Exploitez les « micro-apprentissages », ils sont gratuits !
Les "micro-apprentissages" offrent à
chacun la possibilité de s’initier et de se perfectionner sur tout, ou
presque. A tel point qu’un employé ne pourra plus jamais dire "Je n’ai jamais eu la chance d’apprendre ceci…" et encore moins de prétendre ceci : "On ne m’a jamais formé".
Sous la pression des contraintes
budgétaires et temporelles, notre monde hyper-connecté exige de la
vitesse et un accès direct. Micro-apprendre, c’est partout, à chaque
moment perdu et à chaque étape de votre développement. Avec l’offre
exponentielle de contenus pédagogiques en ligne et d’outils éducatifs
gratuits, se former et se maintenir à jour deviennent une responsabilité
personnelle. Désormais, on s’auto-forme.
Voyez une liste des moyens de micro-apprentissage.
Elle ne fait que grandir : Applications de contenus éducatifs sur
SmartPhone et tablettes, YouTube Channel, PodCasts, ScreenCast, Wikis,
Communautés d’Apprentissages, Groupes et Forums, Webinaires, Google+
Hangout, SlideShare, LearnChat ou LiveTweeting sur Twitter, Curation de
contenus (Prezi, Scoop-it, PearlTrees, Storify). Bien que plus longs et
plus lents, on pourrait ajouter certains cours en ligne gratuits sous
forme de vidéo qu’offrent abondamment les MOOC (Massive Open Online
Courses).
Paris en miniature
Les micro-apprentissages à tous les étages de votre développement
Très interactifs, les micro-apprentissages peuvent nous aider à franchir chaque stade de notre développement professionnel.
Accessibles, mobiles et rapides, ces nouvelles méthodes d’apprentissages sont déjà dans notre quotidien. Ce sont de petites formations accélérées qui peuvent s’effectuer à partir de contenus très courts, mais faciles d’accès et souvent très opérationnels.
Ces apprentissages peuvent être partagés socialement, même s’ils sont parfois peu structurés. Ils sont très interactifs et peuvent nous aider à franchir chaque étape de notre développement professionnel :
- stade de l’information à la connaissance,
- stade de l’application à la capacité,
- stade de l’attitude aux comportements adéquats,
- stade de la compétence à la responsabilité.
Voici quatre exemples plaçant différents
employés dans des situations de développement professionnel. Ces
employés ont su profiter des outils gratuits de « micro-apprentissages
».
Exemple 1 : Se préparer à l’entrevue de sélection
Marie a une deuxième entrevue avec son
futur manager, responsable du magasin. Dans l’offre d’emploi, elle a
initialement noté que la maîtrise d’un logiciel de gestion des
inventaires est requise pour obtenir le poste. Avant son entrevue, elle a
utilisé Youtube pour visionner toutes les séquences de
formation diffusées par l’éditeur du logiciel. Elle a aussi regardé
d’autres vidéos et certains « vidéocaptures d’écran » de différents
utilisateurs. Elle s’est rendue compte que pour d’autres types de
contenus qui concernent par exemple le développement personnel, elle
pouvait utiliser la baladodiffusion, la radio sur le Web, qui offre d’abondantes possibilités.
Marie a franchi une étape de
développement. De candidate informée, elle devient initiée. Elle est
maintenant prête à passer à l’action. Son nouveau gestionnaire a
apprécié son initiative et l’a embauchée.
Exemple 2 : S’intégrer rapidement dans son nouveau poste
Pour la première fois, Paul est
responsable d’une équipe technique dans le domaine pharmaceutique. Lors
de l’évaluation de sa candidature, on lui confirme qu’il doit rapidement
s’imposer dans son nouveau rôle en développant ses capacités de
délégation et ses habiletés à donner plus facilement des encouragements à
ses collaborateurs. Sur le site
SlideShare, Paul trouve d’abondants contenus proposant de très
courtes formations. Après un rapide tri, il trouve plusieurs milliers de formations très brèves.
Paul a franchi une étape de son
développement en passant de la connaissance à l’application et du
concept à la pratique. Il a ainsi compris certaines règles informelles
pour développer de nouveaux comportements de gestion.
Exemple 3 : Se tenir à jour et se perfectionner
Kenza est une jeune ingénieure en génie
des matériaux. Elle doit préparer une étude de marché dans le domaine de
l’environnement. Connectée sur le réseau social
LinkedIn, elle s’est inscrite à différents
groupes de discussions
qui ont trait aux énergies renouvelables. Grâce à ces groupes, elle
peut suivre les tendances, étudier les questions et les réponses ou
discuter avec d’autres internautes. Elle fait de même sur certains
blogues et s’est initiée au «
microbloging » sur
Twitter avec des spécialistes de son domaine. Les conversations peuvent
donc être mises sur la page d’accueil de son navigateur avec les fils
d’information RSS.
Kenza a ainsi passé du stade application
à la mise en adéquation de ses connaissances. Elle sera également à
même de résoudre des problèmes avec l’aide des autres membres.
Exemple 4 : Devenir mentor ou offrir du coaching d’apprentissage
Michel est responsable des
approvisionnements pour une équipe répartie sur plusieurs sites. Il
cherche à transmettre ses connaissances à son équipe qui grandit
rapidement. Il a donc pensé utiliser les applications collaboratives de «
cartographie cognitive » comme Mindmeister. Il pourra
ainsi transférer ses connaissances, mais aussi créer des espaces
d’apprentissages où chacun pourra ajouter ce qu’il connaît. Excellent
pour mémoriser, l’outil aide les apprenants à formaliser un savoir
collectif. Il aura le choix aussi d’utiliser un Wiki ou un blog WordPress ou Blogger pour capitaliser ses connaissances.
Michel aide ses employés à penser et à
se professionnaliser. Il formalise son savoir pour le transmettre à des
employés de différentes générations, qui ne possèdent pas nécessairement
les mêmes connaissances que lui.
Michel pourrait aussi cumuler toutes les
applications précédemment citées pour devenir un gestionnaire
formateur. Il pourra ajouter des « vidéocaptures d’écrans », des
présentations et partager certains comptes Twitter qu’il juge pertinents
pour son équipe. Il pourra le faire en les inscrivant dans ses favoris
sur Del.icio.us (Social Bookmarking), en clavardant avec Skype ou en
affichant les liens RSS (syndication de contenu) dans une page publique
de l’application
Netvibes qu’il partagera avec ses nouveaux employés. Il sera également en mesure d’utiliser très facilement
Yammer pour se créer un site de « microbloging » privé pour son entreprise.
Être formé en 140 mots, est-ce possible?
Bien sûr que non pour des savoir-faire complexes. Toutefois, les « micro-apprentissages », les « micro-contenus » composés de quelques mots répondent à un besoin d’apprendre en continu ou « juste à temps
». Les hyperliens auxquels ils nous renvoient parfois sont toujours la
porte d’entrée pour des contenus plus conséquents et plus réflexifs.
Les « micro-apprentissages » sont
disponibles dans tous les domaines, que ce soit le développement
personnel, les langages et outils informatiques, les langues ou encore
les techniques et les métiers. Les contenus se multiplient
exponentiellement, se démocratisent et sont très rapides. Plus ils sont
accessibles, plus se former devient la responsabilité du travailleur, quelle que soit la génération ou le stade de développement.
Les organisations quant à elles se
servent des « micro-apprentissages » interactifs avant et après les
formations classiques ou en techniques de formation d’appoint. Elles
combinent les méthodes traditionnelles que sont les formations en
classe, le jumelage, le mentorat, le coaching, les groupes de discussion
ou encore les communautés de partage de connaissances avec ses
nouvelles méthodes afin de prolonger les effets d’apprentissage. Avec le
Blended Learning, les organisations créent ainsi les occasions d’
apprendre informellement et d’
apprendre en continu.
Déjà des SMS et des applications sont disponibles sur votre iPhone. Des
textes courts sont sur votre Kindle. Et des capsules vidéo ou
jeux-questionnaires sont sur votre table IPad. Ces micro-contenus font
le travail du pédagogue d’hier.
Développement accéléré recherche structure et adhésion
Du côté des organisations :
On le voit, les micros-contenus
deviennent une tendance lourde dans le développement professionnel. Le
rythme rapide des changements, l’évolution des technologiques, des
processus et de la réglementation, l’obsolescence des connaissances, la
décentralisation dans les équipes projets sollicitent une offre
renouvelée de micro-contenus de formations.
Du côté des éditeurs et formateurs :
Il n’a jamais été aussi facile d’éditer
du contenu pédagogique multimédia, de le diffuser à tous, de le partager
et de l’enrichir collaborativement. Du tweet à l’encyclopédie
collaborative en passant par le livre édité sur Itunes, tout est
possible.
Du côté des apprenants :
Que ce soit seul dans son salon ou en
groupes ouverts sur l’internet, les outils et les supports se
multiplient. La connaissance n’est donc plus exclusive à certains
experts ou pédagogues. L’enjeu n’est plus l’accessibilité puisque même
les grandes universités offrent leur cours en ligne (MOOC) et pour
certaines sans inscription !
Avec les apprenants, les enjeux sont la
gestion des temps d’apprentissage, la mise en cohérence de contenus de
qualité avec des objectifs précis de formation professionnelle et la
participation collaborative pour sortir d’une logique de consommateur
assisté à celle de partie prenante d’une co-création pédagogique.
Ainsi, l’avenir du développement
professionnel est moins dans les contenus que dans la structuration de
l’offre. La sélection et l’orchestration de contenu de qualité doivent
offrir des parcours cohérents et qualifiants. Dans un
un futur proche, ces contenus pourraient offrir une reconnaissance et
une progression pédagogique. Le risque de fragmentation de certaines
formations plus fondamentales est possible si les programmes n’assurent
pas une cohérence et une mise en pratique par la simulation, les études
de cas, les projets de terrain et les expérimentations.
Enfin, il s’agit de familiariser les employés à utiliser les micro-apprentissages et les faire adhérer
à l’efficacité de la formule. Les attentes avec une formation
traditionnelle en salle changent à l’égard du pédagogue mais restent
tenaces dans l’attente d’un moment précis dédié à de la formation. Se
connecter aux bonnes sources, comprendre la valeur d’un micro-contenu
pertinent pour leur travail, encourager le partage et la diffusion ou
même la création de micro-contenus adaptés à leur réalité demeure un
enjeu majeur.
