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dimanche 6 mai 2018
Les nouveaux modes de recrutement : l’exemple Renault
Les modes de recrutement ont beaucoup évolué ces dernières années. Le terme « recrutement » est souvent délaissé au profit de « gestion des talents » et le « talent acquisition manager » remplace de plus en plus le « responsable recrutement ».
Les entreprises mènent de véritables stratégies d’anticipation des besoins et de différenciation permettant ainsi d’attirer les meilleurs candidats.
Cooptation, réseaux sociaux, marque employeur, pour réussir les entreprises se dotent de nombreuses solutions en matière d’acquisition de talent. Dans ce contexte le groupe Renault à créé un pôle « recrutement digital » au sein de la direction des ressources humaines.
Le responsable de ce pôle, M. David Sankar nous présente les enjeux des recrutements à venir et la stratégie digitale mise en œuvre.
Les entreprises mènent de véritables stratégies d’anticipation des besoins et de différenciation permettant ainsi d’attirer les meilleurs candidats.
Cooptation, réseaux sociaux, marque employeur, pour réussir les entreprises se dotent de nombreuses solutions en matière d’acquisition de talent. Dans ce contexte le groupe Renault à créé un pôle « recrutement digital » au sein de la direction des ressources humaines.
Le responsable de ce pôle, M. David Sankar nous présente les enjeux des recrutements à venir et la stratégie digitale mise en œuvre.
Pourriez-vous nous présenter les enjeux de vos recrutements ?
Depuis quelques années, la voiture « s’électrifie, se connecte, s’automatise » et 75 % de nos prestations client s’appuient sur des logiciels embarqués de plus en plus complexes.
Dans ce contexte, il est évident que les profils des candidats que nous recrutons chez Renault ne sont pas les mêmes qu’il y a 10 ans.
Nous aurons toujours besoin de renouveler nos compétences dans les métiers « classiques » de l’automobile, mais il est clair que les spécialistes en électronique ou en téléphonie, ou encore les profils digitaux sont de plus en plus présents dans le paysage automobile. Cela peut aller des expertises en intelligence artificielle au Big Data, en passant par le traitement de l’image.
Dans ce contexte, il est évident que les profils des candidats que nous recrutons chez Renault ne sont pas les mêmes qu’il y a 10 ans.
Nous aurons toujours besoin de renouveler nos compétences dans les métiers « classiques » de l’automobile, mais il est clair que les spécialistes en électronique ou en téléphonie, ou encore les profils digitaux sont de plus en plus présents dans le paysage automobile. Cela peut aller des expertises en intelligence artificielle au Big Data, en passant par le traitement de l’image.
Vous utilisez beaucoup les réseaux sociaux. Quelle est leur valeur ajoutée pour vos campagnes de recrutements ?
La dimension virale des réseaux sociaux nous permet d’atteindre avec nos offres, des profils qui n’auraient pas pris connaissance de nos opportunités en se rendant sur les jobboards classiques. Les réseaux sociaux sont très efficaces pour toucher ces candidats permettant ainsi d’accroître le volume de candidatures ciblées.
Les utilisez-vous plus pour certains postes en particulier ?
Nous les utilisons plus volontiers sur des postes « ciblés ». Ceux pour lesquels les candidats sont particulièrement demandés, ou bien pour lesquels il ne suffit pas d’attendre les réponses à une annonce.
C’est le cas, par exemple, des nouveaux métiers du numérique.
Nous les utilisons aussi pour toucher une cible présente sur ces réseaux et cela peut concerner in fine toutes les filières métiers.
C’est le cas, par exemple, des nouveaux métiers du numérique.
Nous les utilisons aussi pour toucher une cible présente sur ces réseaux et cela peut concerner in fine toutes les filières métiers.
Vous avez développé une véritable stratégie de marque employeur autour de l’expérience de vos salariés. Pourriez-vous nous en parler ?
Pour nous, la marque employeur n’est pas qu’une question d’image ou de classement d’entreprise. Il s’agit surtout de l’expérience de nos collaborateurs, que nous faisons partager et connaître à l’externe, notamment par le biais des réseaux sociaux. Le « visage » de notre marque employeur, c’est aussi la « marque professionnelle » de nos employés, ainsi que les feedbacks qu’ils donnent sur des sites comme Glassdoor et Indeed – qui ont l’avantage de la transparence et de l’authenticité.
Concernant le hashtag #WeAreRenault, comment cette stratégie a-t-elle été perçue en interne ? Les salariés jouent-ils le jeu ?
Ce hashtag est un moyen très pratique de signaler son engagement avec le Groupe Renault. Il est régulièrement utilisé lors du partage d’offres d’emploi, ou d’articles mentionnant l’entreprise.
Il s’agit effectivement d’un réflexe simple, et son utilisation est devenue spontanée par un grand nombre de collaborateurs en très peu de temps.
Il s’agit effectivement d’un réflexe simple, et son utilisation est devenue spontanée par un grand nombre de collaborateurs en très peu de temps.
Quelles sont vos principales actions de recrutement innovantes ?
Notre priorité est l’amélioration de l’expérience candidat. Sur ce sujet, l’innovation est dans la simplicité et dans le degré de réponse aux attentes de nos candidats.
Le principal point de contact reste la description de poste. Nous avons donc lancé un chantier de formation en interne et un nouveau template permettant de rendre ces descriptions de postes plus lisibles et attractives.
Nous nous préoccupons également de la dimension « mobile » du recrutement, notamment en testant l’application Kudoz. Nous nous formons continuellement sur l’approche directe des meilleurs candidats en utilisant les réseaux sociaux.
Le principal point de contact reste la description de poste. Nous avons donc lancé un chantier de formation en interne et un nouveau template permettant de rendre ces descriptions de postes plus lisibles et attractives.
Nous nous préoccupons également de la dimension « mobile » du recrutement, notamment en testant l’application Kudoz. Nous nous formons continuellement sur l’approche directe des meilleurs candidats en utilisant les réseaux sociaux.
Vous avez créé un pôle recrutement digital et image employeur ; pourriez-vous nous décrire les missions et les enjeux de ce service ?
Ce pôle est constitué de 3 personnes au sein du service de la DRH France, et a été lancé en mars 2016. Il s’agit d’utiliser les réseaux sociaux pour enrichir notre sourcing de candidats – dans un contexte fort de recrutement en volume sur toutes les filières métiers. Nous formons les recruteurs et les managers métiers à l’utilisation de LinkedIn pour renforcer l’attraction des Talents. Nous travaillons l’approche directe, nous revoyons les descriptions de postes, nous mettons en place de véritables « communautés de Talents », nous proposons du contenu, -avec la Communication, à travers nos communautés,- qui alimentent notre image employeur à travers la dimension virale des réseaux. Surtout, c’est un pôle qui compte avec le soutien en interne pour tester des approches et des outils innovants. Dans ce contexte, le Test & Learn est très important.
Jeunes diplômés : les nouveaux modes de recrutement se multiplient
Dans le cadre très chic d'un salon parisien du quartier de l'Opéra, les invités échangent un verre de champagne à la main. Rien à voir avec un salon de recrutement classique, et pourtant les convives sont bien des recruteurs du secteur finance et des jeunes diplômés en quête d'un emploi ou d'un stage.
Les candidats ont été présélectionnés par Dogfinance, premier réseau social professionnel spécialisé en banque, assurance, finance et IT finance qui a lancé en 2015 ce concept de soirée intitulé Dogfinance Connect.
L'objectif est de permettre à chacun de "networker" dans un cadre moins formel qu'en entretien classique."C'est une façon novatrice de recruter. Cela permet d'aborder les candidats d'une autre manière, dans un cadre privé et une ambiance conviviale, et cela change le rapport qu'on peut avoir eux", observe Lucille Chaillon, responsable développement RH à la Bred.
Les candidats ont été présélectionnés par Dogfinance, premier réseau social professionnel spécialisé en banque, assurance, finance et IT finance qui a lancé en 2015 ce concept de soirée intitulé Dogfinance Connect.
L'objectif est de permettre à chacun de "networker" dans un cadre moins formel qu'en entretien classique."C'est une façon novatrice de recruter. Cela permet d'aborder les candidats d'une autre manière, dans un cadre privé et une ambiance conviviale, et cela change le rapport qu'on peut avoir eux", observe Lucille Chaillon, responsable développement RH à la Bred.
Plus de CV ni de lettre de motivation, mais une application mobile
"Cela casse un peu les barrières entre recruteurs et candidats, apprécie Augustin, candidat invité à l'une de ces soirées. Ici, les recruteurs viennent vers nous ! Alors qu'on a plutôt l'habitude d'envoyer les CV et d'attendre les réponses"...
Lors de ces soirées - les prochaines ont lieu le 29 novembre et le 6 décembre 2016 sur des thèmes différents" - les candidats n'ont en effet plus besoin de tendre de CV ou de lettre de motivation. Les recruteurs peuvent récupérer toutes ces informations en ligne grâce à l'application mobile Dogfinance Connect. Certains gardent d'ailleurs leur tablette en main toute la soirée.
"Aujourd’hui, les règles du recrutement changent via l'arrivée des nouvelles technologies", expliquent les organisateurs.
Lors de ces soirées - les prochaines ont lieu le 29 novembre et le 6 décembre 2016 sur des thèmes différents" - les candidats n'ont en effet plus besoin de tendre de CV ou de lettre de motivation. Les recruteurs peuvent récupérer toutes ces informations en ligne grâce à l'application mobile Dogfinance Connect. Certains gardent d'ailleurs leur tablette en main toute la soirée.
"Aujourd’hui, les règles du recrutement changent via l'arrivée des nouvelles technologies", expliquent les organisateurs.
Les startups au secours du recrutement
De fait, les startups du numérique multiplient les lancements d'applications mobiles ou de nouvelles plateformes dédiées au recrutement, comme le soulignait la conférence sur "Les nouveaux modes de recrutement" organisée le 24 novembre à l'IPSA à Paris.
La preuve ? Une association qui veut promouvoir toutes ces innovations, Le lab RH, rassemble désormais 330 startups (avec la bonne idée de les faire coopérer pour le bien commun) ! Parmi elles, une centaine se positionnent sur le marché du recrutement.
"Aujourd'hui, le monde bouge de plus en plus vite, les entreprises doivent s'adapter à un monde de plus en plus mouvant, et c'est la même chose pour les étudiants", explique Juliette Palmer, responsable projets du Lab RH. Moralité : les entreprises ne peuvent plus recruter comme avant et cela tombe bien car les candidats n'ont pas non plus les mêmes attentes.
La preuve ? Une association qui veut promouvoir toutes ces innovations, Le lab RH, rassemble désormais 330 startups (avec la bonne idée de les faire coopérer pour le bien commun) ! Parmi elles, une centaine se positionnent sur le marché du recrutement.
"Aujourd'hui, le monde bouge de plus en plus vite, les entreprises doivent s'adapter à un monde de plus en plus mouvant, et c'est la même chose pour les étudiants", explique Juliette Palmer, responsable projets du Lab RH. Moralité : les entreprises ne peuvent plus recruter comme avant et cela tombe bien car les candidats n'ont pas non plus les mêmes attentes.
La vague du recrutement sur mobile
La multiplication des applications mobiles de recrutement est une tendance lourde prenant en compte les nouveaux usages où tout doit être fait depuis un smartphone.
Ainsi, Pierre Hervé a fondé Kudoz, application 100% mobile qui met en relation les étudiants et les jeunes diplômés avec les recruteurs.
Deux autres jeunes ingénieurs, Mathieu Marziou et Franck Lapalus Magnan ont lancé Bonanza, encore une application mobile de matching entre candidats et entreprises. L'idée ? Permettre aux étudiants de postuler en quelques secondes depuis une terrasse. Le CV du candidat est immédiatement disponible via un QR-CODE que le recruteur n'a plus qu'à scanner.
Ainsi, Pierre Hervé a fondé Kudoz, application 100% mobile qui met en relation les étudiants et les jeunes diplômés avec les recruteurs.
Deux autres jeunes ingénieurs, Mathieu Marziou et Franck Lapalus Magnan ont lancé Bonanza, encore une application mobile de matching entre candidats et entreprises. L'idée ? Permettre aux étudiants de postuler en quelques secondes depuis une terrasse. Le CV du candidat est immédiatement disponible via un QR-CODE que le recruteur n'a plus qu'à scanner.
Des cabinets de recrutement 2.0
D'autres jeunes entreprises ont totalement renouvelé le modèle classique du cabinet de recrutement grâce aux outils multimédia et numériques. Ainsi Jobteaser.com, startup de la French Tech créée en 2008 qui connait une expansion spectaculaire.
L'objectif est toujours d'aider les (grandes) entreprises clientes à "chasser" les meilleurs étudiants dès leur sortie de l'école. Pour cela, le site leur propose de développer leur marque employeur avec des vidéos métiers, un espace pour se présenter, la diffusion d'offres d'emplois et de stages, et l'organisation de tchat à destination des étudiants et diplômés. Le tout en ligne sur la plateforme Jobteaser... que des dizaines de grandes écoles ont intégrée dans leur intranet.
C'est là tout l'intérêt du système : les écoles offrent à leurs étudiants "le Career Center by JobTeaser" au titre de la mise en relation avec les entreprises. Près de 160 écoles sont déjà "équipées", dont Polytechnique, l'ESSEC, l'EDHEC, HEC ou Dauphine et 500 (grandes) entreprises ont adopté l'outil pour toucher leurs candidats cibles.
Une impressionnante "machine de guerre" qui a levé 3 millions d'euros en 2015 et prévoit un développement à l'international.
L'objectif est toujours d'aider les (grandes) entreprises clientes à "chasser" les meilleurs étudiants dès leur sortie de l'école. Pour cela, le site leur propose de développer leur marque employeur avec des vidéos métiers, un espace pour se présenter, la diffusion d'offres d'emplois et de stages, et l'organisation de tchat à destination des étudiants et diplômés. Le tout en ligne sur la plateforme Jobteaser... que des dizaines de grandes écoles ont intégrée dans leur intranet.
C'est là tout l'intérêt du système : les écoles offrent à leurs étudiants "le Career Center by JobTeaser" au titre de la mise en relation avec les entreprises. Près de 160 écoles sont déjà "équipées", dont Polytechnique, l'ESSEC, l'EDHEC, HEC ou Dauphine et 500 (grandes) entreprises ont adopté l'outil pour toucher leurs candidats cibles.
Une impressionnante "machine de guerre" qui a levé 3 millions d'euros en 2015 et prévoit un développement à l'international.
Des recrutements affinitaires basés sur la personnalité
C'est que dans ce monde mouvant, même les grandes entreprises doivent trouver de nouveaux moyens d'approche des candidats. "Elles sont passées de la sélection à la séduction, explique Juliette Palmer du Lab RH. Autrefois tous les jeunes diplômés voulaient rentrer dans les grands groupes pour faire de belles carrières. Aujourd'hui, ils sont en quête de sens et ne vont pas forcément s'orienter vers ces entreprises".
Le recrutement ne peut donc plus s'appuyer uniquement sur les diplômes et les compétences, il doit intégrer la personnalité des candidats qui, eux, se demandent s'ils seront "heureux" dans leur job.
Alors des startups comme Monkey Tie proposent aux candidats des tests de personnalité et les prennent en compte pour les "matcher" avec les entreprises et les jobs qui leur correspondent : voici l'ère du recrutement "affinitaire".
Le recrutement ne peut donc plus s'appuyer uniquement sur les diplômes et les compétences, il doit intégrer la personnalité des candidats qui, eux, se demandent s'ils seront "heureux" dans leur job.
Alors des startups comme Monkey Tie proposent aux candidats des tests de personnalité et les prennent en compte pour les "matcher" avec les entreprises et les jobs qui leur correspondent : voici l'ère du recrutement "affinitaire".
CV vidéo et CV originaux
Ce renouveau souffle bien sûr sur le marché du CV. Pour mieux mettre en avant sa personnalité et sortir du lot, les candidats peuvent recourir à des plateformes comme MyCVFActory créée en 2014, qui propose des outils de création de CV originaux et graphiques.
En phase avec l'innovation technologique et le recrutement affinitaire, le CV vidéo fait aussi une belle percée. Des sites comme Easyrecrue, Interview App ou Visio Talent ne proposent pas seulement aux candidats de réaliser leur vidéo de présentation depuis leur webcam : ils les transmettent aussi aux recruteurs qui utilisent ce média pour pré-sélectionner les candidats.
En phase avec l'innovation technologique et le recrutement affinitaire, le CV vidéo fait aussi une belle percée. Des sites comme Easyrecrue, Interview App ou Visio Talent ne proposent pas seulement aux candidats de réaliser leur vidéo de présentation depuis leur webcam : ils les transmettent aussi aux recruteurs qui utilisent ce média pour pré-sélectionner les candidats.
Le Big Data et le recrutement prédictif
Enfin, les modes de recrutement n'échappent pas non plus aux promesses du Big Data. Ainsi la société AssessFirst propose du recrutement prédictif : les entreprises repèrent les profils et les qualités des salariés les plus performants sur leur poste et ces critères de personnalité sont pris en compte pour recruter, grâce à des algorithmes !
En France, le dernier-né des sites de recrutement veut mettre la puissance du Big Data au service des chômeurs : fondé par Paul Duan, 24 ans, diplômé de Science Po et de Berkeley (USA), bob-emploi.fr propose au chercheur d'emploi de répondre à quantité de questions qui permettent de cerner son profil : âge, sexe, diplôme, emploi recherché, formations envisagées, démarches réalisées... Puis il lui soumet des offres d'emploi mais il le guide aussi vers des démarches à réaliser, des sites à visiter, des outils, des rencontres... un peu comme le ferait un coach.
C'est d'ailleurs l'ambition de bob-emploi : devenir le super-assistant personnel du chômeur et le guider jusqu'à l'emploi. Il est soutenu par Pôle-Emploi qui lui a fourni quantité de données et suscite bien des espérances puisqu'il prétend pouvoir faire baisser le taux de chômage en France de 10%. Chiche ?
En France, le dernier-né des sites de recrutement veut mettre la puissance du Big Data au service des chômeurs : fondé par Paul Duan, 24 ans, diplômé de Science Po et de Berkeley (USA), bob-emploi.fr propose au chercheur d'emploi de répondre à quantité de questions qui permettent de cerner son profil : âge, sexe, diplôme, emploi recherché, formations envisagées, démarches réalisées... Puis il lui soumet des offres d'emploi mais il le guide aussi vers des démarches à réaliser, des sites à visiter, des outils, des rencontres... un peu comme le ferait un coach.
C'est d'ailleurs l'ambition de bob-emploi : devenir le super-assistant personnel du chômeur et le guider jusqu'à l'emploi. Il est soutenu par Pôle-Emploi qui lui a fourni quantité de données et suscite bien des espérances puisqu'il prétend pouvoir faire baisser le taux de chômage en France de 10%. Chiche ?
samedi 29 juillet 2017
mercredi 18 juin 2014
Big data et recrutement : quand il n’y a pas que la taille qui compte | Le Blog RH et Secteur Public de Sia Partners
Big data et recrutement : quand il n’y a pas que la taille qui compte | Le Blog RH et Secteur Public de Sia Partners
Chaque jour, 2,5 trillions d’octets de données sont générés dans le monde [1]. Pas étonnant quand on sait que Twitter compte 241 millions d’utilisateurs actifs mensuels, avec une moyenne de 5700 tweets par seconde soit 500 millions de tweets par jour ! Depuis quelques temps, l’exploitation de ces quantités de données produites notamment par le web fait fureur sous le terme « big data ». D’après la définition de Gartner et la théorie des 3 V (volume, vélocité et variété)[2], le big data est une démarche qui a pour but de collecter et traiter en temps réel une grande quantité de données hétérogène dans le but d’en tirer une analyse prédictive.
Chaque jour, 2,5 trillions d’octets de données sont générés dans le monde [1]. Pas étonnant quand on sait que Twitter compte 241 millions d’utilisateurs actifs mensuels, avec une moyenne de 5700 tweets par seconde soit 500 millions de tweets par jour ! Depuis quelques temps, l’exploitation de ces quantités de données produites notamment par le web fait fureur sous le terme « big data ». D’après la définition de Gartner et la théorie des 3 V (volume, vélocité et variété)[2], le big data est une démarche qui a pour but de collecter et traiter en temps réel une grande quantité de données hétérogène dans le but d’en tirer une analyse prédictive.
vendredi 22 novembre 2013
Big data, big challenges, big opportunity
ÉDITO
Quelquefois distancées par d’autres enjeux, les données reviennentsur le devant de la scène marketing et s’invitent dans tous les débats.
Signe des temps, le big data représentait, en 2012, un chiffre d’affaires de 6,3 milliards de dollars au niveau mondial et devrait atteindre 48,3 milliards USD en 2018, pour un taux de croissance annuel proprement hallucinant de… 40,5 % entre 2012 et 2018*.
du cabinet IDC, les entreprises auront à gérer un volume de données multiplié par 35. Le traitement
et l’analyse devront donc être opérés en temps réel et nécessiteront des outils technologiques ultrasophistiqués et ultrapuissants.
En première ligne aux côtés des DSI, le département marketing est aujourd’hui directement impliqué
dans la gestion et la collecte des données clients. Un phénomène impliquant une synergie totale
entre deux fonctions peu habituées à collaborer, et l’instauration d’un dialogue entre techniciens
et utilisateurs.
Cette journée vous permettra de faire le point sur les impacts du big data pour votre stratégie d’entreprise. Seront notamment abordés les enjeux d’évolution des compétences, de collecte des données, de respect de la vie privée. À travers de nombreux cas d’entreprises, cette conférence vous permettra aussi d’évaluer le formidable potentiel du big data en termes de connaissance client.
Pour prendre du recul et faire le point sur les stratégies vous permettant de booster votre activité, Marketing Magazine, vous donne rendez-vous le 5 décembre prochain !
Stéfanie MOGE-MASSON
Directrice de la rédaction
*Source : Transparency Market Research, « Big Data Market – Global Scenario, Trends, Industry Analysis, Size, Share and Forecast, 2012 – 2018 » – 21 janvier 2013)
L’open data, un potentiel encore inexploité
Nouveaux métiers, nouvelles compétences et profils très recherchés
De nouvelles compétences et profils
prennent de plus en plus de poids dans l’entreprise.
Provenant des États-Unis, ceux que l’on
appelle les « Data Scientist et Chief Data Officer »,
dont les principales missions consistent
à intégrer le big data au sein des entreprises et faire parler les données en les travaillant très en
amont, commencent à faire leur apparition en France.
D’après l’AFDEL (Association française
des éditeurs de logiciels), 10 000 postes d’experts en données devraient être créés par le
big data dans les cinq ans.
Le point sur l’émergence de ces nouveaux
métiers. Animée par
Amelle Nebia,
Chef de rubrique,
MARKETING MAGAZINE
L’open data (ouverture
et accessibilité des données) constitue, pour les entreprises, une opportunité
inédite de synergies et d’innovations. Mais seul 47 % des décideurs marketing
et innovation déclarent s’être déjà intéressé au sujet.
Outre de nouveaux
services pour les clients finaux, l’exploitation des données publiques permet
d’ouvrir des marchés jusque-là
difficiles d’accès, ou d’identifier de nouveaux besoins.
La gestion du marketing multicanal à l’heure du big data
Les nouvelles opportunités du big data conduisent à multiplier les actions
marketing, et donc à en optimiser l’efficacité et le ROI sur l’ensemble des
canaux. Pour répondre à cet enjeu, les entreprises mettent en œuvre des
solutions intégrées de gestion des ressources marketing (Marketing Resource
Management).
Retours d’expériences.
Retours d’expériences.
jeudi 21 novembre 2013
Avocats : la vidéo, votre outil digital business
Posté par Avocats: Stratégie et Vidéo
La vidéo apporte de l’efficacité dans la transmission de la parole de l’avocat et s’inscrit dans une dynamique de développement de clientèle, comme en témoignent des professionnels du droit dans la première partie de notre enquête.
Quelle place est accordée à ce support de communication dans la stratégie digitale des cabinets et à quoi celle-ci est différenciante?
La vidéo : un support stratégique…Ainsi, de nombreux cabinets ont bien compris l’importance de ce support de visibilité; et chacun d’y attribuer la place qu’ils souhaitent suivant la stratégie digitale adoptée.
“Capstan est très présent sur les réseaux sociaux. Entre le développement d’une image affective via Facebook, la diffusion des actualités du cabinet sur LinkedIn et la transmission de l’information du droit Social sur Twitter, Capstan s’adresse à l’ensemble de ses publics via ces différents canaux. La Capstan TV est le trait d’union parfait entre ces trois média, qui lui donne une image, alliant le haut niveau d’expertise et la proximité que permet ce media.”
Maître Pascal Lagoutte, associé fondateur de Capstan Avocats
« Une place importante. Et si j’avais le temps, je ne ferais plus d’article écrit, mais uniquement des vidéos » -
Maître Nicolas Sauvage
«Je ne m’en sers que pour la bonne gestion du site, rien sur mon cabinet ou les locaux. Mes nouveaux associés participeront à des tournages sur des sujets de droit équin. »
Maître Patrick de Chessé
La vidéo permet de transmettre une information rigoureuse, précise et maîtrisée car travaillée en amont. Très opérationnelles, les vidéos peuvent être également diffusées facilement sur différents supports : lors de vos réunion, dans vos salle d’attente….
« C’est du travail de préparation mais le résultat plait d’autant qu’il est possible de contrôler les clics de vision ! »
Maître Patrick de Chessé
…. au service de votre e-réputation
Ainsi, ce support de communication permet d’établir la confiance et la crédibilité : vous rassurez les clients et les prospects en leur donnant le sentiment de connaître l’avocat avant même de l’avoir rencontrer. Vous pouvez ainsi présenter vos associés, vos collaborateurs, vos locaux et ainsi humaniser votre message.
« Avec la vidéo pas de mensonges. Les photos de sites internet de cabinet d’avocats sont souvent ultra anciennes(…) On tomber de haut quand on croise le « vrai » avocat. Avec la vidéo, c’est clair tout de suite. (…) Et l’empathie d’un avocat transparait sur une vidéo, pas sur une photographie. Les entreprises qui cherchent un avocat dans mon domaine, sont rassurées de me voir en vidéo. »
Maître Nicolas Sauvage.
« La place de ce media grandit chaque jour, nous l’utilisons pour rester en contact avec tous nos clients notamment ceux qui font des réseaux sociaux un moyen de communication primordial (…)pour donner envie à nos clients par quelques mots simples sur une question complexe de prolonger l’intérêt qu’a pu susciter cette question par un contact personnalisé avec un avocat. »
Maître Pascal Lagoutte, associé fondateur de Capstan Avocats
« Elle concourre à créer mon identité digitale car avec un montage fait par des professionnels Equi TV, je circularise ma photo comme sur le site ou sur la page de la chronique de ChevalMag où j’écris tous les mois. »
Maître Patrick de Chessé
….. pour mobiliser vos équipes en interne
« (…) Il s’est avéré extrêmement efficace et très enrichissant pour l’ensemble des intervenants du cabinet. Sans en avoir l’air, l’exercice permet à chaque interviewé de prendre du recul sur un sujet qu’il traite au quotidien, de bien hiérarchiser les informations et surtout de développer l’art de la concision. (…)Sans compter l’engouement de nos propres collaborateurs qui nous encouragent eux aussi à poursuivre nos exploits d’acteurs. Ces vidéos se montrent aussi un vrai outil de promotion interne.
Pascal Lagoutte, associé fondateur de Capstan Avocats
….. afin de se démarquer !
La vidéo concourre donc à dynamiser et à moderniser votre visibilité et reste un facteur de différenciation.
« Cela nous permet de nous différencier tout en nous enrichissant les uns les autres et surtout, pour ne rien vous cacher, le vrai plaisir réside dans les commentaires positifs de nos clients et de notre entourage que nous recevons à chaque diffusion. »
Pascal Lagoutte, associé fondateur de Capstan Avocats
Avocats : qu’attendez-vous pour utiliser la vidéo?
Maud Bandon
mbandon@alliancejuris-media.com
Lire aussi:Avocats : la vidéo, votre outil digital businessvendredi 15 novembre 2013
10 enseignements à retenir sur la croissance et les besoins des PME du secteur des NTIC
l’économie française de se développer et de rester compétitif au niveau mondial. Afin d’analyser la compétitivité des PME innovantes françaises du secteur des NTIC et d’identifier leurs besoins pour
financer leur développement, Sogedev, un des leaders du conseil en financement public pour les entreprises, a mené une enquête auprès de ces entreprises innovantes1. Quelle est leur vision sur l’économie française ? Que pensent-elles des dispositifs d’aides publiques et des récentes mesures proposées par le gouvernement en faveur de leur croissance ?
Sogedev en livre les 10 principaux enseignements.
1. Les NTIC ou le retour à une embellie économique
Les acteurs du secteur des NTIC semblent partager l’idée que la France serait de nouveau sur le chemin de la croissance : la moitié des répondants estime que leur activité se développe et 56% d’entre eux sont optimistes, voire très optimistes pour l’avenir. 57% affirment ne pas rencontrer de problème de trésorerie et 2/3 déclarent avoir recruté du personnel récemment.
2. La R&D : véritable facteur de croissance pour les NTIC !
86% des répondants mènent des activités de R&D. Cependant, des freins persistent pour certaines entreprises de ce secteur. Pour 45% des répondants ne menant pas d’activités de R&D, le principal frein demeure le manque de budget adéquat.
3. Aides publiques pour les PME : une sous-utilisation dommageable
Comme dans les autres secteurs d’activité, les PME des NTIC ont tendance à sous-utiliser les aides publiques pour financer leurs projets d’investissements. Seulement 15% des répondants utilisent les aides publiques pour financer leurs investissements (recrutement, achat de matériel, immobilier, etc.). 56% financent leurs investissements par leurs fonds propres et 35% ont recours à un prêt bancaire.
4. Les aides à l’innovation tirent leur épingle du jeu !
Parmi les dispositifs publics en faveur du développement des PME, les aides à l'innovation (CIR, JEI, aides à l'innovation de Bpifrance) demeurent les plus utilisées par les PME des NTIC et sont toujours considérées comme incitatives pour le développement de leurs activités de R&D. Ainsi, 61% des entreprises interrogées ont déjà déclaré du CIR et 47% ont déjà eu recours aux aides Oséo innovation.
5. Le CIR reconnu comme un dispositif essentiel
Alors que la Cour des comptes s'interroge sur l'efficacité du CIR, une large part de répondants souligne au contraire l'importance de ce dispositif qui leur apparaît essentiel pour le développement de leurs activités de R&D. Gage de l'attrait de ce dispositif, 57% des PME interrogées indiquent que leurs activités de R&D seraient réduites de moitié sans ce dispositif, et 2/3 d’entre elles bénéficient du CIR.
6. Contrôles fiscaux : les NTIC ne sont pas épargnées !
1/3 des répondants affirment avoir déjà été contrôlés sur leurs CIR. Parmi eux, 23% ont dû fournir le dossier scientifique complet à l’administration fiscale. Les documents comptables et les feuilles de temps restent les documents les plus demandés lors d’un contrôle fiscal, selon 55% des répondants.
7. Le Crédit d’Impôt Innovation (CII), un complément efficace au CIR
Complément au CIR, le CII suscite l’intérêt des répondants de l’étude puisque 1/3 des sociétés interrogées issues de la filière NTIC pense déclarer leurs dépenses d’innovation engagées depuis le 1erjanvier 2013 au titre du CII.
8. Les entreprises des NTIC peu convaincues par Bpifrance
A l’inverse des entreprises dans d’autres secteurs, l’étude Sogedev révèle le scepticisme des acteurs de la filière NTIC face à la création de Bpifrance, nouvelle institution visant à faciliter l’accès au financement des PME et ainsi redonner une impulsion au tissu économique. Seulement 1/3 des répondants ont déjà fait appel à l’un des dispositifs proposés par Bpifrance et seuls 3,5 % d’entre eux ont bénéficié du préfinancement du CIR. Le Prêt pour l’Innovation semble toutefois mieux correspondre aux besoins des entreprises du secteur puisque 15% des interrogés y ont déjà eu recours.
9. Jeunes Entreprises Innovantes : les PME entendues par le Gouvernement !
Depuis la création du statut JEI, près de 20 000 emplois ont été créés. Le projet de loi de finances pour 2014 vient répondre aux demandes des PME innovantes puisqu’il instaure le rétablissement de l’exonération de cotisations sociales patronales à taux plein pour les 7 années suivant celle de la création de l’entreprise, comme prévu par le Pacte national pour la compétitivité, la croissance et l’emploi. Il s’agit là de la principale mesure à instaurer selon 17% des répondants du secteur des NTIC.
10. La filière NTIC exporte moins que d’autres secteurs
Alors que tous secteurs confondus, une large majorité des entreprises interrogées mène des projets à l’international, seuls 22% des répondants issus de la filière des NTIC déclarent exporter. Notons toutefois que parmi ces PME exportatrices du secteur des NTIC, 54% envisagent d’augmenter leur chiffre d’affaires à l’export de plus de 25% dans les 3 années à venir.
1 Cette étude repose sur les résultats d’un questionnaire envoyé entre juillet et août 2013 à 2000 entreprises du secteur des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) réparties sur l’ensemble du territoire français, et auquel 145 entreprises ont répondu.
http://www.infodsi.com/articles/144661/10-enseignements-retenir-croissance-besoins-pme-secteur-ntic.html?key=36aac7555e5bdad1
jeudi 24 octobre 2013
Le sourcing n’est pas qu’une affaire de lignes de codes !
Lors de la troisième édition de #rmsconf et de #TruParis, il y a eu de nombreux débats sur le sourcing (ateliers, conférences, challenge) tous étaient essentiellement centrés sur l’expertise geek des sourceurs. Hors, je constate, tous les jours, que d’autres compétences molles ou soft skills font souvent la différence…
Pour un bon sourcing : Expérience et Analyse
Sandrine Théard, experte outre
atlantique en la matière, a gentiment répondu à mes questions et
souligne la plus value des sourceurs séniors et de l’analyse à mener en
amont du sourcing.
Je suis d’accord avec elle : avant même de taper des lignes de codes,
encore faut-il avoir mené en amont une analyse fine et complète de
notre mission.
Après l’analyse et l’identification, vient l’étape des appels téléphoniques !
Une posture collaborative, de la créativité et de l’endurance
Une fois que vous êtes devant votre
liste de contacts, seul le sourceur capable de décliner un savoir faire
et une posture collaborative fera la différence !
Petit retour en arrière… quand j’ai
démarré dans ce métier en 2000, on ne parlait pas de réseaux sociaux et
pourtant, avec mon téléphone et mon habilité relationnelle, je devais
trouver la perle rare !
Comment ai-je fait à l’époque ? Quelles compétences ai-je mis en œuvre ?
« Bonne nouvelle » !
Une fois un contact
identifié, il fallait et il faut toujours, en un minimum de temps,
installer une tonalité propice à une écoute attentive et bienveillante.
Se présenter rapidement, énoncer le pourquoi de son appel en maintenant
un équilibre dans la relation : je ne viens pas faire l’aumône d’un
candidat ou d’un contact non, au contraire, je suis détenteur d’une
belle opportunité à proposer. Mon manager de l’époque Mark Wilson,
chasseur de têtes IT sur Sophia Antipolis, me disait « tu as un joli
bouquet de fleurs à la main c’est à toi de décrire précisément chaque
fleur et de trouver celle qui fera mouche ».
« Mon offre est-elle vraiment une opportunité pour vous ? »
Quand je forme des
nouveaux collaborateurs, j’insiste sur la nécessité d’équilibrer les
temps de parole. Après une présentation concise vient la phase d’un
questionnement précis et ciblé. Objectif : identifier le positionnement
de mon interlocuteur vis à vis du marché du travail et surtout
déterminer quels sont ses leviers de motivation. En d’autres termes,
s’il doit se séparer de son entreprise actuelle, quelles seront ses
motivations premières ? Trop souvent des chargés de recherche biaisent
leurs approches et focalisent sur leur propre intérêt sans mettre
suffisamment en perspective celui des candidats approchés…Cette empathie
est indispensable d’une part pour gagner du temps et viser « juste » et
d’autre part pour installer une relation de confiance avec un contact,
qui ne sera peut être pas le candidat d’aujourd’hui mais le sera
d’autant plus demain !
« Ne pas passer à côté d’un candidat hors cible »
Que ce soit dans la
saisie de multiples lignes de codes ou dans la qualification
téléphonique d’une liste potentielle de candidats, il faut faire preuve,
à la fois, d’endurance et d’ouverture d’esprit. Dernièrement, pour une
chasse parisienne, heureusement je ne me suis pas arrêtée aux candidats
d’Ile de France, sinon je serais passée à côté d’Antoine, bordelais,
grâce à qui j’ai pu avoir une liste de 4 contacts qualifiés sur Paris !
« Columbo sort de ce corps !»
Parfois, les
recherches booléennes, le sourcing sur les réseaux professionnels ou
généralistes ne sont pas fructueux. Alors comment faire ? Il y a 5 mois,
nous devions chasser un profil très spécifique de vendeur haut de gamme
parlant l’anglais et le russe avec des compétences dans les univers
culinaires et/ou de l’électroménager. Après deux semaines de sourcing
intensif « RIEN », très peu de profils intéressés et intéressants.
Pourtant … il existe bien ce candidat !
« Marc j’ai une idée, il pleut prend ton imper et moi je mets mon trench… »
Et nous voilà, un
samedi matin, nous rendant sur une zone commerciale stratégique, bras
dessus bras dessous, partis à la chasse de notre perle rare, tous nos
sens aux aguets… Après avoir passé la porte de trois show-room, nous
entrons dans celui d’un cuisiniste réputé pour ses produits hauts de
gamme et là, une jeune femme élégante et souriante vient directement à
notre rencontre. Instantanément une petite voix me dit : C’est elle ! …
Bingo, trois semaines plus tard, Nelly montait sur Paris pour signer son
contrat et démarrer son intégration ! Cette expérience démontre la
possibilité de pouvoir identifier des profils en situation de travail
que ce soit sur un lieu de vente, dans une conférence ou encore sur un
salon.
« Contact aujourd’hui, candidat demain »
Même si nous sommes
souvent sous pression par des échéances étroites, voire parfois par un
contexte concurrentiel aigu, nous devons être généreux avec notre temps
et notre attention. Chaque contact, à défaut d’être un candidat, peut
être porteur d’opportunité, soit pour notre recherche en cours soit pour
une prochaine mission. Ce fut le cas encore cet été. Lors d’une
recherche pour un store manager sur la côte d’azur, nous avons fait la
connaissance d’Estelle résolument parisienne et ouverte à un nouveau
challenge. Après avoir bouclé cette mission niçoise avec un autre
candidat, un mois plus tard notre client nous sollicite pour une
recherche similaire sur Paris. Nous nous empressons de recontacter
Estelle et, en moins de deux semaines, elle fut recrutée ! Si nous
n’avions pas pris le temps de faire connaissance et d’échanger avec
Estelle nous n’aurions pas pu être aussi réactifs.
Je réponds ainsi à Laurent Brouat lors du challenge sourcing #rmsconf, si Mathilda “robot sourceur du futur ” de Frédéric Mischler me fera gagner du temps ce sera pour construire et développer des relations durables avec mes candidats approchés.
Le sourcing n’est pas qu’une affaire de lignes de codes ! par Caroline Guichet sourcing pas qu'une affaire de code inShare17 Lors de la troisième édition de #rmsconf et de #TruParis, il y a eu de nombreux débats sur le sourcing (ateliers, conférences, challenge) tous étaient essentiellement centrés sur l’expertise geek des sourceurs. Hors, je constate, tous les jours, que d’autres compétences molles ou soft skills font souvent la différence… Pour un bon sourcing : Expérience et Analyse Sandrine Théard, experte outre atlantique en la matière, a gentiment répondu à mes questions et souligne la plus value des sourceurs séniors et de l’analyse à mener en amont du sourcing. Je suis d’accord avec elle : avant même de taper des lignes de codes, encore faut-il avoir mené en amont une analyse fine et complète de notre mission. questions candidat Après l’analyse et l’identification, vient l’étape des appels téléphoniques ! Une posture collaborative, de la créativité et de l’endurance Une fois que vous êtes devant votre liste de contacts, seul le sourceur capable de décliner un savoir faire et une posture collaborative fera la différence ! tweet Gaëlle Sarran sourceur Petit retour en arrière… quand j’ai démarré dans ce métier en 2000, on ne parlait pas de réseaux sociaux et pourtant, avec mon téléphone et mon habilité relationnelle, je devais trouver la perle rare ! Comment ai-je fait à l’époque ? Quelles compétences ai-je mis en œuvre ? « Bonne nouvelle » ! Une fois un contact identifié, il fallait et il faut toujours, en un minimum de temps, installer une tonalité propice à une écoute attentive et bienveillante. Se présenter rapidement, énoncer le pourquoi de son appel en maintenant un équilibre dans la relation : je ne viens pas faire l’aumône d’un candidat ou d’un contact non, au contraire, je suis détenteur d’une belle opportunité à proposer. Mon manager de l’époque Mark Wilson, chasseur de têtes IT sur Sophia Antipolis, me disait « tu as un joli bouquet de fleurs à la main c’est à toi de décrire précisément chaque fleur et de trouver celle qui fera mouche ». bouquet du chasseur de têtes « Mon offre est-elle vraiment une opportunité pour vous ? » Quand je forme des nouveaux collaborateurs, j’insiste sur la nécessité d’équilibrer les temps de parole. Après une présentation concise vient la phase d’un questionnement précis et ciblé. Objectif : identifier le positionnement de mon interlocuteur vis à vis du marché du travail et surtout déterminer quels sont ses leviers de motivation. En d’autres termes, s’il doit se séparer de son entreprise actuelle, quelles seront ses motivations premières ? Trop souvent des chargés de recherche biaisent leurs approches et focalisent sur leur propre intérêt sans mettre suffisamment en perspective celui des candidats approchés…Cette empathie est indispensable d’une part pour gagner du temps et viser « juste » et d’autre part pour installer une relation de confiance avec un contact, qui ne sera peut être pas le candidat d’aujourd’hui mais le sera d’autant plus demain ! « Ne pas passer à côté d’un candidat hors cible » Que ce soit dans la saisie de multiples lignes de codes ou dans la qualification téléphonique d’une liste potentielle de candidats, il faut faire preuve, à la fois, d’endurance et d’ouverture d’esprit. Dernièrement, pour une chasse parisienne, heureusement je ne me suis pas arrêtée aux candidats d’Ile de France, sinon je serais passée à côté d’Antoine, bordelais, grâce à qui j’ai pu avoir une liste de 4 contacts qualifiés sur Paris ! columbo sourceur « Columbo sort de ce corps !» Parfois, les recherches booléennes, le sourcing sur les réseaux professionnels ou généralistes ne sont pas fructueux. Alors comment faire ? Il y a 5 mois, nous devions chasser un profil très spécifique de vendeur haut de gamme parlant l’anglais et le russe avec des compétences dans les univers culinaires et/ou de l’électroménager. Après deux semaines de sourcing intensif « RIEN », très peu de profils intéressés et intéressants. Pourtant … il existe bien ce candidat ! « Marc j’ai une idée, il pleut prend ton imper et moi je mets mon trench… » Et nous voilà, un samedi matin, nous rendant sur une zone commerciale stratégique, bras dessus bras dessous, partis à la chasse de notre perle rare, tous nos sens aux aguets… Après avoir passé la porte de trois show-room, nous entrons dans celui d’un cuisiniste réputé pour ses produits hauts de gamme et là, une jeune femme élégante et souriante vient directement à notre rencontre. Instantanément une petite voix me dit : C’est elle ! … Bingo, trois semaines plus tard, Nelly montait sur Paris pour signer son contrat et démarrer son intégration ! Cette expérience démontre la possibilité de pouvoir identifier des profils en situation de travail que ce soit sur un lieu de vente, dans une conférence ou encore sur un salon. « Contact aujourd’hui, candidat demain » Même si nous sommes souvent sous pression par des échéances étroites, voire parfois par un contexte concurrentiel aigu, nous devons être généreux avec notre temps et notre attention. Chaque contact, à défaut d’être un candidat, peut être porteur d’opportunité, soit pour notre recherche en cours soit pour une prochaine mission. Ce fut le cas encore cet été. Lors d’une recherche pour un store manager sur la côte d’azur, nous avons fait la connaissance d’Estelle résolument parisienne et ouverte à un nouveau challenge. Après avoir bouclé cette mission niçoise avec un autre candidat, un mois plus tard notre client nous sollicite pour une recherche similaire sur Paris. Nous nous empressons de recontacter Estelle et, en moins de deux semaines, elle fut recrutée ! Si nous n’avions pas pris le temps de faire connaissance et d’échanger avec Estelle nous n’aurions pas pu être aussi réactifs. Je réponds ainsi à Laurent Brouat lors du challenge sourcing #rmsconf, si Mathilda “robot sourceur du futur ” de Frédéric Mischler me fera gagner du temps ce sera pour construire et développer des relations durables avec mes candidats approchés.
http://recrutementmediassociaux.com/le-sourcing-nest-pas-quune-affaire-de-lignes-de-codes/?utm_source=Jacco+Valkenburg&utm_medium=Recrutement2
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