Salariés ambassadeurs : quels avantages pour sa carrière ?

Dans les deux précédents articles, nous avons défini les 3 catégories de salariés qui représentent leur entreprise sur les réseaux sociaux, puis nous avons précisé les questions à se poser individuellement et les précautions à prendre pour les salariés ambassadeurs officiels de leur entreprise sur les réseaux sociaux.
Nous abordons aujourd’hui les motivations et les avantages à être ambassadeur sur les réseaux sociaux de son entreprise, et notamment les motivations et les avantages en relation avec la gestion de sa carrière, donc de son employabilité. Pourquoi serais-je un salarié ambassadeur de mon entreprise ?

Salariés ambassadeurs : acquérir des compétences

Pour les salariés ambassadeurs, les réseaux sociaux peuvent être un nouvel outil de travail.
Les réseaux sociaux s’intègrent aux processus et pratiques métier dans le cadre d’une politique d’entreprise (communication, marketing, recrutement, prospection commerciale, etc.).
Dans ce cas, l’utilisation des réseaux sociaux permet à ces salariés d’acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles compétences techniques et technologiques en lien direct avec leur métier, et des compétences comportementales liées à la dimension relationnelle des réseaux sociaux, des compétences par nature transversales, donc transférables ailleurs…
Les compétences acquises peuvent développer à la fois l’employabilité interne et l’employabilité externe de ces salariés. 

Salariés ambassadeurs : motivation et réussite sous conditions…

Ces salariés ambassadeurs percevront l’avantage d’acquérir ou de développer de nouvelles compétences et s’engageront pleinement dans le rôle corollaire d’ambassadeur de leur entreprise, si certains conditions sont remplies dans l’entreprise. 

• l’accompagnement de l’entreprise dans l’acquisition de ces compétences digitales par la formation mais aussi l’appui opérationnel,
• la cohérence et le sens des missions et des objectifs assignés dans le cadre du poste et de la stratégie de l’entreprise,
• la reconnaissance du droit à l’erreur dans cet environnement d’innovations continues,
• la reconnaissance des actions conduites et des résultats directs ou indirects générés par ces salariés, avec la prise en compte de la dimension expérimentale du digital,
• la valorisation en interne par les retours d’expériences et la diffusion des compétences acquises auprès des autres salariés. Les salariés ambassadeurs peuvent être les mentors de la digitalisation de l’entreprise.

Ces conditions qui contribuent à la réussite des salariés ambassadeurs dans leur double mission alimenteront par ailleurs la fierté d’appartenance à une entreprise qui reste dans la course de l’innovation, et qui sait accompagner ses salariés. Les deux parties sont gagnantes.

Salariés ambassadeurs : plus de visibilité externe ?

L’argument d’une plus grande visibilité des salariés est souvent avancé par les entreprises pour motiver l’engagement de leurs collaborateurs en tant qu’ambassadeurs. Même si certaines redoutent aussi l’exposition de leurs talents et le risque de les voir partir.
Selon nous, c’est un avantage variable pour la carrière et l’employabilité individuelles :

• La visibilité et l’attractivité individuelles des salariés ambassadeurs varient fortement en fonction de l’entreprise : image de marque, positionnement, produits et services, rôle attribué aux salariés ambassadeurs, ressources allouées à la mission, qualité de sa stratégie de Marque Employeur, évolution de sa réputation, etc.
• Etre assimilé à une entreprise et à une marque à forte ou faible notoriété n’est pas toujours un élément positif pour évoluer professionnellement. C’est aussi un frein. Comme sur un CV, il peut être plus bénéfique d’argumenter d’abord sur son rôle et ses compétences que sur la nom de l’entreprise…
• L’avantage lié à l’acquisition de nouvelles compétences est beaucoup plus solide et valorisable à titre individuel sur le marché du travail…

Par ailleurs, comme évoqué dans le précédent article Salariés ambassadeurs : les questions à se poser, l’exposition publique et le rôle de représentation de l’entreprise sont aussi un facteur de risque pour la réputation individuelle en cas d’erreur ou de non performance. Les mouvements professionnels sont davantage visibles sur les réseaux sociaux. Il n’est pas toujours évident de pouvoir expliquer à ses communautés (candidats, clients, fournisseurs, recruteurs, etc.) les raisons d’un changement… et les rumeurs vont aussi bon train sur les réseaux sociaux… C’est comme dans la vraie vie sauf que tout est amplifié…

Comment savoir si être un salarié ambassadeur est bon pour votre carrière ?

Trois éléments nous semblent à valider avant de lier publiquement votre réputation à celle de votre employeur :
1- Votre entreprise a-t-elle défini une vraie stratégie médias sociaux, et une stratégie pertinente ? Le mode « saute et nage » est encore très courant…
2- Comment l’entreprise vous accompagne-t-elle dans la prise en main du rôle de salarié ambassadeur, dans l’acquisition de ces compétences, puis quotidiennement ? Comment votre entreprise valorise-t-elle et reconnait-elle ce rôle, les missions, les compétences, les contributions ? Comment sont définis et évalués les objectifs et les résultats ?
3- Les compétences métier et comportementales acquises en tant que salarié ambassadeur sont-elles un atout pour votre propre employabilité et votre parcours professionnel interne ou externe ? Comment le marché du travail valorise-t-il les savoir-faire et l’engagement ?

La semaine dernière, nous avons participé à la « non conférence » TruParis 2014 organisée par la société Link Humans France.
Un des ateliers avait pour thème : « Les collaborateurs n’ont pas envie d’être ambassadeurs« , animé par Marie Pelpel Responsable Marque Employeur et Relations Enseignement Supérieur au Credit Agricole, Laurent Permelle en charge de la Marque Employeur d’Allianz, et Arthur Massonneau en charge de la stratégie médias sociaux chez Mazars.
Les échanges ont porté naturellement sur l’évolution de la relation Entreprise-Salarié et son impact sur la mise en place de ces nouvelles missions, rôles et compétences de salariés ambassadeurs.
Comme nous l’avons souvent évoqué, les employeurs comme les salariés sont au centre d’un paradoxe amplifié par le web social : l’individualisation des carrières des salariés, et le besoin des entreprises d’avoir des salariés pleinement engagés dans leur mission et dans les objectifs de l’entreprise mais aussi des salariés engagés à l’extérieur de l’entreprise en son nom !
Comment susciter cet engagement dans le cadre d’un contrat par définition à durée déterminée ?
C’est tout l’enjeu des nouvelles politiques RH où la gestion des trajectoires professionnelles et de l’employabilité interne et externe devient centrale, dans la logique d’un collectif et d’individualités qui sont plus que jamais à concilier.
http://www.id-carrieres.com/blog/2014/05/26/salaries-ambassadeurs-avantages-professionnels/

Google veut scruter la productivité de ses salariés... pendant un siècle

Google a lancé une étude de très long terme pour trouver la méthode de management idéale. Elle a déjà rendu quelques conclusions : les salariés souffrent de ne pouvoir se "déconnecter" du travail.

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Google est capable de mener des études étude sur la consommation de M&Ms au bureau... alors pourquoi pas étudier la productivité de ses salariés pendant cent ans! La société américaine a très sérieusement lancé "gDNA", une étude prévue pour durer un siècle. A condition bien sûr que la compagnie elle-même survive aussi longtemps...
L'objectif : trouver la recette magique du management qui rendra les travailleurs heureux. Car des employés comblés par leur travail sont, a priori, au zénith de leur productivité - il appartiendra à l'étude de confirmer le lien entre bonheur et performance professionnelle.

Les salariés de Google sous la loupe des scientifiques pendant un siècle 

Google a lancé cette enquête à très long terme il y a deux ans, en prenant exemple sur la célèbre "étude de Framingham", qui dure depuis 1948 aux Etats-Unis, à l'origine pour collecter des données sur les maladies cardiaques.
Un échantillon représentatif de 4.000 salariés de Google remplit deux questionnaires chaque année. Leur participation est facultative et leurs réponses restent anonymes. Les premières conclusions ont déjà pu être tirées de ces réponses.

La majorité des salariés de Google n'ont pas de vie personnelle 

Il a révélé que seuls 31% des employés de Google parviennent à se "déconnecter" du travail. L'étude les a baptisés les "segmentateurs", car ils s'imposent une segmentation claire entre activités personnelles et professionnelles.
Plus de 70% des des employés de Google sont, au contraire, des "intégrateurs" : ils ne cessent jamais de penser au travail. Difficile, pour ces ''accros'',  "de distinguer à quel moment finit  [la] vie au travail et commence [la] vie hors du travail ", indique Laszlo Bock, vice-président  "People Operations" chez Google.
Malgré les conditions de travail censés être idylliques chez Google, la majorité de ces "intégrateurs" aimeraient pouvoir oublier leur job une fois rentrés chez eux. Pour les y aider, explique Laszlo Bock, Google doit "créer un environnement de travail qui facilite la 'déconnexion' ".

Soirées "merveilleuses" sans tablette ni téléphone 

A Dublin par exemple, certains employés ont été priés de déposer leurs appareils - tablettes, smartphones - à l'accueil avant de quitter le bureau. Résultat ? Des soirées  "merveilleuses" selon les employés.
La société américaine, qui entend "créer l'environnement de travail le plus heureux et le plus productif au monde", a donc encore quelques progrès à faire. Repas gratuits et jarres débordantes de M&Ms au bureau ne suffiront pas à rendre heureux les "Googlers".
http://www.latribune.fr/actualites/economie/international/20140328trib000822443/google-veut-scruter-la-productivite-de-ses-salaries-pendant-un-siecle.html

Comment réussir son intégration salariale (employeur et nouveau salarié) ?

Bonjour à toutes et à tous,

Afin d’éviter de faire des allers/retours, ce billet se lit au 1er abord « côté employeur ». Mais il se lit également côté nouvelle recrue… Cela signifie que si vous commencez prochainement dans une nouvelle structure, il faudra bien veiller au fait que vous ayez un parcours d’intégration salariale SINON la gestion interne des ressources n’est pas tout à fait humaine…

Comment accompagner votre nouveau salarié sur son poste ?
  « Rien ne sert de bien sélectionner, il faut aussi savoir intégrer à point !».

L’intégration salariale ne se limite pas à la phase d’accueil. Un accompagnement s’avère indispensable pour qu’il devienne opérationnel dans les meilleurs délais. Il repose sur la formation du salarié au poste de travail et la mise en place d’un suivi.
Ce suivi est assuré par le tuteur sous la responsabilité du supérieur hiérarchique du nouveau salarié.

Rappelez-lui ce qu’on attend de lui en repérant, éventuellement à l’aide d’une fiche de poste, les différentes activités qu’il aura à effectuer.

- Évaluer le temps nécessaire à la maîtrise de l’activité.
- Répertorier pour chaque activité, les informations et les savoir-faire mobilisés.
- Réfléchir aux meilleurs moyens pour développer les compétences : travail en binôme, observation par le salarié des gestes à réaliser, sessions de formation hors poste de travail…
- Favoriser la coopération avec les collègues : vous pouvez organiser des équipes anciens/nouveaux, faciliter l’entraide et l’échange de savoir-faire opérationnels. Il est intéressant également de le mettre en relation avec les membres les plus positifs de votre équipe.

Il est essentiel d’instituer un suivi grâce à la planification de rencontres régulières (hebdomadaire par exemple) et à la réalisation d’un support de travail permettant de conserver une trace. Le suivi est assuré par le tuteur sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Un bilan final doit intervenir avant la fin de la période d’essai, pour confirmer l’embauche définitive de part et d’autre.

Ce suivi a pour but de :

-Mesurer sa progression et évaluer les activités maîtrisées par le salarié.
-Identifier les difficultés qu’il rencontre et mettre en place des actions correctives (formations complémentaires, …).
-Connaître son intérêt pour l’emploi et l’entreprise.
-Recueillir ses remarques et ses suggestions concernant les améliorations possibles du poste.

Il ne faut pas oublier que la période d’essai est valable pour l’employeur mais aussi pour le candidat. Ne vous laissez pas submerger par la « peur du 1er jour ». Dites-vous que c’est du gagnant/gagnant…

Le prochain billet : « Comment se préparer pour un entretien de recrutement avec les outils pour arriver le plus sereinement possible !! »…Tout un programme !

 http://www.webmarketing-com.com/2013/09/27/23442-comment-reussir-integration-salariale-employeur-nouveau-salarie