Directeur Adjoint chargé des Ressources (H/F)

Recruteur

Ville de La Tour du Pin

Localisation

Isère, RHÔNE-ALPES

Description du poste

La ville de La Tour du Pin recrute un cadre A

Interface de dialogue et d’aide à la décision auprès de 5 élus, et pivot du comité de direction, vous êtes un maillon essentiel de la mise en œuvre du plan de mandat et du plan d’administration. Vous alliez conduite de projets structurants et coordination des services afin de développer un climat favorable au changement. Vous êtes à la tête d’un pôle dont les ressources, mutualisées avec le CCAS, permettent à plus de 200 agents l’accomplissement du service public.

Vous avez sous votre direction 12 agents, dont 3 cadres en management direct (responsable des finances, responsable juridique/affaires générales et DRH) et la responsabilité du lien avec le service informatique mutualisé. Ainsi, vous contrôlez les finances de la collectivité (fonctionnement : 13,5M, investissement 5,6M) et pilotez l’audit de plusieurs structures (cuisine municipale, cinéma…). Vous veillez à la mise
en œuvre du plan d’économies initié dans la collectivité et coordonnez les actions des services en ce sens.

Vous accompagnez le DRH dans le cadre de la politique de santé au travail et dans l’amélioration constante du dialogue social. Vous participez ponctuellement aux instances paritaires, et veillez principalement à la constance raisonnée de la masse salariale (5,6M en 2017).

Votre fer de lance sera la sécurisation juridique de la collectivité et l’établissement d’une véritable politique de prévention des contentieux. La commande publique sera une priorité. Vous supervisez les chantiers de la dématérialisation et de la cartographie des achats. Vous mettez en pratique vos qualités managériales afin d’accompagner le service affaires générales dans le cadre des multiples transferts de compétences (PACS, permis, modification d’état civil).

Appui de la direction et des élus, vous participez à donner à la commune une véritable dimension dans le cadre d’une intercommunalité nouvellement créée, et perpétuez les évolutions en cours.

Description du candidat

Prêt à relever le défi dès le 2 janvier ? La collectivité recrute par voie statutaire ou contractuelle. Entretiens prévus les 27 et 30/11/17.

Rémunération statutaire + régime indemnitaire + prime de fin d’année + avantages sociaux (titres restaurant, mutuelle santé, garantie maintien de salaire, comité des œuvres sociales, chéquiers CADHOC, avantages familiaux…).

http://emploi.lagazettedescommunes.com/jobSearch/showOfferExt/offerId/224669

L'événement de référence pour la santé et la sécurité au travail à Paris

UNIQUE EN FRANCE ET POUR LA 1ÈRE FOIS À PARIS, LE RENDEZ-VOUS INCONTOURNABLE POUR LES ACTEURS DES RESSOURCES HUMAINES ET DES RELATIONS SOCIALES

Depuis plus de 2 ans, l’événement QVT se développe sur Préventica et se positionne cette année comme un salon à part entière. Pour la 1ère fois au Parc des Expositions de la Porte de Versailles à Paris, 90 exposants et 50 conférences seront à la disposition des visiteurs.

Depuis plusieurs années, la Qualité de Vie au Travail et le Bien-être des salariés se placent comme un enjeu majeur pour la performance économique au sein de toutes les entreprises, et sont considérés par près de la moitié des salariés comme des critères essentiels de motivation dans leur travail.

Pour plus d'informations, cliquez-ici

5 conseils pour rebondir après un échec

Un échec professionnel, même s’il n’est jamais facile à vivre, est toujours une occasion d’apprendre. 5 conseils pour le supporter, et surtout en tirer des bénéfices.

On apprend à marcher en tombant, à parler en butant sur les syllabes. L’échec est inhérent à l’apprentissage. “Savoir le gérer est fondamental, car toute avancée professionnelle comporte des essais qu’on ne peut pas réussir du premier coup, souligne Anne Tricault, formatrice PRH [parcours ressources humaines]. Le risque d’échouer est inhérent à la prise de risque. Le refuser, c’est s’enfermer dans une zone de sécurité qui limite sa vie et les opportunités de progresser.”

LA JOURNEE DE SIX HEURES, LA SOLUTION POUR LES ENTREPRISES?

La journée de six heures, la solution pour les entreprises?

Par Alexandra Le Seigneur

Stowa Antea Wristshot / GuySie via Flickr CC License by

A lire, pour tous ceux qui travaillent plus de 40 heures par semaine. Faire des extras serait mauvais pour la santé, explique Quartz. De trop longues journées tuent la concentration et donc la productivité. La solution, avancée par le site économique américain: revenir à des journées de six heures.

Pourquoi? D'abord pour des raisons physiologiques. Une étude de la Bibliothèque nationale de médecine reprise par Quartz explique que l’heure à laquelle on va dormir est plus importante que le temps de sommeil. Se réveiller alors qu'il fait encore nuit serait mauvais pour l'alliance corps/esprit, encore plus que n'avoir dormi que quatre heures. Se rendre au travail fatigué, c'est comme s’y rendre encore soûl de la veille.  

Le sommeil ainsi que l’heure du réveil jouent beaucoup sur la performance du salarié. Un neuroscientifique a expliqué au New Yorker que dans les heures qui suivent le réveil, notre esprit n'est pas à 100% de ses capacités pourtant réunies dans les heures qui précèdent le sommeil. L’esprit peut prendre quatre heures avant d’atteindre une vivacité complète. C’est pour cela que des journées de travail raccourcies rendraient la productivité au travail plus optimale. Des journées de travail de six heures seraient donc beaucoup plus efficaces pour le salarié et l’entreprise que celle de huit heures, voire plus.

L’homme fonctionne sur la base de cycles et de pics d’énergie, rappelait Salon en mars 2012. Des pics qui auraient lieu plutôt en fin de matinée et en fin d’après-midi. Du coup, travailler trop tôt le matin, ça sert à rien.

De la même manière, il ne faudrait pas travailler plus de 40 heures par semaine, affirmait encore Salon: «Chaque heure que vous effectuez au-delà de 40 heures vous rend moins efficace et productif, à court et à long terme».

Tous ces arguments pour la réduction de nos journées et nos semaines de travail vont dans le sens de la lutte contre le «présentéisme», le pendant tout aussi handicapant de l'absentéisme en entreprise. Comme le rappelait Catherine Bernard dans Slate en septembre, un salarié trop présent n'est pas un cadeau pour une entreprise, surtout s'il travaille en étant malade. La France commence à se saisir du problème. Le 11 décembre, seize grandes entreprises ont signé une charte pour lutter contre le présentéisme s'engageant notamment à respecter les temps de vie familiale, et faire la chasse aux réunions après 18 heures. L’idée? «Lutter contre la culture du présentéisme, de la réunion tardive et de la disponibilité permanente», selon le ministère des Droits des femmes cité par Le Parisien.

 http://www.slate.fr/economie/81133/lutter-contre-le-presenteisme

Les tableaux de bord sociaux : Outils de pilotage des Ressources Humaines

Grâce au développement des outils informatiques, il est possible de gérer des volumes importants de données relatifs aux ressources humaines. Il est aisé d’extraire des indicateurs permettant de constituer un tableau de bord social de l’entreprise, indispensable pour le pilotage des ressources humaines, au service de la réalisation des objectifs.

Définition
Un tableau de bord social est un ensemble d’instruments mis à la disposition des responsables concernés, rassemblant et présentant l’information en vue d’assurer le suivi des activités, de favoriser la prise de décision. C’est l’instrument du pilotage social et le pilotage. Il est à la GRH ce qu’est le tableau de bord à un avion ou à une voiture. : un ensemble d’indicateurs et de paramètres à suivre et à analyser pour piloter les RH.

Domaines à piloter:

• Effectifs:

Répartition des effectifs par :
âge, ancienneté, niveau de formation, grade, filière, niveau de rémunération, type de contrat, âge moyen, ancienneté moyenne, salaire moyen, taux d’encadrement....

• Masse salariale:

Masse salariale mensuelle, répartition en salaires fixes et variables, primes et indemnités, salaire moyen comparé au CA par agent, disparité des salaires, répartition par catégorie de personnel

• Performances:

Chiffre d’affaires et valeur ajoutée par rapport masse salariale, par rapport aux effectifs, marge brute par rapport à la masse salariale, etc..

• Formation:

Budget consacré à la formation par rapport à la masse salariale, nombre d’agents formés par rapport à l’effectif, par catégorie d’agent, Actions réalisées par rapport aux prévisions, nombre de jours de formation par métier, nombre d’agents occupant ce métier, nombre d‘agents n’ayant pas suivi de formation depuis 2 ans, 3 ans, taux de participation des agents, taux d’absentéisme moyen, taux d’absentéisme par agent ; taux de satisfaction des participants à la formation, taux de récupération des subventions de l’OFPPT…

• Recrutements :

Nombre, par catégorie, par formation, délai de mise à disposition, taux d’échec (non titularisation)

• Départs :

Prévisions de départs à la retraite, démissions par(ancienneté, catégorie, motif), licenciement par catégories, motif

• Absentéisme :

Fréquences maladie par catégorie de maladie, par catégorie de personnel

• Accidents du travail :

Fréquences par catégorie, type d’accident, lieu , par nombre d’heures travaillées, gravité..

• Discipline :

Nombre de sanctions, nombre d’agents sanctionnés type et nature des sanctions

• Conflits sociaux :

Nombre de jours de travail perdus

Note :
Ces indicateurs doivent être analysés par rapport aux prévisions, par rapport aux résultats de la même période de l’exercice précédent et ...par  rapport aux entreprises de référence

Bouchaib Najioullah

https://www.facebook.com/notes/ad%C3%A9quation-recrutementformation/les-tableaux-de-bord-sociaux-outils-de-pilotage-des-ressources-humaines/541594399267135 

Comment faire des salariés les ambassadeurs de votre marque employeur ?

Par Olivier Fécherolle, Chief Strategy & Development Officer au sein de Viadeo

mercredi 30 octobre 2013

L’importance de la marque employeur n’est plus à démontrer dans un environnement où le « social » tient une place de plus en plus grande. Ces nouveaux usages numériques obligent l’entreprise à aborder autrement la question de sa représentation par ses salariés. Les ressources humaines seront au cœur d’un processus de mutation qui, s’il est mené à bien, permettra de créer des ambassadeurs qualifiés. Gérer sa marque employeur, c’est aussi construire une relation de confiance avec ses salariés pour servir le développement de l’ensemble de la structure.

Le paradoxe persistant d’un chômage élevé et d’une pénurie de compétences sur des talents de plus en plus diversifiés impose une réflexion sur la nécessité pour une entreprise de gérer son attractivité. Sans traiter le vaste sujet de la marque employeur, intéressons-nous aux rapports entre la DRH et les salariés, ambassadeurs nés de cette marque employeur.

Il existe encore, ici ou là, la tentation d’une communication statutaire et verticale ; « à l’ancienne ». On inventerait une communauté d’ambassadeurs salariés, comme on investirait un nouveau média sur lequel on déclinerait un message adapté aux réseaux sociaux professionnels et à la généralisation de leur usage sur terminal mobile.

La proposition est séduisante, mais irréaliste. Le numérique modifie le rapport des individus entre eux, mais aussi celui qu’ils entretiennent avec les structures : ils sont libres de leurs commentaires, se construisent leurs propres réseaux de contacts, et sont sollicités pour décrire au quotidien leur réalité professionnelle. Les salariés ne sont pas des canaux, mais des « pure players ». Dès lors, les communautés ne se créent pas ex nihilo, et les ambassadeurs auront besoin d’adhérer à des valeurs. La communication statutaire ne fonctionne plus. A mon sens, il faut changer en profondeur la communication vers les salariés et opérer une forme de « lâcher prise » dans sa communication interne sur les sujets de marque employeur.

La mutation des salariés doit être précédée par celle des ressources humaines
Les ressources humaines sont le pivot central de la transformation des salariés. De leur acuité sur les projets, métiers et projections business d’une entreprise, dépendra demain le fait que ce développement soit mené à bien par les personnes les plus qualifiées pour le faire.

De leur capacité à diffuser l’information, à faire de la pédagogie sur la transparence et la véracité des discours, dépend la crédibilité de la marque employeur. Car les messages sont vérifiables par tous ceux qui ont une présence numérique. Les ressources humaines ont le pouvoir, et peut-être le devoir, de s’adresser aux équipes dirigeantes et d’encadrement et de leur rappeler que la marque employeur doit s’articuler avec la marque personnelle du salarié. En conséquence, leur entrelacement doit avoir un intérêt mutuel. En effet, les salariés reflètent en ligne la nature de leur rapport à leur employeur ; s’ils se sentent satisfaits dans leur vie quotidienne, ils diffuseront un message bienveillant. A l’inverse, s’ils ont le sentiment que la communication interne, par exemple, peine à les informer des changements en passe de se produire, ils répercuteront leurs incertitudes.

On ne naît pas ambassadeur, on le devient
Les marques employeurs qui sauront émerger seront celles qui auront donné la preuve de leur volonté d’interagir avec les salariés et de provoquer l’engagement.

La voie autoritaire n’ayant qu’une portée limitée dans le temps, la marque employeur doit innover pour fournir des services variés et cohérents à ses salariés. Dans le même temps, elle doit créer des possibilités de collaborations génératrices d’implication plus « émotionnelles ».

Adresser à ses salariés par courrier électronique un lien pour télécharger LA charte ou un texte type issu d’une ancienne présentation corporate n’est plus à la hauteur des nouveaux enjeux. En revanche, proposer, mettre à disposition, des éléments graphiques aisément utilisables pour accompagner la communication que feront ces salariés sur les médias sociaux est plus en phase avec ces nouveaux enjeux et le signe d’une volonté « non dirigiste » qui sera plus efficace. Dans le même ordre d’idée, quelques éléments concis de description de l’activité de l’entreprise, des chiffres clefs et des mises en perspective marché pourront motiver les salariés à s’engager.

Par service, s’entend également la valorisation de leur marque individuelle. Déterminer les bons speakers et les mettre en scène via des contributions fait partie des nouvelles missions impératives des ressources humaines. Valoriser les leaders d’opinion, les spécialistes intervenant dans un groupe corporate, les veilleurs, les membres d’un comité de rédaction... en relayant leurs contributions sur différents types de supports : page entreprise sur les réseaux sociaux, blogs, billets internes, témoignages métiers, préparation de retour d’expérience permettra d’aider le salarié à développer sa fierté d’enseigne, en se sentant accompagné dans cette démarche. L’investissement éditorial d’un salarié correspond encore trop souvent à un « à côté ». Or celui dont l’implication est valorisée formellement est non seulement un excellent ambassadeur, mais aussi un moteur qui peut entraîner d’autres salariés dans son sillon.

La marque employeur doit s’inscrire dans une logique développement durable
De nombreux salariés ignorent encore si une charte entreprise existe pour les réseaux sociaux professionnels. La coordination de la communication interne, externe et corporate, la capacité à mettre en place des modèles collaboratifs non contraignants mais incitatifs, à géométrie variable, la volonté de fournir contenus et projets qualitatifs ne sont pas encore suffisamment pensées comme des tactiques servant une stratégie à long terme. Le salarié devra pourtant trouver son compte dans la relation avec la marque employeur. Les projets responsabilité sociétale des entreprises font partie de ces points de convergence entre eux.

C’est par le biais d’un « soft power employeur », non coercitif mais convaincant, que les salariés intégreront une nouvelle culture. Ils deviendront ainsi les plus efficaces des ambassadeurs.

http://www.infodsi.com/articles/144364/faire-salaries-ambassadeurs-marque-employeur-olivier-fecherolle-chief-strategy-development-officer-sein-viadeo.html 

Un recrutement météoritique chez LG

Après Heineken et son fameux recrutement de stagiaire, c’est autour de LG de nous faire une belle video de recrutement à buzz. Plus de 9 millions de vues à ce jour pour ce recrutement que l’on va qualifier de « météoritique ». ;)

La video drôle sur le moment peut aussi être jugée d’un gout douteux. Se moquer des candidats dans le contexte actuel est-il pertinent ? Certes au départ c’est d’abord une publicité mais l’impact sur pour la marque employeur existe aussi. Je trouve la démarche Heineken plus subtile. A vous de juger !

Si vous voulez voir d’autres videos de recrutement réussies ou ratées le site de Qapa en propose quelques unes.

Pour revoir la video de recrutement chez Heineken c’est ici.

http://www.altaide.com/blog/un-recrutement-meteoritique-chez-lg/ 

Les systèmes fondés sur les rapports de domination ont atteint leurs limites

.....
Dans les principaux mécanismes de régulation actuels, un dominant (votre supérieur hiérarchique) va juger votre action et déterminer si elle est bonne ou mauvaise. Il n’y a pas pire système, car il engendre une amplification de la domination, avec tout ce que cela sous-entend de flagornerie, de dissimulation, d’intrigues… Plus vous allez ajouter de contrôles venant du haut de la pyramide, plus vous risquez d’amplifier les problèmes. On s’obstine, avec notre esprit cartésien, à vouloir trouver des indicateurs objectifs à la qualité de l’Homme. Or rien de pire que les indicateurs objectifs, rien de plus facile à manipuler, à truquer. Comme le disait Albert Einstein, « Ce qui compte ne peut pas toujours être compté, et ce qui peut être compté ne compte pas forcément.  ».

.... Cette proximité entre « complexe » et « compliqué » a créé une sorte de malentendu, que les grands diffuseurs de la pensée complexe n’ont par réussi à dissiper en dépit de leurs efforts ininterrompus depuis plus de 40 ans pour sensibiliser les décideurs et leurs concitoyens à la nécessité de la pensée globale. A travers mon livre, j’ai tenté d’expliquer ce concept avec des mots simples et des exemples parlant, en puisant principalement dans l’univers que je connais le mieux : la médecine et la santé.Par ailleurs, l’approche interdisciplinaire est « anticonformiste ». Elle entre en conflit avec notre vision cartésienne du monde. Comme l’ont très bien expliqué avant moi les penseurs de la systémique, nous avons été éduqués depuis notre plus jeune âge à appréhender, penser les choses de manière compartimentée. Que ce soit à l’école ou dans la vie sociale et professionnelle, nous n’apprenons pas à étudier le monde et les objets dans leur complexité, dans leur globalité, c’est-à-dire à la fois dans leur environnement, dans leur fonctionnement, dans leurs mécanismes de régulation ou leurs interactions.
Il existe bien quelques tentatives pour tenter d’échapper au conformisme ambiant, et ces dernières années par exemple, le concept d’agilité a fait son apparition au sein des entreprises avec un certain succès. Pour le dire très simplement, c’est la complexité à la sauce des informaticiens. L’expérience leur a montré que la conception d’un programme informatique ne pouvait se faire à partir d’un cahier des charges rédigé une fois pour toutes par le client. Ce dernier doit l’adapter au fur et à mesure de l’évolution du projet. C’est aux développeurs de s’adapter à cette réalité en accompagnant l’évolution de la demande induite par l’avancement du projet.
Il faut aussi se rendre à l’évidence : tant que l’ancien système fonctionne encore, rares seront ceux qui accepteront de l’abandonner pour un nouveau. Il faut donc que l’ancien monde s’écroule pour pouvoir changer de paradigme et bâtir un nouveau monde sur les ruines du précédent. Je crains que la France ne soit pas prête à accepter les changements de société qui impliquent la complexité ou la cybernétique. Comme dans La théorie des catastrophes de Thomas Kuhn, je crois que le changement de paradigme ne pourra se faire que dans la crise.

....DD : L’hôpital magnétique (magnet hospitals) est cet hôpital « aimanteur » expérimenté en Amérique du Nord, qui attire le personnel soignant qui ne veut plus le quitter. Ce modèle est la preuve vivante que les valeurs d’avenir ne résident ni dans les procédures, ni dans les actions de planification, mais bien dans des structures plus humaines, qui réconcilient productivité et épanouissement personnel et gérées comme un système complexe. On y encourage l’utilisation d’outils transversaux, la coopération, l’écoute, l’empathie, la solidarité, l’autonomie, l’entraide, la valorisation réelle des compétences et la créativité. Les gens se parlent et s’écoutent à tous les niveaux, et la direction est attentive aux suggestions de ses employés et les encourage à innover pour améliorer les méthodes de travail. Les structures magnétiques sont un état d’esprit. On parle d’« hétérarchie  ». Un système qui privilégie la multiplicité des liens et des interdépendances entre les salariés, qui choisit la transversalité plutôt que les hiérarchies pyramidales. Naturellement, ces hôpitaux où il fait bon travailler sont aussi ceux où il fait bon être soigné…

DD : Il serait évidemment réducteur et caricatural de limiter les relations humaines à des rapports de domination-soumission ! Au-delà de cette distinction, j’ai essayé d’expliquer pourquoi nos organisations et les relations sociales étaient insatisfaisantes, et à qui cet état de fait profitait. Cette lutte sans pitié pour la domination, servie par des organisations hyper hiérarchisées, profite à la minorité qui tente d’accaparer le plus de richesses et de pouvoirs. La structure hiérarchique de domination a permis à Homo Sapiens de dominer le monde et, si c’était à refaire, je le dis avec force : il serait impossible de faire autrement. C’est grâce à cet instinct de domination et à la capacité d’Homo Sapiens à s’adapter à toutes les situations en sachant créer des outils efficaces que l’Homme de l’ère moderne (qui n’a de moderne que le nom, tant notre système fondé sur des rapports dominants-dominés est archaïque) a fini par devenir le maître du monde.
Aujourd’hui, les systèmes fondés sur les rapports de force ou de domination ont atteint leurs limites. L’Homme moderne se heurte à un mur et quand un système est bloqué, il faut imaginer autre chose pour pouvoir continuer à avancer. Et d’est l’association entre dominés (dont beaucoup sont des dominant prédateurs potentiels).
et dominants sociaux (ceux qui oeuvrent pour le bien commun tout en parvenant à acquérir une position satisfaisante dans l’échelle sociale) qui le permettra. Les dominants prédateurs (ceux qui cherchent à accaparer à leur profit le plus de pouvoirs et de richesses par tous les moyens) n’y ont évidemment aucun intérêt… Il faut donc, parmi les dominants, identifier les dominants sociaux qui réussiront à leur imposer ou à les convaincre de changer.
Selon une étude[4] américano-canadienne récente, plus la classe sociale élevée, plus on observe de comportements non éthiques. Dans les milieux où la cupidité est une valeur forte, il existe un sentiment de puissance et d’impunité qui favorise ces comportements. La position sociale agirait, selon cette étude, comme le principal déterminant. Est-ce que le fait d’être riche rend moins éthique ou devient-on riche parce qu’on est moins moral et prêt à tout pour s’enrichir ? Est-ce le désir de puissance qui rend cupide et facilite l’ascension sociale ?

Il apparaît que c’est l’instinct de domination, qui est la cause principale de ces mauvais comportements. A ce propos, la découverte des travaux du P^r Laborit a été un vrai choc pour moi ! Ce grand scientifique, qui a inspiré le film d’Alain Resnais, Mon oncle d’Amérique, ne parle pas de « génétique de la domination », mais il explique que le cerveau est une machine à dominer et que la morale a été inventée pour contrôler la domination exercée par les dominants prédateurs. Mais ceux qui sont en situation de puissance et de domination ont tendance à chercher à contourner les lois et la morale. Le mythe selon lequel une personne qui occupe une fonction sociale élevée serait plus éthique ou plus fiable que les autres a vécu, comme tend à le démontrer les résultats de l’étude américano-canadienne. Dans les faits, ce serait même plutôt le contraire !

http://www.agoravox.fr/tribune-libre/article/dr-dominique-dupagne-les-systemes-117874 

Mon image est le contraire de ce que je suis

"Je ne suis pas très à l'aise en entretien de recrutement, j'ai souvent l'impression d'être le contraire de ce que l'on imagine.. J'ai l'air sûr de moi et pourtant, je ressens chaque doute comme une aiguille plantée dans ce qu'il y a de plus fragile en moi... J'ai l'air de maîtriser mon sujet et pourtant, plus j'avance dans mon expertise et plus mes fondements, mes certitudes semblent fondre comme neige au soleil... J'ai l'air de savoir ce que je veux, et pourtant, je suis incapable de l'exprimer clairement, c'est confus, sans but..."

Cela vous dit quelque chose ? Oui ? Alors bienvenue chez les humains ! Avez-vous remarqué comme nous sommes attirés par ce que nous repoussons, comme nous repoussons ce qui nous attire.. eh oui, l'un fonctionne souvent avec l'autre, rendant parfois difficile la lecture de nos objectifs, de nos décisions, de nos pensées... Finalement, c'est plutôt bon signe !

Ce qui nous rend unique, c'est souvent ce savant mélange, une formule composée de moteurs, d'obstacles et de motivations : MOM

• Les moteurs proviennent souvent de notre culture, notre éducation (merci papa, merci maman), de ce que nous croyons grâce ou à cause de notre expérience, ou de l'image que nous en retenons...

• Les obstacles touchent notre propre personne, ce qui nous fait peur, la façon dont on s'organise, l'environnement que l'on se constitue..

• Les motivations : elles tournent autour de ce qui nous attire, c'est le carburant, une forme d'énergie pure, surtout si elle est bien utilisée..

Vous admettrez que cette formule peut être composée d'éléments paradoxaux, contraires mêmes.. Des petites choses que l'on se cache parfois, occultant tel ou tel aspect. Je vous invite à accepter de faire le point et de vous pencher sur tous les éléments de votre MOM, ceux là mêmes qui vous mettent en mouvement, en arrêt mais aussi en phase ou en décalage avec ce que vous voulez faire de votre vie, vous savez, là, au creux du vente...

L'enjeu est bien là, avoir les idées suffisamment claires pour arrêter de se mentir et ne plus risquer  d'enchaîner les échecs, quel qu'en soit le niveau. N'oublions pas qu'un positionnement a toujours plusieurs conséquences, les unes directes (ennui, suractivité, "ramollissement" intellectuel...), les autres, indirectes (conflits, tensions, colère, démission..) et ce, tant sur le plan professionnel que personnel.

Vous voulez vous rendre service ? Observez sereinement ce que vous êtes, accueillez vos paradoxes et prenez conscience, en responsabilité, de votre fondement authentique pour construire votre projet professionnel plutôt que sur l'image convenue envoyée à tout ce qui vous entoure.

Haut les Coeurs !!!

* N"hésitez pas à me contacter au 06 51 75 66 05 pour tout travail d'approfondissement. A bientôt !

http://www.conseil-emploi.net/2013/01/mon-image-est-le-contraire-de-ce-que-je.html

Le chantier de la formation professionnelle est ouvert

Le gouvernement veut réformer en profondeur la formation professionnelle. Un système considéré comme injuste et qui coûte 32 milliards d’euros à l’État. Les négociations avec les partenaires sociaux ont débuté ce mercredi 24 septembre. Elles seront longues.

 

Seul un chômeur sur cinq a pu bénéficier d'une formation professionnelle en 2011. (Mathias Garibean - CC - Flickr)

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Beaucoup d'argent pour très peu de résultats. C'est le constat partagé par le gouvernement et les partenaires sociaux. Patronat et syndicats se sont d'ailleurs réunis ce mardi 24 septembre pour dessiner les contours d'une réforme. Un projet de loi est attendu avant la fin de l'année.

Près de 32 milliards d'euros sont, en effet, dépensés chaque année pour financer la formation professionnelle. Une somme considérable pour des résultats décevants. Seulement 566.000 chômeurs ont suivi une formation en 2011 sur les plus de 3 millions que compte le pays, soit moins d'un chômeur sur cinq !

12% des fonds pour les chômeurs

C'est en fait toute la philosophie du système qui est à revoir. Le système a été créé en période de plein emploi avec pour objectif d'améliorer les compétences des salariés en poste. Et dans les faits, c'est toujours ce qui se passe : 62% des fonds de la formation vont aux salariés, et seulement 12,5% pour les chômeurs. Paradoxalement, ce sont les demandeurs d'emploi les plus qualifiés qui décrochent une formation.
C'est sur ce point que le gouvernement veut des résultats. La formation doit devenir un outil efficace de lutte contre le chômage. François Hollande s'est fixé un objectif chiffré : un chômeur sur deux doit se voit proposer une formation dans un délai de deux mois.

http://www.bfmtv.com/economie/l-executif-veut-revoir-profondeur-systeme-formation-professionnelle-609512.html 

Recherche d’emploi : 33 causes d’échec à éliminer d’urgence

Les raisons d’échecs qui dépendent de vous sont nombreuses. C’est  une bonne nouvelle, car vous pouvez agir sur celles-ci. Celles qui reviennent le plus couramment, partant du principe que leur gravité augmente avec leur nombre sont les suivantes :

1. Le manque d’un but bien précis
2. Le manque d’ambition
3. Le manque de formation
4. Le manque de maîtrise de soi. Avant  de maîtriser les circonstances, vous devez vous contrôler vous-même
5. La mauvaise santé :  la vraie réussite appartient à celui qui est en bonne santé. La maîtrise de soi peut éliminer pas mal de maladies dont une alimentation trop riche
6. L’habitude de penser négativement
7. L’excès de prudence
8. L’hésitation et le manque de persévérance
9. Une personnalité négative qui repousse
10. Le manque de décision et l’ajournement : préfèrer le compromis au combat, s’accommoder des difficultés au lieu de les vaincre, subir le chômage plutôt que d’exiger l’emploi
11. La peur sous toutes ses formes, elle détruit vos atouts et dégage des ondes destructrices aux esprits de ceux qui vous entourent
12. L’habitude de vous contenter des miettes des autres, l’indifférence à ce qui arrive : d’un poste modeste et d’un petit salaire
13. L’erreur de vocation et la persistance
14. La dispersion des efforts:  se concentrer sur un but unique
15. L’habitude de dépenser sans compter
16. Le manque d’enthousiasme
17. L’intolérance, un  étroit d’esprit ne va jamais loin
18. Un  poste non acquis par vos propres efforts
19. L’égoïsme et la vanité, incompatibles avec le succès
20. La paresse
21. L’oubli de son  libre- arbitre :  mieux vaut juger par soi-même la réalité au lieu d’adopter les opinions toutes faites
22. La mauvaise connaissance de soi. Pour bien vous vendre vous devez bien vous connaître
23. Vouloir être payé pour ce que vous savez et non pour ce que vous faites
24. Le manque d’imagination
25. Le manque de loyauté
26. La recherche d’un titre
27. L’impossibilité de définir ce que vous voulez
28. L’habitude de laisser les autres prendre la décision à votre place
29. Le contentement de soi
30. Négliger la chance qui se présente
31. Souhaiter au lieu de vouloir
32. Faire des compromis avec le chômage au lieu de vouloir un poste
33. La peur d’être critiqué et du qu’en-dira-t-on

Reid Nalliat

http://www.cadre-dirigeant-magazine.com/trouver-emploi-cadre/reussir-recherche-emploi/trouver-un-job/ 

Comment se faire repérer par un cabinet de recrutement

« J'ai été chassé par un cabinet de recrutement ! » Qui n'a jamais rêvé de prononcer cette phrase un jour ? La bonne nouvelle, c’est qu’avec quelques techniques simples, on peut aisément forcer son destin professionnel.

Le métier de chasseurs de têtes est connu, mais mal. « On sait peu de choses fondées sur cette profession qui repose sur l'exercice de la confidentialité et de la discrétion, reconnaît Philippe Haustête, auteur du Guide des chasseurs de têtes et des cabinets de recrutement. Ce qui a pu générer dans l’imagerie populaire, une aura, une impression faite de mythe et de mystère, de légende et de secret : à tort. » Car en définitive, quelle mission va lui confier une entreprise ? « Par le biais de canaux que le chasseur de tête choisira, il identifiera les personnes susceptibles de répondre au besoin de son client. » Ce qui n'empêche pas les candidats d'augmenter leur visibilité auprès d’eux de plusieurs façons.

" Ceux qui sont en recherche d'emploi se dévalorisent plus facilement et hésitent parfois à appeler les cabinets de recrutement. Ils ont tort."

Favoriser la cooptation grâce à son réseau

Elle n'avait jamais rencontré cette candidate de sa vie. Pour son dernier recrutement, Nadia Boutaleb, chasseuse de tête au sein du cabinet AlterView Conseil à Lille et spécialisée dans les métiers de la comptabilité, de la finance et de la gestion, a eu recours à la « bonne vieille cooptation ». « Le profil qui m'intéressait avait déjà trouvé ailleurs et, dans le fil de la conversation, il m'a parlé spontanément d'une collaboratrice que je n'aurais jamais identifiée autrement. Elle débutait à peine sa recherche de poste et n'avait envoyé ni posté en ligne aucun CV. J'ai donc appelé cette personne qui m'avait juste simplement recommandée et elle a parfaitement fait l'affaire. »
Que vous soyez en poste ou non, ce recruteur conseille aux candidats en quête de nouveaux horizons, de le faire savoir - habilement - autour d'eux.  « En marge des réseaux “officiels”, le réseau, c'est avant tout un échange qui commence avec ses collègues de travail, confirme Franck Fiszel, coach et fondateur du club Cap Avenir Réseau. Toutes les occasions sont bonnes, comme les séminaires professionnels ou les réunions d'anciens de son école. Laissez entendre que vous cherchez de nouveaux horizons. On n'est jamais à l'abri d'une bonne surprise... »
 

Soigner sa présence en ligne

Il faut aussi penser à son réseau 2.0. « Pour moi, le virtuel n'a pas encore pris le pas sur le réel, indique Nadia Boutaleb. Mais il faut quand même soigner sa présence en ligne. » Comme tous les recruteurs, les chasseurs de têtes font eux aussi leur marché sur Internet. « Je privilégie Viadeo pour les recrutements dans les petites métropoles et LinkedIn pour les profils plus dimensionnés, voire internationaux.  Je me rends aussi sur les CVthèques comme celles de Keljob et Cadremploi. »
Son conseil aux candidats ? Veiller à la cohérence des différents profils en ligne et, surtout, rafraîchir son CV régulièrement dans les CVthèque pour toujours apparaître dans les profils les plus récents. Il est également recommandé de soigner quelques mots-clés. Philippe Haustête confirme et insiste sur certaines informations comme la mobilité. « Énoncez-là toujours dès le départ, y compris sur votre CV », conseille-t-il. Ou encore les langues étrangères car « cela sera pour vous un facteur de différenciation important. »
Évidemment, certains conseils semblent plus délicats à appliquer pour des candidats encore en poste et peu désireux d'éveiller la curiosité de leur DRH. Nadia Boutaleb leur suggère une idée. « Il n'est pas rare de voir certains profils volontairement discrets sur leur expérience en cours et qui ne postent leur CV qu'avec leur prénom, l'initiale de leur nom et une adresse mail dédiée à leur recherche. Nous comprenons et respectons ce désir de confidentialité. »
 

Appeler certains cabinets directement

Mais le meilleur moyen d'être discret reste encore... de se manifester directement auprès de certains cabinets. Ils sont faciles à trouver : Philippe Haustête en a référencé, à lui seul, quelques centaines. « Il faut dissiper certains fantasmes sur la profession, sourit Nadia Boutaleb. La plupart des cabinets sont faciles à trouver et disposent même, pour certains, d'une CVthèque propre, voire d'annonces en ligne. » Les candidats, en poste ou pas, peuvent alors envoyer une candidature ou contacter ces cabinets en toute sécurité. Car dès lors, la confidentialité, inhérente à la déontologie de la profession sera respectée. « Tout le monde peut appeler, en poste ou pas. C'est plus facile quand on a encore un emploi car on dispose d'une certaine zone de confort. Ceux qui sont en recherche d'emploi se dévalorisent plus facilement et hésitent parfois un peu. Ils ont tort. » Une seule condition, pour ne pas se discréditer : cibler la recherche et identifier le cabinet le plus pertinent dans son secteur et sa zone géographique. Autrement dit : ne pas chasser tous azimuts...

http://www.keljob.com/editorial/chercher-un-emploi/mener-sa-recherche-demploi/detail/article/comment-se-faire-reperer-par-un-cabinet-de-recrutement.html#xtor=CS2-1001