Les activités qui recrutent depuis 5 ans
Expertise, Production, Supply Chain et QHSE constituent depuis 5 ans les 4 activités enregistrant les plus fortes demandes de recrutement pour les ingénieurs.Connaissant les plus forts volumes de recrutement, les postes en bureau d’études et en recherche & développement ont toujours le vent en poupe. L’expertise des ingénieurs, que ce soit en mécanique, électrotechnique, optronique ou encore électronique de puissance est toujours très recherchée.
En production, les postes en atelier comme les directeurs de production, directeurs d’usine, responsables amélioration continue, responsables maintenance, responsables d’unité autonome de production ou encore responsables méthodes et industrialisation font, comme l’an dernier, l’objet de recrutements conséquents.
Les besoins de recrutement en Supply Chain se concentrent quant à eux sur des postes en Achat ou en Logistique et Transports.
En fort développement depuis 3 ans, la fonction QHSE (Qualité Hygiène Sécurité Environnement) enregistre chaque année une forte demande de recrutement sur l’ensemble de ses fonctions. Cette évolution s’explique par un contexte de plus en plus réglementé et une professionnalisation du métier. Conscients de cette évolution, de plus en plus d’ingénieurs diplômés s’orientent vers cette fonction, qui était auparavant l’apanage de techniciens ayant évolué dans leur structure.
Pas de délocalisation des centres d’excellence
Si la tentation de délocalisation vers des pays low cost subsiste dans l’industrie européenne, elle concerne rarement les centres d’excellence comme la recherche & développement ou le design que les entreprises préfèrent conserver sur leur propre territoire, en tout cas pour les économies nationales les plus matures. Les profils experts en bureau d’études et en R&D font ainsi l’objet de toutes les attentions des recruteurs et peuvent prétendre à des niveaux de rémunération très attractifs.Des secteurs industriels toujours très dynamiques en matière de recrutement
L’année 2013 a été marquée par la confirmation de la résilience de certains secteurs, peu voire pas du tout touchés par la crise. Les secteurs de l’Aéronautique, du Luxe ou encore de l’Oil & Gas illustrent bien cette réalité. Ces secteurs continuent à recruter massivement, dans certains cas sur des zones géographiques assez délimitées (le bassin toulousain et la région parisienne pour l’aéronautique par exemple) et dans d’autres cas sur des zones beaucoup moins urbanisées. Les grands du Luxe ont en effet pris l’habitude, depuis une dizaine d’années, d’installer leurs nouveaux ateliers de production dans des zones rurales, loin des grands centresD’autres secteurs industriels peuvent présenter des disparités fortes, face à la crise. L’automobile, qui est un secteur très touché et fragilisé sur le territoire national (notamment sur les sites de production) va néanmoins continuer à embaucher des profils d’experts dans ses centres d’excellence dont le rayonnement est international !
Analyse Robert Walters © Cadremploi.fr
http://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/des-ingenieurs-toujours-aussi-prises.html
D’un côté, les recruteurs ont plus de données à traiter, de l’autre on demande de plus en plus souvent des candidats polyvalent sans compensation financière, après tout le savoir faire se paye. Dans ce contexte, les candidats entament leurs recherches avec un certaine méfiance, ce qui complexifie encore le travail du recruteur concernant les motivations. C’est dommage car c’est bien ces motivations qui poussent le recruteur à choisir un candidat plutôt qu’un autre, parfois même au détriment des compétences.
Le premier est un constat qu’il serait intéressant de creuser davantage au-delà effectivement du recrutement, si on continue à recruter des salariés…
Les choses peuvent changer si les logiques de missions se développent, une évolution peu favorable aux personnes individuellement, à l’exception de celles détenant des compétences rares ???
Je crains que vous n’ayez raison sur le second… en dépit de la pression mise par les individus via les média sociaux ??
A suivre et à poursuivre, merci pour votre contribution !
Derrière l’accroche polémique, une vraie réflexion sur la refondation des rapports entre candidats et entreprises. 2 écueils toutefois : le temps et le moment.
Le temps de l’entreprise qui est difficilement compatible avec le temps du candidat (2 mns pour candidater vs 3 semaines de traitement / Un besoin de compétences et de résultat immédiat vs l’investissement à moyen terme dans un potentiel / etc… ) et le moment de crispation autour de l’emploi, pas forcément favorable à la mise à plat mais plutôt à la fuite en avant…On peut le regretter et penser que c’est au milieu des crises que naissent les grandes disruptions. Je crains que celle-ci ne conforte le conservatisme…
Quelques éléments complémentaires de réflexion :
Arrêtons de penser produits finis quand on parle de recrutement , recrutons sur la capacité à faire et la capacité d’apprentissage plutôt que sur la connaissance et le savoir faire à un instant T , cela permet de se positionner dans une logique d’investissement long terme avec la personne recrutée et non sur une logique de « coup ».
Dans la même logique, visons à faire de nos anciens salariés un vivier pour réintégrer une fois qu’ils auront pu faire un détour et étoffer leurs parcours ailleurs au lieu de considérer toute sortie comme définitive . En tous cas merci Jean-Marc pour cette minute de gloriole personnelle ;0) Vincent
Merci, impressionnée par les références citées et les compléments de réflexions apportées.
Mon approche converge vers ta réflexion inspirée de Morin : stratégie et programme.
Approcher un certain nombre de sujets en tenant compte des effets du réseau décuplés grâce aux TIC est une voie intéressante de recherche de nouvelles solutions…
L’exemple que tu donnes est intéressant et pertinent. J’avais d’ailleurs fait une proposition à Pôle emploi dans ce sens en 2010… .
Je rajouterai une précision : à condition que l’étape de préparation et notamment l’approche de type Bilan de compétences soit réalisée comme chez nous avec un esprit d’ouverture et de la créativité, pour ne pas enfermer le candidat mais au contraire pour qu’elles lui permettent d’explorer toutes les voies d’emploi possibles et cohérentes…
Un grand merci à toi. Bonne journée !
Si ces sujets vois intéressent, le blog de Jean-Marc : Code Formation http://code-formation.overblog.com/
Tout d’abord bravo pour cette invitation à la réflexion !
9 Millions de personnes en situation de difficulté face à l’emploi
5 Millions de chômeurs
500 000 ou plus ou moins d’offres non pourvues
Et pourtant comme tu le soulignes, chaque intermédiaire progresse, développe des solutions aussi bien du coté des candidats (les buzz CV, formation et conseil en recherche d’emploi, …) que des entreprises et les intermédiaires du recrutement (speed emploi, techniques des habiletés, recrutement social, mobile, etc…).
Et le constat ? ben pas terrible aussi bien aux dires des entreprises que des candidats.
Edgar Morin sort de mon corps !
Il y a peu j’ai écris un article sur le prestige de la formation professionnelle, qui est plus qu’en berne, et ma conclusion Macro est celle de Morin :
La stratégie doit prévaloir sur le programme. Le programme établit une séquence d’actions qui doivent être exécutées sans variation dans un environnement stable, mais, dès qu’il y a modification des conditions extérieures, le programme est bloqué. La stratégie, par contre, élabore un scénario d’action en examinant les certitudes et incertitudes de la situation, les probabilités, les improbabilités. Le scénario peut et doit être modifié selon les informations recueillies, les hasards, contretemps ou bonnes fortunes rencontrés en cours de route. Nous pouvons, au sein de nos stratégies, utiliser de courtes séquences programmées, mais, pour tout ce qui s’effectue dans un environnement instable et incertain, la stratégie s’impose. Elle doit tantôt privilégier la prudence, tantôt l’audace et, si possible, les deux à la fois. La stratégie peut et doit souvent effectuer des compromis. Jusqu’où ? Il n’y a pas de réponse générale à cette question, mais, là encore, il y a un risque, soit celui de l’intransigeance qui conduit à la défaite, soit celui de la transigeance qui conduit à l’abdication. C’est dans la stratégie que se pose toujours de façon singulière, en fonction du contexte et en vertu de son propre développement, le problème de la dialogique entre fins et moyens.
L’une des erreurs à mon sens, cette fois d’un point de vue Micro et Meso est le recours aux méthodes agiles comme point d’appui à une standardisation des pratiques que tu soulignes et dont je partage le même avis et cette fois c’est Christian Fauré qui a pris possession de mon esprit :
« L’explication est presque mécanique : quand on est dans des logiques d’itération très rapides, avec des sprint de deux semaines, plus on multiplie les intervenants plus le rythme des itérations et la synchronisation nécessaire entre les individus devient ingérable ». Christian Fauré
Appréhender la complexité croissance du recrutement en omettant ces deux points me semble conduire à un échec assuré ou du moins à la génération de déchets de part et d’autres.
Une approche Bio (c’est à la mode pourquoi pas) serait le recyclage mais autant penser en amont pour limiter les déchets générés par les recrutements et les candidatures actuels sauf si l’on souhaite tirer profit en créant des filiales d’insertion sources de nouveaux profits mais pas de meilleurs candidats ni de meilleurs moyens pour recruter(c’est un peu codé comme message mais bon, j’ose)
Du fossé que nous constatons tous entre les théories scientifiques pour mieux recruter et pour mieux faire acte de candidature, la formation ne sera pas (Pourtant je me déclare professionnel de la formation) l’unique solution et même avec le complément Coaching ou accompagnement cela ne sera toujours pas suffisant pour réduire les écarts que chacun constate malheureusement en dépit de ses connaissances, de ses envies, etc…
Il faut aussi savoir laisser du temps au temps, il sait faire son œuvre.
La solution existe-t-elle ?
Oui. Penser stratégie et non programme ! Cela demande plus d’énergie au départ mais c’est plus rentable à l’arrivée et plus économique pour toutes les parties prenantes.
Un exemple concret, peut-être ?
Imaginons un instant, juste quelques secondes, que l’entreprise propose non pas des tests, des entretiens et toutes les innovations créées par les intermédiaires pour d’abord assurer leur CA (je n’ai pas pu m’en empêcher) mais un bilan de pré-embauche (Les outils ID-carrière bilan de compétences sont à recommander et font très bien l’affaire).
L’entreprise dispose alors de toutes les informations nécessaires à un bon recrutement mais aussi pour déjà identifier la projectoire (pour reprendre l’expression de Vincent Rostaing alias lecairn) du candidat en adéquation avec l’évolution anticipée de l’entreprise.
Le candidat lui indépendamment d’être pris ou non dispose alors d’informations lui permettant de mieux rebondir ou d’agir et non d’attendre 10 ans encore après que l’on réponde à son acte de candidature spontané ou suite à une annonce. La solution idéale n’existe pas mais c’est pas une raison pour maintenir des solutions dont on connait les échos sur le web (Marque Employeur, e-reputation, etc…)
Cette synergie créée entre l’acte de candidature, les organismes d’aide à l’emploi supprimeront des redondances (certes parfois nécessaires) mais qui aujourd’hui exaspèrent toutes les parties.
C’est une des solutions car comme disait Aristote : Il n’y pas une méthode pour étudier les choses.
Voilà ma contribution
Cette formalisation me permet d’avancer aussi et c’est grâce à ton invitation à la contribution
Merci Marie-Pierre
http://www.id-carrieres.com/blog/2013/06/11/pourquoi-le-recrutement-ne-devrait-plus-exister/