Le sombre devenir des victimes du travail

Dans une enquête menée auprès de 5 000 de ses adhérents, la Fnath (Association des accidentés de la vie) montre que deux tiers de ceux-ci, victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ont été licenciés pour inaptitude.

Les employeurs n’y vont pas par quatre chemins avec leurs salariés lorsque ces derniers sont victimes d’un accident du travail ou contractent une maladie professionnelle. Près de deux victimes sur trois prennent alors la porte, et sont licenciées pour inaptitude médicale. C’est ce qui ressort d’une enquête par questionnaire menée par la Fnath (Association des accidentés de la vie) auprès de 5 000 personnes qui se sont rendues dans l’une de ses 1 000 permanences ces derniers mois. Près de 30 % d’entre elles sont des adhérents en activité, avec une surreprésentation du secteur privé ; 23 % sont en arrêt de travail et 23 % en recherche d’emploi. Enfin, le dernier quart représente des salariés en retraite ou près de la retraite, en foyer ou en invalidité........

Des victimes ignorant leurs droits

Lors des entretiens, les militants de la Fnath ont constaté que les usagers ignoraient « la totalité ou une partie de leurs droits » et étaient donc « dans l'impossibilité de les faire respecter », écrivent les rédacteurs de l’enquête. « Ces chiffrent sont édifiants, déplore Arnaud de Broca, le secrétaire général de la Fnath. Certes, il y a des biais méthodologiques dans une enquête où les répondants ne sont pas tirés au sort, mais les résultats viennent conforter les informations qui émanent des caisses d’assurance maladie et qui montrent à quel point un accident du travail ou une maladie professionnelle conduit à l’exclusion du monde de l’entreprise......

http://www.sante-et-travail.fr/le-sombre-devenir-des-victimes-du-travail_fr_art_641_79161.html

Recrutement Mozïk

Chrismond BOIRONDChargé de Recherche en Recrutement chez Mozaik RH

[OPPORTUNITÉ PROFESSIONNELLE] Nous recherchons plusieurs candidats pour une entreprise internationale basée sur Paris ! Vous avez un niveau d'anglais courant et vous souhaitez découvrir une belle aventure ? Postulez via ces liens : - Chargé de recrutement (H/F) (3 postes) https://lnkd.in/dWbg-wp - Contrôleur de Gestion junior (H/F) https://lnkd.in/dSEF3hT - Secrétaire Bilingue - assistant de direction junior (H/F) https://lnkd.in/d5738_i - Chargé de sourcing en recrutement (H/F) https://lnkd.in/d6A3Axf - Gestionnaire Paie junior (H/F) - (2 postes) https://lnkd.in/dS5vvS9 - Chargé de relations sociales (H/F) https://lnkd.in/dC2YjiJ #Emploi #Recrutement #Diversité #CDD #CDI .Saïd Hammouche Hayatte Maazouza

Quels cabinets de recrutement survivront ?

par Laurent Brouat

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C’est une question qui se pose souvent… Quels cabinets de recrutement survivront ? Le paysage du recrutement évolue fortement, les consultants en recrutement doivent développer de nouvelles compétences, les entreprises ont accès à tous les candidats et certaines internalisent la fonction recrutement, les honoraires sont revus à la baisse, les cycles sont marqués et la reprise douce voir molle… Bref un contexte changeant qui pose la question des cabinets de recrutement qui vont s’adapter. Lesquels vont s’en sortir ?

La situation

Les cabinets de recrutement sont aujourd’hui dans une situation unique où ils sont pris entre crise (fin de crise) avec moins de missions et des clients prêts à négocier tous les honoraires et un paysage technologique et contextuel en pleine transformation avec notamment l’arrivée des réseaux sociaux.
Le nombre de cabinets de recrutement a diminué sensiblement depuis 3 ans mais c’est un phénomène logique en temps de crise…pourtant de nouveaux cabinets de recrutement émergent.
Le SYNTEC Recrutement annonçait l’an dernier une baisse de 15% de l’activité avec une situation contrastée: d’un côté les très petits cabinets de recrutement qui souffrent beaucoup car perte de leur (mono) client ainsi que les gros cabinets (coûts de structure élevés et peu de flexibilité) et de l’autre les cabinets de recrutement de taille moyenne (autour d’une vingtaine de consultants) qui s’en sortent bien mieux (clients diversifiés, structure de coût plus maîtrisée).
Mais la donne a changé…

Les clients veulent recruter par eux-mêmes !?

C’est aujourd’hui pour beaucoup la grande question. Les réseaux sociaux et Google plus généralement donnent accès à toute l’information et comme l’explique bien Dan Pink, les meilleurs vendeurs ne sont plus ceux qui résolvent une solution mais bien ceux qui donnent du sens à tout ce maelstrom d’information auxquels les acheteurs ont accès… Vous pouvez appliquer le même raisonnement au consultant en recrutement.
Arrêtons nous un instant.
Les recruteurs en interne ont aujourd’hui accès à tous les candidats avec 1 recherche simple sur Linkedin ou Viadeo. Autrement dit, la valeur ajoutée du cabinet se déplace et doit même se justifier.
Là où avant moi consultant en recrutement, j’étais le détenteur d’une information unique car trouver avec du travail et des scenarii des candidats était une mission qui m’était réservée et pour laquelle j’avais des compétences uniques… Maintenant mon client peut trouver facilement cette information. Rappelez vous les scenarii pour décomposer l’organigramme d’une entreprise (le stagiaire qui fait une étude de marché, l’appel personnel… Tout y passait!). Aujourd’hui, plus besoin…une recherche sur Linkedin et Viadeo, quelques croisements et le tour est joué.
Autrement dit la valeur ajoutée du cabinet ne se trouve plus forcément dans sa capacité à trouver mais bien dans sa capacité à donner du sens à ce qu’il trouve c’est-à-dire à donner du conseil et développer une vraie expertise métier.
Si moi client, en faisant des recherches, je trouve de bons profils, j’attends beaucoup plus de mon cabinet de recrutement que juste des profils que je suis capable d’identifier en 3 clics.

Le service n’a jamais été aussi important

Chers cabinets de recrutement, on ne vous a jamais assez dit que le service est la Valeur Ajoutée ultime pour vous…autrement dit, les consultants qui ne seront que des faiseurs de deal sans service ou même les consultants simples pousseurs de CV (il y a des sociétés qui le font très bien aujourd’hui) n’auront pas beaucoup d’avenir.
Cela marchera à court terme mais pas du tout à moyen ni long terme, d’ailleurs certains cabinets en paient les pots cassés aujourd’hui !
Internet, les réseaux sociaux et Google forcent les cabinets de recrutement à se positionner différemment dans la chaîne de valeur.
Ce n’est plus apporter un CV mais donner du sens dans un océan d’information auquel le client a aussi accès…c’est l’accompagner au plus près dans sa définition de poste jusqu’au type même du profil.
Et quand le client vient avec des idées de profil bien définies (car il les aura vu sur internet), c’est bien retravailler son besoin et l’adéquation avec le marché. Les meilleurs consultants ont depuis longtemps adopté ce comportement et les consultants médiocres ne cherchent que le deal avant même le service. Heureusement, les clients exigeants avec la transparence et l’accès à l’information devraient nous débarrasser de ces consultants médiocres.
Certes les meilleurs consultants n’ont pas attendu internet pour développer ce genre de pratique mais internet accélère le phénomène et l’amplifie même.

Du recrutement transactionnel au recrutement relationnel

Les réseaux sociaux prennent évidemment une place de choix dans ce discours et cette utilisation même si au final les réseaux sociaux ont encore une place limitée par rapport à leur potentiel dans ces mêmes cabinets de recrutement.
Je m’explique.
En sourcing, les réseaux sociaux sont aujourd’hui un vrai outil complémentaire de recrutement et ils sont à leur place. Chaque année, ils prennent de plus en plus d’importance.
Et les cabinets comprennent aussi l’importance de l’image qu’ils renvoient…même si cela prend plus de temps (rappelez vous! : vous avez plus de visites sur les profils des consultants en cumulé que sur votre propre site internet!).
Mais les réseaux sociaux doivent et vont avoir un impact encore plus important sur le métier…car ce sont des outils pour gérer son réseau et sur des métiers difficiles ou rares, vous pouvez développer des relations avec de potentiels candidats sur 1 ou 2 ans…et donc passer d’une recrutement purement transactionnel à un recrutement relationnel.
Et évidemment les réseaux sociaux sont les meilleurs outils pour accompagner les consultants dans cette transition. Et donc investir avec vos consultants en recrutement de manière intelligente ces réseaux sera un gage pour l’avenir.
La dernière pièce essentielle est évidemment la capacité à gérer un réseau de candidats/clients et la capacité à faire une veille d’information intelligente sur les réseaux sociaux, veille formidablement utile dans le commercial (parler au client, identifier de nouveaux clients…) mais aussi pour les candidats (compréhension du métier, actualité…). Autrement dit monter en expertise passe par faire de la veille pour soi-même, consultant mais aussi pour ses candidats.
Beaucoup de consultants en recrutement et de cabinets sont dans une réflexion très court terme et du coup, cette partie veille et partage de veille est très peu mise en avant car elle ne génère pas de chiffre à court terme alors que le consultant en a réellement besoin pour monter en expertise et proposer le meilleur service à son client et nourrir son réseau de candidats (et de clients) avec la meilleure information.
Les cabinets de recrutement doivent sans cesse naviguer entre des problématiques court-terme, faire rentrer de l’argent avec des problématiques long-terme, développer le réseau, développer son influence et sa connaissance du secteur pour vendre mieux et plus sur le long terme.
Certains cabinet de recrutement ont clairement choisi une option plutôt qu’une autre mais internet et les réseaux sociaux en particulier poussent désormais les cabinets vers une utilisation plus intelligente mais aussi une utilisation plus long terme.

Le cabinet de recrutement de demain ?

Si je devais tracer le portrait-robot du cabinet de recrutement qui survivrait, voici 8 points importants:
1) Un cabinet qui investit dans la formation de ses consultants car les compétences évoluent très vite (sourcing, entretien, digital…) et de nouveaux métiers émergent
2) Un cabinet qui recrute des compétences de développeur mais aussi de commercial du 21e siècle à savoir une personne qui sait naviguer au milieu de l’information, poser des questions, écouter, farmer/developpeur plutôt que chasseur, un réseauteur hors pair qui prend soin de ses candidats/clients car dans un monde où tout se sait…
3) Un cabinet qui investit dans le digital car tout passera par le digital (profils, site interne, réseaux sociaux et réseaux, annonce intelligentes…)
4) Un cabinet agile, qui gère les contingences matérielles sans obliger ses consultants à travailler sur un bureau fixe et évite la folie de grandeurs des cabinets de recrutement (bureaux chers, lieux prestigieux, notes de frais somptuaires…). Travailler de chez soi, gestion des flux allégée…un peu comme une start-up

5) Un cabinet agile aussi dans les processus, des structures plates et peu rigides pour pouvoir répondre aux nouveaux besoins de clients qui donne au consultant et au sourceur une place centrale (autonomie notamment)
6) Un cabinet qui met la transparence au coeur de son activité car à l’époque des réseaux sociaux, la réputation est de plus en plus importante et un comportement non éthique se retournerait vite contre le cabinet. Une des composantes serait le feedback obligatoire pour toutes les personnes en entretien voire un questionnaire de satisfaction pour les candidats
7) Un cabinet qui utilise des processus de sourcing intelligents et sémantiques (qui vont simplifier la recherche) et qui se dote de systèmes informatiques souples qui permettent aux consultants de travailler de façon autonome avec des systèmes ergonomiques et connectés aux plateformes sociales
8) Un cabinet qui propose une ligne de produits variés mais à leur juste valeur et une vraie place pour l’innovation dans l’offre: RPO, chasse, gestion des candidats, CDD chez le client, recrutement onshore ou offshore, entretien vidéo
Et vous le cabinet de recrutement de demain, vous le voyez comment ?
http://www.scoop.it/t/recrutement-et-rh-2-0-l-information/p/4014160560/2014/01/14/quels-cabinets-de-recrutement-survivront 

Un nouveau cabinet de recrutement… destiné aux stagiaires

Par Innocentia Agbe, le Vendredi 03 Janvier 2014     

Situé à Paris, Junior Talent est un nouveau cabinet de recrutement qui propose aux entreprises de s’occuper de leurs recherches d’étudiants en alternance, de jeunes diplômés mais aussi de stagiaires.

Un nouveau cabinet de recrutement a récemment fait son apparition. Il s’agit de Junior Talent. L’entreprise est spécialisée dans la recherche d’étudiants en alternance et de jeunes diplômés, mais aussi de stagiaires.

Faire coïncider la demande et l’offre
Junior Talent a été créé par Marion Lavaud et Nicolas Lacroix, deux diplômés d’un mastère (Essec-Isfogep) spécialisé en ressources humaines. Le cabinet a donc fait le choix de s’occuper, entre autres, de “recruter” des stagiaires. Une position sujette à controverse. Cependant, Nicolas Lacroix, président de Junior Talent assure qu’il s’agit d’un moyen d’aider les étudiants aussi bien que les entreprises. “Ce n’est jamais simple pour les étudiants de trouver un stage intéressant et valorisant, explique-t-il. Ce n’est pas simple non plus pour les entreprises de trouver le bon stagiaire en adéquation avec une possible évolution dans la société. Il s’agit donc de faire coïncider la demande et l’offre pour que tout le monde y trouve son compte”.

Davantage favorable à l’alternance
Quant à la place que prendront ces stagiaires dans l’activité de la société, ce dernier reconnaît que cela dépendra des demandes des clients. Il pense que cela devrait tourner autour de 30 % de l’activité de Junior Talent. Nicolas Lacroix tient à préciser que lui favorise davantage l’alternance qui est “une véritable prise de position dans l’entreprise”. Il rappelle que sa société propose donc aussi des prestations pour ce type de contrats et la recherche de jeunes diplômés.
À noter que l’entreprise annonce avoir tissé des partenariats avec la société  Web2RH, propriétaire des sites stage.fr et emploi-alternance.net.

- See more at: http://www.courriercadres.com/emploi/marche-de-l-emploi/emploi-des-jeunes-et-des-seniors/un-nouveau-cabinet-de-recrutement-destine-03012013#sthash.V2iAaMoI.dpuf

8 formes d’entretien de recrutement

Par Reid Nalliat (Rédacteur en chef) le 10 décembre 2013  (mis à jour le 11 décembre 2013 à 10 h 20 min)

L'entretien de recrutement est le passage obligé. Pour bien vous préparer, mieux vaut envisager toutes les formes qu'il peut prendre.

Le classique

Dans l’entretien individuel, celui auquel vous serez le plus confronté, rien de surprenant, tout est prévisible. En tête-à-tête avec un recruteur, vous échangez avec ce dernier en parlant à tour de rôle du poste à pourvoir, de votre cursus et de votre adéquation au poste.  Dites-en juste assez, plus vous parlez, plus vous dévoilez vos intentions. La négociation a déjà commencé, celui qui en dit le moins tout en faisant parler l’autre a réussi son entretien.

Le paradoxal

Votre interlocuteur se contente de vous poser une seule question d’une banalité dangereuse :  » Parlez-moi de vous « , ou encore  » Présentez-moi votre parcours », ou encore  » A vous de vous présenter ». Dans cette configuration, votre présentation doit être courte, précise, factuelle et synthétique, et surtout déboucher sur une question pertinente à votre interlocuteur, du type : « Y–a-t-il  un point que vous souhaitez que je développe « ? Ou bien : « Que pensez-vous de ce que je viens de vous exposer « ? Le tout est de renverser le processus et de le transformer en un échange. Si votre interlocuteur se tait, attention, restez aussi silencieux. C’est lui qui a entamé le débat et le mène, laissez-le poursuivre. Si le silence vous pèse  demandez lui : « Voyez-vous dans ce que je viens de vous présenter des points qui intéressent votre entreprise »?

L’agressif

De plus en plus rare, même si vous pouvez encore le rencontrer. Ainsi vous tombez sur un interlocuteur mal dans sa peau,  déséquilibre, complexé,  qui compense sa fragilité par un excès de zèle et de pouvoir  à l’encontre des candidats qu’il reçoit. Le plus pervers est celui qui délibérément prône l’entretien agressif,  sous le prétexte de jauger votre capacité émotionnelle et votre résistance en situation tendue. Cela fait has been ou malade, mais par ces temps de crise, tout est possible. D’ailleurs, vous n’êtes pas obligé de rester face à une recruteur agressif qui se défoule,  vous pouvez tirer votre révérence avec politesse.

Le technique

C’est le type même de l’entretien concret, on parle métier, compétences, techniques, process… On le rencontre pour des postes d’informaticien, d’ingénieur ou de comptabilité. Le chiffre est roi, on valide une théorie de base, une façon de travailler, une référence à un outil ou une méthode. Pas de surprise, si vous avez bien préparé votre affaire, vous vous retrouvez dans une situation technique type et prêt à répondre à toutes les questions.

Le relax

Très répandu, moderne, et malgré tout efficace, vous êtes tout de suite invité à un échange détendu.  Questions et réponses s’échangent dans les deux sens en toute sympathie et décontraction.  Plus l’ambiance est détendue, cool, sans formalisme, plus vous devez être vigilant et rester sur vos gardes. Ce peut être l’entretien baiser qui vous étouffe. Des recruteurs l’utilisent pour vous démobiliser et vous faire tomber facilement dans un piège. A ne pas oublier : le diable a souvent le sourire.

L’accoucheur ou le socratique

A l’image de Socrate qui faisait accoucher les esprits, certains recruteurs pratiquent la maïeutique dans leur métier, il s’agit de faire accoucher le candidat. C’est l’entretien le plus difficile, le plus formateur et parfois le plus piégeant. Par les sujets abordés  le recruteur vous amène à un questionnement  et à énoncer des réponses comme bien souvent celle de  reconnaitre que finalement vous n’êtes pas fait pour ce poste. Le plus élégant, le recruteur n’ a pas à éconduire un candidat, le plus édifiant voire douloureux, quand il réussit car il vous met face à votre vérité.

L’entretien on line

C’est le même que tous les autres à part qu’il se passe depuis votre domicile sur skype ou autre call onférence. En général le recruteur l’utilise pour gagner du temps, éviter des déplacements. En tout cas, pour vous c’est un premier contact qui vous permet de mieux vous rendre compte de l’intérêt de ce poste. Attention : de la même manière que l’on entend le sourire au téléphone, sur skype on voit les pantoufles sous la table. Faites l’entretien dans les mêmes conditions qu’un entretien de visu.

L’entretien apéro

Vous pouvez être invité à un entretien à l’heure de l’apéritif. Parfois cela est tout à fait normal, c’est une heure plus facile pour se libérer sans inquiéter votre employeur. Dans certains cas, c’est voulu. Le recruteur dans ce cas là va vous proposer de prendre une un verre avec lui dans son bureau. Refuser peut être mal interprété, et accepter vous faire prendre un gros risque. « In vino veritas », c’est ce que veut tester votre interlocuteur. Le plus sûr est d’accepter et pour éviter tout dérapage de tremper ses lèvres et de ne pas boire. Cette technique alcoolisée est une mise en situation pour les postes de représentation dans le marketing ou l’expatriation.
Il y a bien d’autres formes que peut prendre un entretien. Pour vous aider à mieux vous préparer, nous les étudierons dans un prochain article.

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Recrutez-moi : des centaines d'écrans en gare et métro

Une initiative originale de Monster.fr 

Des centaines d'écrans en gares et métros pour soutenir @pka13 vendredi! Retrouvez son profil:

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Un recrutement météoritique chez LG

Après Heineken et son fameux recrutement de stagiaire, c’est autour de LG de nous faire une belle video de recrutement à buzz. Plus de 9 millions de vues à ce jour pour ce recrutement que l’on va qualifier de « météoritique ». ;)

La video drôle sur le moment peut aussi être jugée d’un gout douteux. Se moquer des candidats dans le contexte actuel est-il pertinent ? Certes au départ c’est d’abord une publicité mais l’impact sur pour la marque employeur existe aussi. Je trouve la démarche Heineken plus subtile. A vous de juger !

Si vous voulez voir d’autres videos de recrutement réussies ou ratées le site de Qapa en propose quelques unes.

Pour revoir la video de recrutement chez Heineken c’est ici.

http://www.altaide.com/blog/un-recrutement-meteoritique-chez-lg/ 

Comment se faire repérer par un cabinet de recrutement

« J'ai été chassé par un cabinet de recrutement ! » Qui n'a jamais rêvé de prononcer cette phrase un jour ? La bonne nouvelle, c’est qu’avec quelques techniques simples, on peut aisément forcer son destin professionnel.

Le métier de chasseurs de têtes est connu, mais mal. « On sait peu de choses fondées sur cette profession qui repose sur l'exercice de la confidentialité et de la discrétion, reconnaît Philippe Haustête, auteur du Guide des chasseurs de têtes et des cabinets de recrutement. Ce qui a pu générer dans l’imagerie populaire, une aura, une impression faite de mythe et de mystère, de légende et de secret : à tort. » Car en définitive, quelle mission va lui confier une entreprise ? « Par le biais de canaux que le chasseur de tête choisira, il identifiera les personnes susceptibles de répondre au besoin de son client. » Ce qui n'empêche pas les candidats d'augmenter leur visibilité auprès d’eux de plusieurs façons.

" Ceux qui sont en recherche d'emploi se dévalorisent plus facilement et hésitent parfois à appeler les cabinets de recrutement. Ils ont tort."

Favoriser la cooptation grâce à son réseau

Elle n'avait jamais rencontré cette candidate de sa vie. Pour son dernier recrutement, Nadia Boutaleb, chasseuse de tête au sein du cabinet AlterView Conseil à Lille et spécialisée dans les métiers de la comptabilité, de la finance et de la gestion, a eu recours à la « bonne vieille cooptation ». « Le profil qui m'intéressait avait déjà trouvé ailleurs et, dans le fil de la conversation, il m'a parlé spontanément d'une collaboratrice que je n'aurais jamais identifiée autrement. Elle débutait à peine sa recherche de poste et n'avait envoyé ni posté en ligne aucun CV. J'ai donc appelé cette personne qui m'avait juste simplement recommandée et elle a parfaitement fait l'affaire. »
Que vous soyez en poste ou non, ce recruteur conseille aux candidats en quête de nouveaux horizons, de le faire savoir - habilement - autour d'eux.  « En marge des réseaux “officiels”, le réseau, c'est avant tout un échange qui commence avec ses collègues de travail, confirme Franck Fiszel, coach et fondateur du club Cap Avenir Réseau. Toutes les occasions sont bonnes, comme les séminaires professionnels ou les réunions d'anciens de son école. Laissez entendre que vous cherchez de nouveaux horizons. On n'est jamais à l'abri d'une bonne surprise... »
 

Soigner sa présence en ligne

Il faut aussi penser à son réseau 2.0. « Pour moi, le virtuel n'a pas encore pris le pas sur le réel, indique Nadia Boutaleb. Mais il faut quand même soigner sa présence en ligne. » Comme tous les recruteurs, les chasseurs de têtes font eux aussi leur marché sur Internet. « Je privilégie Viadeo pour les recrutements dans les petites métropoles et LinkedIn pour les profils plus dimensionnés, voire internationaux.  Je me rends aussi sur les CVthèques comme celles de Keljob et Cadremploi. »
Son conseil aux candidats ? Veiller à la cohérence des différents profils en ligne et, surtout, rafraîchir son CV régulièrement dans les CVthèque pour toujours apparaître dans les profils les plus récents. Il est également recommandé de soigner quelques mots-clés. Philippe Haustête confirme et insiste sur certaines informations comme la mobilité. « Énoncez-là toujours dès le départ, y compris sur votre CV », conseille-t-il. Ou encore les langues étrangères car « cela sera pour vous un facteur de différenciation important. »
Évidemment, certains conseils semblent plus délicats à appliquer pour des candidats encore en poste et peu désireux d'éveiller la curiosité de leur DRH. Nadia Boutaleb leur suggère une idée. « Il n'est pas rare de voir certains profils volontairement discrets sur leur expérience en cours et qui ne postent leur CV qu'avec leur prénom, l'initiale de leur nom et une adresse mail dédiée à leur recherche. Nous comprenons et respectons ce désir de confidentialité. »
 

Appeler certains cabinets directement

Mais le meilleur moyen d'être discret reste encore... de se manifester directement auprès de certains cabinets. Ils sont faciles à trouver : Philippe Haustête en a référencé, à lui seul, quelques centaines. « Il faut dissiper certains fantasmes sur la profession, sourit Nadia Boutaleb. La plupart des cabinets sont faciles à trouver et disposent même, pour certains, d'une CVthèque propre, voire d'annonces en ligne. » Les candidats, en poste ou pas, peuvent alors envoyer une candidature ou contacter ces cabinets en toute sécurité. Car dès lors, la confidentialité, inhérente à la déontologie de la profession sera respectée. « Tout le monde peut appeler, en poste ou pas. C'est plus facile quand on a encore un emploi car on dispose d'une certaine zone de confort. Ceux qui sont en recherche d'emploi se dévalorisent plus facilement et hésitent parfois un peu. Ils ont tort. » Une seule condition, pour ne pas se discréditer : cibler la recherche et identifier le cabinet le plus pertinent dans son secteur et sa zone géographique. Autrement dit : ne pas chasser tous azimuts...

http://www.keljob.com/editorial/chercher-un-emploi/mener-sa-recherche-demploi/detail/article/comment-se-faire-reperer-par-un-cabinet-de-recrutement.html#xtor=CS2-1001