Les micro-apprentissages, un impact de taille sur votre développement professionnel

Exploitez les « micro-apprentissages », ils sont gratuits !

Les "micro-apprentissages" offrent à chacun la possibilité de s’initier et de se perfectionner sur tout, ou presque. A tel point qu’un employé ne pourra plus jamais dire "Je n’ai jamais eu la chance d’apprendre ceci…" et encore moins de prétendre ceci : "On ne m’a jamais formé".

Sous la pression des contraintes budgétaires et temporelles, notre monde hyper-connecté exige de la vitesse et un accès direct. Micro-apprendre, c’est partout, à chaque moment perdu et à chaque étape de votre développement. Avec l’offre exponentielle de contenus pédagogiques en ligne et d’outils éducatifs gratuits, se former et se maintenir à jour deviennent une responsabilité personnelle. Désormais, on s’auto-forme.

Voyez une liste des moyens de micro-apprentissage. Elle ne fait que grandir : Applications de contenus éducatifs sur SmartPhone et tablettes, YouTube Channel, PodCasts, ScreenCast, Wikis, Communautés d’Apprentissages, Groupes et Forums, Webinaires, Google+ Hangout, SlideShare, LearnChat ou LiveTweeting sur Twitter, Curation de contenus (Prezi, Scoop-it, PearlTrees, Storify). Bien que plus longs et plus lents, on pourrait ajouter certains cours en ligne gratuits sous forme de vidéo qu’offrent abondamment les MOOC (Massive Open Online Courses).

Paris en miniature

Les micro-apprentissages à tous les étages de votre développement

Très interactifs, les micro-apprentissages peuvent nous aider à franchir chaque stade de notre développement professionnel.

Accessibles, mobiles et rapides, ces nouvelles méthodes d’apprentissages sont déjà dans notre quotidien. Ce sont de petites formations accélérées qui peuvent s’effectuer à partir de contenus très courts, mais faciles d’accès et souvent très opérationnels.

Ces apprentissages peuvent être partagés socialement, même s’ils sont parfois peu structurés. Ils sont très interactifs et peuvent nous aider à franchir chaque étape de notre développement professionnel :

1. stade de l’information à la connaissance,
2. stade de l’application à la capacité,
3. stade de l’attitude aux comportements adéquats,
4. stade de la compétence à la responsabilité.

Voici quatre exemples plaçant différents employés dans des situations de développement professionnel. Ces employés ont su profiter des outils gratuits de « micro-apprentissages ».

Exemple 1 : Se préparer à l’entrevue de sélection

Marie a une deuxième entrevue avec son futur manager, responsable du magasin. Dans l’offre d’emploi, elle a initialement noté que la maîtrise d’un logiciel de gestion des inventaires est requise pour obtenir le poste. Avant son entrevue, elle a utilisé Youtube pour visionner toutes les séquences de formation diffusées par l’éditeur du logiciel. Elle a aussi regardé d’autres vidéos et certains « vidéocaptures d’écran » de différents utilisateurs. Elle s’est rendue compte que pour d’autres types de contenus qui concernent par exemple le développement personnel, elle pouvait utiliser la baladodiffusion, la radio sur le Web, qui offre d’abondantes possibilités.

Marie a franchi une étape de développement. De candidate informée, elle devient initiée. Elle est maintenant prête à passer à l’action. Son nouveau gestionnaire a apprécié son initiative et l’a embauchée.

Exemple 2 : S’intégrer rapidement dans son nouveau poste

Pour la première fois, Paul est responsable d’une équipe technique dans le domaine pharmaceutique. Lors de l’évaluation de sa candidature, on lui confirme qu’il doit rapidement s’imposer dans son nouveau rôle en développant ses capacités de délégation et ses habiletés à donner plus facilement des encouragements à ses collaborateurs. Sur le site SlideShare, Paul trouve d’abondants contenus proposant de très courtes formations. Après un rapide tri, il trouve plusieurs milliers de formations très brèves.

Paul a franchi une étape de son développement en passant de la connaissance à l’application et du concept à la pratique. Il a ainsi compris certaines règles informelles pour développer de nouveaux comportements de gestion.

Exemple 3 : Se tenir à jour et se perfectionner

Kenza est une jeune ingénieure en génie des matériaux. Elle doit préparer une étude de marché dans le domaine de l’environnement. Connectée sur le réseau social LinkedIn, elle s’est inscrite à différents groupes de discussions qui ont trait aux énergies renouvelables. Grâce à ces groupes, elle peut suivre les tendances, étudier les questions et les réponses ou discuter avec d’autres internautes. Elle fait de même sur certains blogues et s’est initiée au « microbloging » sur Twitter avec des spécialistes de son domaine. Les conversations peuvent donc être mises sur la page d’accueil de son navigateur avec les fils d’information RSS.

Kenza a ainsi passé du stade application à la mise en adéquation de ses connaissances. Elle sera également à même de résoudre des problèmes avec l’aide des autres membres.

Exemple 4 : Devenir mentor ou offrir du coaching d’apprentissage

Michel est responsable des approvisionnements pour une équipe répartie sur plusieurs sites. Il cherche à transmettre ses connaissances à son équipe qui grandit rapidement. Il a donc pensé utiliser les applications collaboratives de « cartographie cognitive » comme Mindmeister. Il pourra ainsi transférer ses connaissances, mais aussi créer des espaces d’apprentissages où chacun pourra ajouter ce qu’il connaît. Excellent pour mémoriser, l’outil aide les apprenants à formaliser un savoir collectif. Il aura le choix aussi d’utiliser un Wiki ou un blog WordPress ou Blogger pour capitaliser ses connaissances.

Michel aide ses employés à penser et à se professionnaliser. Il formalise son savoir pour le transmettre à des employés de différentes générations, qui ne possèdent pas nécessairement les mêmes connaissances que lui.

Michel pourrait aussi cumuler toutes les applications précédemment citées pour devenir un gestionnaire formateur. Il pourra ajouter des « vidéocaptures d’écrans », des présentations et partager certains comptes Twitter qu’il juge pertinents pour son équipe. Il pourra le faire en les inscrivant dans ses favoris sur Del.icio.us (Social Bookmarking), en clavardant avec Skype ou en affichant les liens RSS (syndication de contenu) dans une page publique de l’application Netvibes qu’il partagera avec ses nouveaux employés. Il sera également en mesure d’utiliser très facilement Yammer pour se créer un site de « microbloging » privé pour son entreprise.

Être formé en 140 mots, est-ce possible?

Bien sûr que non pour des savoir-faire complexes. Toutefois, les « micro-apprentissages », les « micro-contenus » composés de quelques mots répondent à un besoin d’apprendre en continu ou « juste à temps ». Les hyperliens auxquels ils nous renvoient parfois sont toujours la porte d’entrée pour des contenus plus conséquents et plus réflexifs.

Les « micro-apprentissages » sont disponibles dans tous les domaines, que ce soit le développement personnel, les langages et outils informatiques, les langues ou encore les techniques et les métiers. Les contenus se multiplient exponentiellement, se démocratisent et sont très rapides. Plus ils sont accessibles, plus se former devient la responsabilité du travailleur, quelle que soit la génération ou le stade de développement.

Les organisations quant à elles se servent des « micro-apprentissages » interactifs avant et après les formations classiques ou en techniques de formation d’appoint. Elles combinent les méthodes traditionnelles que sont les formations en classe, le jumelage, le mentorat, le coaching, les groupes de discussion ou encore les communautés de partage de connaissances avec ses nouvelles méthodes afin de prolonger les effets d’apprentissage. Avec le Blended Learning, les organisations créent ainsi les occasions d’apprendre informellement et d’apprendre en continu. Déjà des SMS et des applications sont disponibles sur votre iPhone. Des textes courts sont sur votre Kindle. Et des capsules vidéo ou jeux-questionnaires sont sur votre table IPad. Ces micro-contenus font le travail du pédagogue d’hier.

Développement accéléré recherche structure et adhésion

Du côté des organisations :

On le voit, les micros-contenus deviennent une tendance lourde dans le développement professionnel. Le rythme rapide des changements, l’évolution des technologiques, des processus et de la réglementation, l’obsolescence des connaissances, la décentralisation dans les équipes projets sollicitent une offre renouvelée de micro-contenus de formations.

Du côté des éditeurs et formateurs :

Il n’a jamais été aussi facile d’éditer du contenu pédagogique multimédia, de le diffuser à tous, de le partager et de l’enrichir collaborativement. Du tweet à l’encyclopédie collaborative en passant par le livre édité sur Itunes, tout est possible.

Du côté des apprenants :

Que ce soit seul dans son salon ou en groupes ouverts sur l’internet, les outils et les supports se multiplient. La connaissance n’est donc plus exclusive à certains experts ou pédagogues. L’enjeu n’est plus l’accessibilité puisque même les grandes universités offrent leur cours en ligne (MOOC) et pour certaines sans inscription !

Avec les apprenants, les enjeux sont la gestion des temps d’apprentissage, la mise en cohérence de contenus de qualité avec des objectifs précis de formation professionnelle et la participation collaborative pour sortir d’une logique de consommateur assisté à celle de partie prenante d’une co-création pédagogique.

Ainsi, l’avenir du développement professionnel est moins dans les contenus que dans la structuration de l’offre. La sélection et l’orchestration de contenu de qualité doivent offrir des parcours cohérents et qualifiants. Dans un un futur proche, ces contenus pourraient offrir une reconnaissance et une progression pédagogique. Le risque de fragmentation de certaines formations plus fondamentales est possible si les programmes n’assurent pas une cohérence et une mise en pratique par la simulation, les études de cas, les projets de terrain et les expérimentations.

Enfin, il s’agit de familiariser les employés à utiliser les micro-apprentissages et les faire adhérer à l’efficacité de la formule. Les attentes avec une formation traditionnelle en salle changent à l’égard du pédagogue mais restent tenaces dans l’attente d’un moment précis dédié à de la formation. Se connecter aux bonnes sources, comprendre la valeur d’un micro-contenu pertinent pour leur travail, encourager le partage et la diffusion ou même la création de micro-contenus adaptés à leur réalité demeure un enjeu majeur.

Plus : http://futurstalents.wordpress.com/2013/05/28/les-micro-apprentissages-developpement-professionnel/http://futurstalents.wordpress.com/2013/05/28/les-micro-apprentissages-developpement-professionnel/