Job d'été: les règles à connaître pour l'entreprise

Par Ludwig Gallet publié le 23/06/2014 à  18:18, mis à jour à  20:02

L'été est arrivé et, avec lui, les traditionnelles embauches saisonnières. Des contrats de courte durée, pour lesquels l'employeur se doit de respecter certaines obligations. 

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Avant de conclure un contrat saisonnier, l'employeur se doit de connaître certaines règles.

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Pendant les grandes vacances, nombreux sont les étudiants désireux de trouver un emploi pour financer en partie leurs études, ou compléter leur CV. Du côté de l'employeur, cette main d'oeuvre temporaire peut s'avérer particulièrement intéressante, qu'il s'agisse d'un réel emploi saisonnier ou d'un coup de main pour supporter un accroissement temporaire d'activité. Ces contrats présentent-ils certaines spécificités ? Quelles règles le chef d'entreprise doit-il respecter ?

Pas de contrat consacré

Pour commencer, rappelons que le code du travail ne définit à aucun moment le contrat de travail saisonnier, même si le terme a déjà été repris par la jurisprudence. Il regroupe en réalité différentes réalités, et des contrats variés. Le "job d'été" peut donc aussi bien faire référence à un contrat d'intérim ou àun contrat à durée déterminée, voire à l'intermittence.
Puisqu'il faut bien une exception à la règle, citons tout de même le cas du contrat vendanges, qui se veut lui exclusivement dédié aux travaux saisonniers. Régi par le code rural, il déroge aux règles classiques du droit du travail. Par exemple, il sera accessible à des salariés profitant d'une période de congés payés.

Contrat temporaire ou surcroît d'activité?

La distinction présente une réelle importance, car les droits auxquels l'employé pourra se prévaloir à la fin de son contrat diffèrent. Le surcroît d'activité fait référence à une tâche réalisée tout au long de l'année, mais pour laquelle l'employeur verrait ses besoins augmenter pendant une période de l'année. Ainsi, un simple "effet de saison" (exemple des bars pendant l'été, des chocolatiers pendant les fêtes de fin d'année), n'est pas considéré par le droit comme une variation saisonnière de l'activité.
S'agissant du contrat saisonnier, la pratique a établi une durée maximale de huit mois. Il peut être conclu de date à date ou pour la durée de la saison. Pour le renouvellement du contrat, l'employeur n'aura pas besoin de respecter un délai de carence, à condition que la saison ne soit pas terminée. Dès lors, l'employé n'aura pas droit au versement de la prime de précarité. Le CDD pour cause d'accroissement temporaire ne peut quant à lui être reconduit qu'une seule fois, dans la limite d'une durée maximale de 18 mois. Sinon, un délai de carence devra obligatoirement être respecté, sauf exception (remplacement d'un salarié absent notamment).

L'employé dispose des mêmes droits que ses collègues

Ce n'est pas parce que le contrat est conclu pour une brève échéance que le traitement du salarié dans l'entreprise doit être différencié de celui des autres employés. Ainsi, l'accès à la cantine d'entreprise ou aux tickets restaurant doit être garanti.
De même, l'ensemble de la réglementation du code du travail sur le travail de nuit, le repos hebdomadaire, la sécurité et l'hygiène et autres conditions de travail tendent à s'appliquer.
La rupture du contrat devra être justifiée par des cas précis. A savoir la force majeure, la faute grave de l'employé, son incapacité à exercer ses tâches (après avis du médecin du travail), une embauche en CDI, ou, évidemment, le commun accord des parties.

Le cas particulier des mineurs

L'employeur peut avoir recours à des jeunes de plus de 14 ans. S'ils ont moins de 16 ans, ils devront pouvoir disposer d'un nombre de jours minimum de vacances scolaires, seule période où ils ont vocation à travailler en entreprise. Ainsi, ils devront bénéficier d'une durée de repos continue ne pouvant être inférieure à la moitié de la durée totale de vacances. Il ne leur sera possible de travailler que pour une période de vacances minimale de 15 jours.
L'employeur doit alors obtenir une autorisation de l'inspection du travail. Les concernant, il ne pourra leur confier que des travaux légers, sans les exposer au travail de nuit. La durée maximale de travail n'excèdera pas 35 heures par semaine et 7 heures par jour. Le jeune employé est tenu au respect du règlement intérieur et a, lui aussi, accès aux mêmes avantages que ses collègues. Plus largement, les jeunes de moins de 18 ans sont rémunérés à minima sur la base du Smic, possiblement minoré de 20% pour les moins de 17 ans et de 10% entre 17 et 18 ans. La durée du contrat de travail étant contrainte par les périodes de vacances scolaires ou universitaires, l'employé mineur ne peut prétendre au versement d'indemnités de précarité à la fin de son contrat. 
http://lentreprise.lexpress.fr/gestion-fiscalite/droit-des-affaires/job-d-ete-les-regles-a-connaitre-pour-l-entreprise_1553699.html?xtor=EPR-5029-[20140623192024_26_nl_lentreprise_zapping_6883_000OS9]-20140624-[Lire_l_article_complet_001NH1Y]-[RB2D106H0014QEF2]-20140624043300