Pourquoi Linkedin pousse (vraiment) les recruteurs vers le recrutement mobile ?

Linkedin avec le lancement de son application mobile (Linkedin Recruiter sur iPhone) dédiée aux recruteurs professionnels (chasseurs de têtes, recruteurs et RH d’entreprise) ayant un abonnement dit « Recruiter » multiplie les initiatives mobiles. En effet en même temps ou presque sortait Linkedin Intro qui permet dans votre application mobile email (Apple, Gmail…) de répondre aux emails Linkedin en intégrant directement une photo et extrait de votre profil pour donner plus de chances à vos messages d’être lus.

Le recrutement mobile c’est un peu comme le recrutement avec CV Video : un serpent de mer ! Pourquoi ?

Pourtant la récente conférence RMS soulignait cette tendance des RH à aller vers le mobile, le grand public étant lui plus mobile que jamais.  Tout le monde utilise le mobile, tout le monde veut y aller mais le recrutement mobile ne décolle pas (sauf pour ceux qui vendent des applis mobiles). Alors quels sont les freins ?

• C’est la faute à la sacro sainte lettre de motivation qui doit accompagner une candidature ? tant que les recruteurs la demande, difficile de faire une lettre sur un mobile.
• Au besoin de se concentrer pour répondre ? : on est prêt à consulter les offres en mobilité, à les mettre de coté, mais on répond tranquillement une fois devant un PC (usage observé avec l’appli de l’APEC, énormément de consultations des offres, mises en « panier », mais pas de réponses avec l’appli mobile).
• A la multiplicité des applis ? Autant d’applis mobile que de société ? Est ce bien raisonnable ? Les candidats en consultent vraiment combien, une seule ? zéro ? Linkedin risque de mettre tout le monde d’accord avec une appli beaucoup plus universelle ?
• C’est la faute aux sites emplois qui font des applications compliquées où répondre à une annonce tient du parcours du combattant ? Vous avez déjà essayé de répondre à des offres ?
• C’est la faute aux recruteurs attachés à des CV classiques ? Il est étonnant de voir que la plus part des RH aujourd’hui demandent à un candidat un CV classique même si celui-ci a envoyé un profil Linkedin / Viadeo / Doyoubuzz complet par exemple. Ou autre classique dans les grandes entreprises : un fastidieux formulaire de candidature pour entrer dans le système de gestion du process de recrutement (ex : L’Oréal, Danone…).

Conclusion : aucune application ne s’est réellement imposée par son efficacité et son ergonomie facilitant la réponse.

Linkedin le vrai démarrage du mobile ?

Linkedin déjà présent sur le mobile depuis longtemps pour les candidats avec son application, s’attaque donc avec l’appli Recruiter Mobile et Linkedin Intro à fluidifier le recrutement sur mobile. Seule la facilité et l’universalité d’usage permettra un vrai décollage.

Linkedin constate d’une part que les recruteurs sont de plus en plus souvent en situation de mobilité, et d’autre part que environ 33% des membres consultent Linkedin sur mobile (tel et tablettes). Améliorer la productivité du process de recrutement et l’interaction avec les candidats, les ont guidé à développer les usages mobiles :

• du coté candidats : la dernière évolution de l’application facilité l’accès aux offres d’emploi et la réponse à celles=ci
• du coté recruteurs :
  • l’application Linkedin Recruiter sur iPhone que nous testons chez Altaide depuis quelques jours est vraiment très pratique (voir vidéo) : rapide, ergonomique, elle nous facilite la consultation des réponses à nos recherches. On a ainsi accès à rois onglets : les réponses candidats, les alertes sur les recherches en cours et la gestion des projets.

• Linkedin Intro (voir vidéo ci-dessous) permet de customiser votre application email pour répondre de manière plus qualitative avec photo et mini profil intégré

• Mobile Work for us : Pour les grandes entreprises une des meilleures façons d’atteindre les candidats passifs , c’est Work for us, une sorte d’encart pub qui permet de présenter vos offres d’emploi sur les profils de vos employés. Mobile Work With Us étend simplement tout cela au mobile.

Le mobile devrait aussi  faciliter l’usage du bouton « Apply with Linkedin »

Nous utilisons ce bouton avec bonheur depuis 2 ans sur toutes nos offres d’emploi sur www.altaide.com. Chez Altaide nous recevons en fonction des postes entre 30 et 70% de nos CV avec « Apply with Linkedin » sans lettre de motivation (cette possibilité n’existant pas). Plus le niveau de poste est élevé, plus la proportion est élevée. On a une vraie corrélation entre candidats de type « chassé » et l’usage de ce bouton facilitant les choses.

Mais cet usage nécessite un vrai changement de pratique du coté des recruteurs : recevoir un profil et non un CV d’une part, et ne pas recevoir de lettre de motivation d’autre part. La peur d’être submergé de candidatures non qualifiées (cliquer c’est facile donc j’envoie au cas où) est un frein. A voir en fonction des postes, mais également en fonction dont sont écrites les offres d’emploi. Du temps des offres papiers on pouvait aussi être inondé de CV. La cause en général : une annonce mal rédigée, trop floue.

Avec une peu d’apprentissage, de formation, les recruteurs et RH d’entreprise deviendront plus efficaces et plus à l’aise avec le mobile. (Pub : Altaide peut bien sur vous partager son expérience si c’est le cas.)

Conclusion : il va encore passer beaucoup d’eau sous les ponts avant que l’usage mobile devienne vraiment significatif.

L’universalité d’un réseau comme Linkedin et les moyens mis sur le mobile vont y contribuer largement. Par contre je reste toujours très dubitatif devant la multiplication des applications emplois des entreprises. Les sites Responsive Design me paraissent plus adaptés avec l’avantage de s’affranchir du type de téléphone. Des avis là dessus ?

http://www.altaide.com/blog/linkedin-recruiter-mobile-rend-les-recruteurs-et-rh-mobile/ 

Comment faire des salariés les ambassadeurs de votre marque employeur ?

Par Olivier Fécherolle, Chief Strategy & Development Officer au sein de Viadeo

mercredi 30 octobre 2013

L’importance de la marque employeur n’est plus à démontrer dans un environnement où le « social » tient une place de plus en plus grande. Ces nouveaux usages numériques obligent l’entreprise à aborder autrement la question de sa représentation par ses salariés. Les ressources humaines seront au cœur d’un processus de mutation qui, s’il est mené à bien, permettra de créer des ambassadeurs qualifiés. Gérer sa marque employeur, c’est aussi construire une relation de confiance avec ses salariés pour servir le développement de l’ensemble de la structure.

Le paradoxe persistant d’un chômage élevé et d’une pénurie de compétences sur des talents de plus en plus diversifiés impose une réflexion sur la nécessité pour une entreprise de gérer son attractivité. Sans traiter le vaste sujet de la marque employeur, intéressons-nous aux rapports entre la DRH et les salariés, ambassadeurs nés de cette marque employeur.

Il existe encore, ici ou là, la tentation d’une communication statutaire et verticale ; « à l’ancienne ». On inventerait une communauté d’ambassadeurs salariés, comme on investirait un nouveau média sur lequel on déclinerait un message adapté aux réseaux sociaux professionnels et à la généralisation de leur usage sur terminal mobile.

La proposition est séduisante, mais irréaliste. Le numérique modifie le rapport des individus entre eux, mais aussi celui qu’ils entretiennent avec les structures : ils sont libres de leurs commentaires, se construisent leurs propres réseaux de contacts, et sont sollicités pour décrire au quotidien leur réalité professionnelle. Les salariés ne sont pas des canaux, mais des « pure players ». Dès lors, les communautés ne se créent pas ex nihilo, et les ambassadeurs auront besoin d’adhérer à des valeurs. La communication statutaire ne fonctionne plus. A mon sens, il faut changer en profondeur la communication vers les salariés et opérer une forme de « lâcher prise » dans sa communication interne sur les sujets de marque employeur.

La mutation des salariés doit être précédée par celle des ressources humaines
Les ressources humaines sont le pivot central de la transformation des salariés. De leur acuité sur les projets, métiers et projections business d’une entreprise, dépendra demain le fait que ce développement soit mené à bien par les personnes les plus qualifiées pour le faire.

De leur capacité à diffuser l’information, à faire de la pédagogie sur la transparence et la véracité des discours, dépend la crédibilité de la marque employeur. Car les messages sont vérifiables par tous ceux qui ont une présence numérique. Les ressources humaines ont le pouvoir, et peut-être le devoir, de s’adresser aux équipes dirigeantes et d’encadrement et de leur rappeler que la marque employeur doit s’articuler avec la marque personnelle du salarié. En conséquence, leur entrelacement doit avoir un intérêt mutuel. En effet, les salariés reflètent en ligne la nature de leur rapport à leur employeur ; s’ils se sentent satisfaits dans leur vie quotidienne, ils diffuseront un message bienveillant. A l’inverse, s’ils ont le sentiment que la communication interne, par exemple, peine à les informer des changements en passe de se produire, ils répercuteront leurs incertitudes.

On ne naît pas ambassadeur, on le devient
Les marques employeurs qui sauront émerger seront celles qui auront donné la preuve de leur volonté d’interagir avec les salariés et de provoquer l’engagement.

La voie autoritaire n’ayant qu’une portée limitée dans le temps, la marque employeur doit innover pour fournir des services variés et cohérents à ses salariés. Dans le même temps, elle doit créer des possibilités de collaborations génératrices d’implication plus « émotionnelles ».

Adresser à ses salariés par courrier électronique un lien pour télécharger LA charte ou un texte type issu d’une ancienne présentation corporate n’est plus à la hauteur des nouveaux enjeux. En revanche, proposer, mettre à disposition, des éléments graphiques aisément utilisables pour accompagner la communication que feront ces salariés sur les médias sociaux est plus en phase avec ces nouveaux enjeux et le signe d’une volonté « non dirigiste » qui sera plus efficace. Dans le même ordre d’idée, quelques éléments concis de description de l’activité de l’entreprise, des chiffres clefs et des mises en perspective marché pourront motiver les salariés à s’engager.

Par service, s’entend également la valorisation de leur marque individuelle. Déterminer les bons speakers et les mettre en scène via des contributions fait partie des nouvelles missions impératives des ressources humaines. Valoriser les leaders d’opinion, les spécialistes intervenant dans un groupe corporate, les veilleurs, les membres d’un comité de rédaction... en relayant leurs contributions sur différents types de supports : page entreprise sur les réseaux sociaux, blogs, billets internes, témoignages métiers, préparation de retour d’expérience permettra d’aider le salarié à développer sa fierté d’enseigne, en se sentant accompagné dans cette démarche. L’investissement éditorial d’un salarié correspond encore trop souvent à un « à côté ». Or celui dont l’implication est valorisée formellement est non seulement un excellent ambassadeur, mais aussi un moteur qui peut entraîner d’autres salariés dans son sillon.

La marque employeur doit s’inscrire dans une logique développement durable
De nombreux salariés ignorent encore si une charte entreprise existe pour les réseaux sociaux professionnels. La coordination de la communication interne, externe et corporate, la capacité à mettre en place des modèles collaboratifs non contraignants mais incitatifs, à géométrie variable, la volonté de fournir contenus et projets qualitatifs ne sont pas encore suffisamment pensées comme des tactiques servant une stratégie à long terme. Le salarié devra pourtant trouver son compte dans la relation avec la marque employeur. Les projets responsabilité sociétale des entreprises font partie de ces points de convergence entre eux.

C’est par le biais d’un « soft power employeur », non coercitif mais convaincant, que les salariés intégreront une nouvelle culture. Ils deviendront ainsi les plus efficaces des ambassadeurs.

http://www.infodsi.com/articles/144364/faire-salaries-ambassadeurs-marque-employeur-olivier-fecherolle-chief-strategy-development-officer-sein-viadeo.html 

Comment réussir son intégration salariale (employeur et nouveau salarié) ?

Bonjour à toutes et à tous,

Afin d’éviter de faire des allers/retours, ce billet se lit au 1er abord « côté employeur ». Mais il se lit également côté nouvelle recrue… Cela signifie que si vous commencez prochainement dans une nouvelle structure, il faudra bien veiller au fait que vous ayez un parcours d’intégration salariale SINON la gestion interne des ressources n’est pas tout à fait humaine…

Comment accompagner votre nouveau salarié sur son poste ?
  « Rien ne sert de bien sélectionner, il faut aussi savoir intégrer à point !».

L’intégration salariale ne se limite pas à la phase d’accueil. Un accompagnement s’avère indispensable pour qu’il devienne opérationnel dans les meilleurs délais. Il repose sur la formation du salarié au poste de travail et la mise en place d’un suivi.
Ce suivi est assuré par le tuteur sous la responsabilité du supérieur hiérarchique du nouveau salarié.

Rappelez-lui ce qu’on attend de lui en repérant, éventuellement à l’aide d’une fiche de poste, les différentes activités qu’il aura à effectuer.

- Évaluer le temps nécessaire à la maîtrise de l’activité.
- Répertorier pour chaque activité, les informations et les savoir-faire mobilisés.
- Réfléchir aux meilleurs moyens pour développer les compétences : travail en binôme, observation par le salarié des gestes à réaliser, sessions de formation hors poste de travail…
- Favoriser la coopération avec les collègues : vous pouvez organiser des équipes anciens/nouveaux, faciliter l’entraide et l’échange de savoir-faire opérationnels. Il est intéressant également de le mettre en relation avec les membres les plus positifs de votre équipe.

Il est essentiel d’instituer un suivi grâce à la planification de rencontres régulières (hebdomadaire par exemple) et à la réalisation d’un support de travail permettant de conserver une trace. Le suivi est assuré par le tuteur sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Un bilan final doit intervenir avant la fin de la période d’essai, pour confirmer l’embauche définitive de part et d’autre.

Ce suivi a pour but de :

-Mesurer sa progression et évaluer les activités maîtrisées par le salarié.
-Identifier les difficultés qu’il rencontre et mettre en place des actions correctives (formations complémentaires, …).
-Connaître son intérêt pour l’emploi et l’entreprise.
-Recueillir ses remarques et ses suggestions concernant les améliorations possibles du poste.

Il ne faut pas oublier que la période d’essai est valable pour l’employeur mais aussi pour le candidat. Ne vous laissez pas submerger par la « peur du 1er jour ». Dites-vous que c’est du gagnant/gagnant…

Le prochain billet : « Comment se préparer pour un entretien de recrutement avec les outils pour arriver le plus sereinement possible !! »…Tout un programme !

 http://www.webmarketing-com.com/2013/09/27/23442-comment-reussir-integration-salariale-employeur-nouveau-salarie

Le sourcing n’est pas qu’une affaire de lignes de codes !

par Caroline Guichet

inShare17

Lors de la troisième édition de #rmsconf et de #TruParis, il y a eu de nombreux débats sur le sourcing (ateliers, conférences, challenge) tous étaient essentiellement centrés sur l’expertise geek des sourceurs. Hors, je constate, tous les jours, que d’autres compétences molles ou soft skills font souvent la différence… 

Pour un bon sourcing : Expérience et Analyse

Sandrine Théard, experte outre atlantique en la matière, a gentiment répondu à mes questions et souligne la plus value des sourceurs séniors et de l’analyse à mener en amont du sourcing.

Je suis d’accord avec elle : avant même de taper des lignes de codes, encore faut-il avoir mené en amont une analyse fine et  complète de notre mission.


Après l’analyse et l’identification, vient l’étape des appels téléphoniques !
Une posture collaborative, de la créativité et de l’endurance

Une fois que vous êtes devant votre liste de contacts, seul le sourceur capable de décliner un savoir faire et une posture collaborative fera la différence !

Petit retour en arrière… quand j’ai démarré dans ce métier en 2000, on ne parlait pas de réseaux sociaux et pourtant, avec mon téléphone et mon habilité relationnelle, je devais trouver la perle rare !

Comment ai-je fait à l’époque ? Quelles compétences ai-je mis en œuvre ?

« Bonne nouvelle » !

Une fois un contact identifié, il fallait et il faut toujours, en un minimum de temps, installer une tonalité propice à une écoute attentive et bienveillante. Se présenter rapidement, énoncer le pourquoi de son appel en maintenant un équilibre dans la relation : je ne viens pas faire l’aumône d’un candidat ou d’un contact non, au contraire, je suis détenteur d’une belle opportunité à proposer. Mon manager de l’époque Mark Wilson, chasseur de têtes IT sur Sophia Antipolis, me disait « tu as un joli bouquet de fleurs à la main c’est à toi de décrire précisément chaque fleur et de trouver celle qui fera mouche ».

 

« Mon offre est-elle vraiment une opportunité pour vous ? »

Quand je forme des nouveaux collaborateurs, j’insiste sur la nécessité d’équilibrer les temps de parole. Après une présentation concise vient la phase d’un questionnement précis et ciblé. Objectif : identifier le positionnement de mon interlocuteur vis à vis du marché du travail et surtout déterminer quels sont ses leviers de motivation. En d’autres termes, s’il doit se séparer de son entreprise actuelle, quelles seront ses motivations premières ? Trop souvent des chargés de recherche biaisent leurs approches et focalisent sur leur propre intérêt sans mettre suffisamment en perspective celui des candidats approchés…Cette empathie est indispensable d’une part pour gagner du temps et viser « juste » et d’autre part pour installer une relation de confiance avec un contact, qui ne sera peut être pas le candidat d’aujourd’hui mais le sera d’autant plus demain !

« Ne pas passer à côté d’un candidat hors cible »

Que ce soit dans la saisie de multiples lignes de codes ou dans la qualification téléphonique d’une liste potentielle de candidats, il faut faire preuve, à la fois, d’endurance et d’ouverture d’esprit. Dernièrement, pour une chasse parisienne, heureusement je ne me suis pas arrêtée aux candidats d’Ile de France, sinon je serais passée à côté d’Antoine, bordelais, grâce à qui j’ai pu avoir une liste de 4 contacts qualifiés sur Paris !

«  Columbo sort de ce corps !»

Parfois, les recherches booléennes, le sourcing sur les réseaux professionnels ou généralistes ne sont pas fructueux. Alors comment faire ? Il y a 5 mois, nous devions chasser un profil très spécifique de vendeur haut de gamme parlant l’anglais et le russe avec des compétences dans les univers culinaires et/ou de l’électroménager. Après deux semaines de sourcing intensif « RIEN », très peu de profils intéressés et intéressants. Pourtant … il existe bien ce candidat !

« Marc j’ai une idée, il pleut prend ton imper et moi je mets mon trench… »

Et nous voilà, un samedi matin, nous rendant sur une zone commerciale stratégique, bras dessus bras dessous, partis à la chasse de notre perle rare, tous nos sens aux aguets… Après avoir passé la porte de trois show-room, nous entrons dans celui d’un cuisiniste réputé pour ses produits hauts de gamme et là, une jeune femme élégante et souriante vient directement à notre rencontre. Instantanément une petite voix me dit : C’est elle ! … Bingo, trois semaines plus tard, Nelly montait sur Paris pour signer son contrat et démarrer son intégration ! Cette expérience démontre la possibilité de pouvoir identifier des profils en situation de travail que ce soit sur un lieu de vente, dans une conférence ou encore sur un salon.

« Contact aujourd’hui, candidat demain »

Même si nous sommes souvent sous pression par des échéances étroites, voire parfois par un contexte concurrentiel aigu, nous devons être généreux avec notre temps et notre attention. Chaque contact, à défaut d’être un candidat, peut être porteur d’opportunité, soit pour notre recherche en cours soit pour une prochaine mission. Ce fut le cas encore cet été. Lors d’une recherche pour un store manager sur la côte d’azur, nous avons fait la connaissance d’Estelle résolument parisienne et ouverte à un nouveau challenge. Après avoir bouclé cette mission niçoise avec un autre candidat, un mois plus tard notre client nous sollicite pour une recherche similaire sur Paris. Nous nous empressons de recontacter Estelle et, en moins de deux semaines, elle fut recrutée ! Si nous n’avions pas pris le temps de faire connaissance et d’échanger avec Estelle nous n’aurions pas pu être aussi réactifs.

Je réponds ainsi à Laurent Brouat lors du challenge sourcing #rmsconf, si Mathilda “robot sourceur du futur ” de Frédéric Mischler me fera gagner du temps ce sera pour construire et développer des relations durables avec mes candidats approchés.

Le sourcing n’est pas qu’une affaire de lignes de codes ! par Caroline Guichet sourcing pas qu'une affaire de code inShare17 Lors de la troisième édition de #rmsconf et de #TruParis, il y a eu de nombreux débats sur le sourcing (ateliers, conférences, challenge) tous étaient essentiellement centrés sur l’expertise geek des sourceurs. Hors, je constate, tous les jours, que d’autres compétences molles ou soft skills font souvent la différence… Pour un bon sourcing : Expérience et Analyse Sandrine Théard, experte outre atlantique en la matière, a gentiment répondu à mes questions et souligne la plus value des sourceurs séniors et de l’analyse à mener en amont du sourcing. Je suis d’accord avec elle : avant même de taper des lignes de codes, encore faut-il avoir mené en amont une analyse fine et complète de notre mission. questions candidat Après l’analyse et l’identification, vient l’étape des appels téléphoniques ! Une posture collaborative, de la créativité et de l’endurance Une fois que vous êtes devant votre liste de contacts, seul le sourceur capable de décliner un savoir faire et une posture collaborative fera la différence ! tweet Gaëlle Sarran sourceur Petit retour en arrière… quand j’ai démarré dans ce métier en 2000, on ne parlait pas de réseaux sociaux et pourtant, avec mon téléphone et mon habilité relationnelle, je devais trouver la perle rare ! Comment ai-je fait à l’époque ? Quelles compétences ai-je mis en œuvre ? « Bonne nouvelle » ! Une fois un contact identifié, il fallait et il faut toujours, en un minimum de temps, installer une tonalité propice à une écoute attentive et bienveillante. Se présenter rapidement, énoncer le pourquoi de son appel en maintenant un équilibre dans la relation : je ne viens pas faire l’aumône d’un candidat ou d’un contact non, au contraire, je suis détenteur d’une belle opportunité à proposer. Mon manager de l’époque Mark Wilson, chasseur de têtes IT sur Sophia Antipolis, me disait « tu as un joli bouquet de fleurs à la main c’est à toi de décrire précisément chaque fleur et de trouver celle qui fera mouche ». bouquet du chasseur de têtes « Mon offre est-elle vraiment une opportunité pour vous ? » Quand je forme des nouveaux collaborateurs, j’insiste sur la nécessité d’équilibrer les temps de parole. Après une présentation concise vient la phase d’un questionnement précis et ciblé. Objectif : identifier le positionnement de mon interlocuteur vis à vis du marché du travail et surtout déterminer quels sont ses leviers de motivation. En d’autres termes, s’il doit se séparer de son entreprise actuelle, quelles seront ses motivations premières ? Trop souvent des chargés de recherche biaisent leurs approches et focalisent sur leur propre intérêt sans mettre suffisamment en perspective celui des candidats approchés…Cette empathie est indispensable d’une part pour gagner du temps et viser « juste » et d’autre part pour installer une relation de confiance avec un contact, qui ne sera peut être pas le candidat d’aujourd’hui mais le sera d’autant plus demain ! « Ne pas passer à côté d’un candidat hors cible » Que ce soit dans la saisie de multiples lignes de codes ou dans la qualification téléphonique d’une liste potentielle de candidats, il faut faire preuve, à la fois, d’endurance et d’ouverture d’esprit. Dernièrement, pour une chasse parisienne, heureusement je ne me suis pas arrêtée aux candidats d’Ile de France, sinon je serais passée à côté d’Antoine, bordelais, grâce à qui j’ai pu avoir une liste de 4 contacts qualifiés sur Paris ! columbo sourceur « Columbo sort de ce corps !» Parfois, les recherches booléennes, le sourcing sur les réseaux professionnels ou généralistes ne sont pas fructueux. Alors comment faire ? Il y a 5 mois, nous devions chasser un profil très spécifique de vendeur haut de gamme parlant l’anglais et le russe avec des compétences dans les univers culinaires et/ou de l’électroménager. Après deux semaines de sourcing intensif « RIEN », très peu de profils intéressés et intéressants. Pourtant … il existe bien ce candidat ! « Marc j’ai une idée, il pleut prend ton imper et moi je mets mon trench… » Et nous voilà, un samedi matin, nous rendant sur une zone commerciale stratégique, bras dessus bras dessous, partis à la chasse de notre perle rare, tous nos sens aux aguets… Après avoir passé la porte de trois show-room, nous entrons dans celui d’un cuisiniste réputé pour ses produits hauts de gamme et là, une jeune femme élégante et souriante vient directement à notre rencontre. Instantanément une petite voix me dit : C’est elle ! … Bingo, trois semaines plus tard, Nelly montait sur Paris pour signer son contrat et démarrer son intégration ! Cette expérience démontre la possibilité de pouvoir identifier des profils en situation de travail que ce soit sur un lieu de vente, dans une conférence ou encore sur un salon. « Contact aujourd’hui, candidat demain » Même si nous sommes souvent sous pression par des échéances étroites, voire parfois par un contexte concurrentiel aigu, nous devons être généreux avec notre temps et notre attention. Chaque contact, à défaut d’être un candidat, peut être porteur d’opportunité, soit pour notre recherche en cours soit pour une prochaine mission. Ce fut le cas encore cet été. Lors d’une recherche pour un store manager sur la côte d’azur, nous avons fait la connaissance d’Estelle résolument parisienne et ouverte à un nouveau challenge. Après avoir bouclé cette mission niçoise avec un autre candidat, un mois plus tard notre client nous sollicite pour une recherche similaire sur Paris. Nous nous empressons de recontacter Estelle et, en moins de deux semaines, elle fut recrutée ! Si nous n’avions pas pris le temps de faire connaissance et d’échanger avec Estelle nous n’aurions pas pu être aussi réactifs. Je réponds ainsi à Laurent Brouat lors du challenge sourcing #rmsconf, si Mathilda “robot sourceur du futur ” de Frédéric Mischler me fera gagner du temps ce sera pour construire et développer des relations durables avec mes candidats approchés.

http://recrutementmediassociaux.com/le-sourcing-nest-pas-quune-affaire-de-lignes-de-codes/?utm_source=Jacco+Valkenburg&utm_medium=Recrutement2 

Pour participer au Jeu concours Palmarès des Métiers 2014

Pour participer au Jeu concours Palmarès des Métiers 2014, c'est très simple !

Votez pour vos 25 métiers préférés du 1er octobre au 3 novembre 2013 !
Pour participer, il vous suffit de cliquer sur vos 25 métiers préférés parmi ceux de la liste proposée. Puis, remplissez le formulaire pour tenter
de remporter :

• 1^er prix : un appareil photo numérique Samsung ES90, 14.2 Mégapixels (valeur indicative de 89,99 € TTC)
  + un Guide Palmarès des Métiers 2013 (valeur indicative 7,50 € TTC) soit un total d'une valeur de 97,49 € TTC


• 2^ème prix : un casque Sony MDR-ZX600 blanc (valeur indicative de 49,90 € TTC)
  + un Guide Palmarès des Métiers 2013 (valeur indicative 7,50 € TTC) soit un total d’une valeur de 57,40 € TTC


• Du 3^ème au 15^ème prix : un Guide Palmarès des Métiers 2013 (valeur indicative 7,50 € TTC)
  + un Guide des Formations en Alternance 2013 (valeur indicative 8,50 € TTC) soit un total d’une valeur de 16 € TTC

Un tirage au sort désignera les gagnants. Les résultats seront communiqués dès le 4 novembre 2013 à 18h.

Envie d'en savoir plus sur les métiers proposés ? Rendez-vous sur notre annuaire des métiers !

http://www.e-orientations.com/palmares/palmares-metiers.php 

Franchise sociale : La Dcompte: Web développeuse solidaire

Franchise sociale : La Dcompte: Web développeuse solidaire: ... 
Une développeuse web met ses compétences au service d'associations et de projets novateurs et humanistes.

Les réseaux sociaux jugés encore peu efficaces pour décrocher un job

Une étude de l’Apec montre que si les cadres ont commencé à investir les réseaux sociaux professionnels, ils estiment encore qu'ils sont peu performants pour trouver un emploi.

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Les cadres se sont familiarisés avec les réseaux sociaux professionnels : c’est ce qui ressort de l’enquête de l’Apec, menée en avril 2012, qui vient d’être publiée. Ils sont désormais 53 % à être inscrits sur au moins un réseau social type Viadeo ou Linkedin, et 49 % à les utiliser pour, le plus souvent, entretenir des contacts professionnels existants (42 %), en nouer de nouveaux (39 %) et publier leur CV (39 %). « Nous notons deux phénomènes. Le premier, c’est que la génération Y a bien compris la nécessité d’être présente sur ces réseaux : chez les moins de 30 ans, 77 % sont inscrits, précise Pierre Lamblin, directeur du département études et recherche de l’Apec. Le second, c’est que la population des cadres, dans son ensemble, est très au fait des enjeux liés à l’e-réputation. » Ainsi, 67 % des répondants disent porter une attention particulière à leur image sur internet et 82 % reconnaissent avoir cherché des traces de leur passage sur la Toile via des moteurs de recherche tel Google. La preuve que les campagnes de sensibilisation commencent à porter leurs fruits.

Encore peu d'embauches à la clé

Si ces outils sont jugés pertinents pour multiplier les opportunités professionnelles (58 % des cadres estiment qu’ils sont utiles dans une recherche d’emploi), ceux qui ont le plus la cote restent pourtant, et de loin, les traditionnels sites d’emploi et autres CVthèques. Ainsi, 84 % des cadres considèrent que répondre à des offres constitue une action efficace pour trouver un emploi, alors qu’être inscrit sur un réseau social professionnel n’est jugé efficient que par 36 % des répondants. Et force est de constater qu’ils ont de bonnes raisons d’être sceptiques : seuls 5 % des cadres embauchés depuis 2008 ont été recrutés par ce biais (contre 44 % grâce aux offres d’emploi). Conclusion : « L’utilisation de ces réseaux va continuer de se banaliser, mais l’offre d’emploi a encore de beaux jours devant elle. Elle devrait rester le premier canal de diffusion dans les quatre ans à venir », pronostique Pierre Lamblin.

http://pro.01net.com/editorial/580379/les-reseaux-sociaux-juges-encore-peu-efficaces-pour-decrocher-un-job/http://pro.01net.com/editorial/580379/les-reseaux-sociaux-juges-encore-peu-efficaces-pour-decrocher-un-job/ 

Un recrutement météoritique chez LG

Après Heineken et son fameux recrutement de stagiaire, c’est autour de LG de nous faire une belle video de recrutement à buzz. Plus de 9 millions de vues à ce jour pour ce recrutement que l’on va qualifier de « météoritique ». ;)

La video drôle sur le moment peut aussi être jugée d’un gout douteux. Se moquer des candidats dans le contexte actuel est-il pertinent ? Certes au départ c’est d’abord une publicité mais l’impact sur pour la marque employeur existe aussi. Je trouve la démarche Heineken plus subtile. A vous de juger !

Si vous voulez voir d’autres videos de recrutement réussies ou ratées le site de Qapa en propose quelques unes.

Pour revoir la video de recrutement chez Heineken c’est ici.

http://www.altaide.com/blog/un-recrutement-meteoritique-chez-lg/