Twitter et Jacques Froissant, CEO du cabinet de recrutement Altaïde

Cinq façons de se griller au téléphone auprès d’un recruteur

Par Céline Chaudeau19 août 2013 | Réaction (9)

Que ce soit à l’occasion d’une relance ou d’une candidature spontanée, il est malheureusement très facile de commettre certains impairs en appelant un recruteur. Parfois même sans s’en rendre compte…

1 - Le manque de discrétion

« Beaucoup de recruteurs sont surpris de voir des candidats se griller dès le standard ! », explique Philippe Hemmerlé, directeur du cabinet CV First. Manque de politesse ou de savoir-vivre ? Même pas. « En fait, il y a une question à laquelle ils ne sont jamais préparés. Quand on leur demande machinalement leur nom, société et l’objet de leur appel, ne sachant que dire, beaucoup oublient toute confidentialité élémentaire au risque de mettre le recruteur dans l’embarras. » Il peut être gênant, par exemple, de lâcher à la standardiste ‘J’appelle pour le poste de directeur commercial’ alors que certains salariés de l’entreprise ne sont pas au courant. « Pour faire bonne impression, surtout s’il s’agit d’une relance, il faut rester pro et s’en tenir au strict minimum. Dites juste ‘Je suis untel et j’appelle suite à notre rendez-vous.’ » Le recruteur, souvent, appréciera votre discrétion.

2 - Se montrer impatient

Nadia Boutaleb ne fait pas un métier facile. « On connaît la conjoncture et ce n’est jamais agréable de ne pas être rappelé par un recruteur. Mais concrètement nous n’en avons pas toujours le temps. Et il est difficile, quand on n’a pas eu le temps de rappeler quelqu’un, de l’entendre pester que vous l’avez oublié », observe cette associée au cabinet Alterview. Or, culpabiliser un recruteur est très contre-productif. « Dans le même genre, alors que je recherchais un profil rare, un autre candidat, jeune diplômé, m’a aussi lancé ‘Si vous ne me donnez pas ma chance, qui le fera ?’. Je compatis, mais ça n’arrange pas les choses. Il vaut mieux demander des conseils et montrer sa motivation pour garder une chance d’être rappelé une autre fois. » Car même si on n’est pas pris, on peut se faire remarquer… en bien.

3 - Se montrer prêt à tout

La motivation, c’est bien... à condition de ne pas en faire trop. « Il faut trouver la juste mesure et se montrer déterminé sans être insistant, analyse Pierre Bultel, consultant et directeur du cabinet PBRH. Typiquement, le candidat qui se dit ‘prêt à tout’ paraît plus désespéré que motivé. De même, celui qui n’a ‘pas d’autre piste’ perd un peu de son charme. » Ce consultant compare l’entretien téléphonique à un jeu de rôles. « Il ne faut pas tomber le masque trop vite. Il faut montrer son expérience et une réelle envie, mais aussi se laisser approcher par le recruteur. »

4 - Se fermer soi-même des portes

Mais, parfois, il suffit de poser – mal - une question banale. « Un candidat peut se griller illico en posant une question fermée », poursuit Pierre Bultel. Exemple : vous appelez un recruteur dans l’espoir de décrocher un rendez-vous. « Dans ce cas, évitez les questions du genre « On peut se rencontrer ? », pas sur le fond mais sur la forme. Grammaticalement, cette question appelle une réponse affirmative – ou, le plus souvent, négative - et donnera une porte de sortie toute trouvée au recruteur. En revanche, si vous formulez une question ouverte comme ‘Quand auriez-vous un moment pour me rencontrer ?’, vous rendez, psychologiquement, l’échappatoire plus compliquée et vous aurez plus de chance de décrocher un entretien. »

5 - Se montrer trop stressé

Enfin il est possible de réduire ses chances à néant… sans rien dire du tout. « Un candidat peut vite paraître désagréable parce qu’il a mal préparé son appel », résume Karine Averseng, auteure du livre Ces 5 minutes qui comptent dans un entretien d’embauche. En cause : la façon de s’exprimer. « La plupart des candidats sont stressés, ont peur de déranger le recruteur. Ils bégayent ou laissent planer des silences gênés. Or cette angoisse s’entend et véhicule une image inconsciemment très négative. C’est comme si le candidat s’excusait d’exister et c’est désastreux. Or, à l’inverse, un candidat qui s’entraîne à parler avec le sourire communique une forme de bonne humeur et d’envie. » Comme celle de le rappeler.
Céline Chaudeau © Cadremploi.fr / Crédit photo © François Bouchon / Le Figaro

http://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-candidature/detail/article/cinq-facons-de-se-griller-au-telephone-aupres-dun-recruteur.html

Paris pour l'emploi fête ses 10 ans !

Ne ratez pas les 10 ans du   forum professionnel.  "Paris pour l'Emploi 2013 "

         

2 000 responsables des ressources humaines issus de 500 entreprises et collectivités se mobilisent pour recruter à la Concorde (Paris 8e) lors de la 11e édition de "Paris pour l'Emploi" du 3 au 4 octobre 2013

Cet événement annuel est ouvert à tous, quel que soit le niveau de qualification et l’expérience. Tous les métiers sont représentés. Il est conseillé de préparer son cv et d’en avoir suffisamment pour ne pas perdre une occasion. Cependant, des conseillers à l’emploi (2000) sont prêts à vous aider.

500 entreprises proposent des postes, également à l’étranger ou aux personnes handicapées.

Le secteur de l’économie sociale et solidaire est particulièrement représenté cette année.

Pour en savoir plus : http://www.parisemploi.org. -

 

La vidéo sur youtube  http://www.youtube.com/v/vem-11_LDe8?version=3&hl=fr_FR

Googlé ! Recruté ? n°4 : une e-réputation mal maîtrisée

Quand les compétences reviennent au coeur du recrutement

23/07/2013 - 3 Commentaires

Nous avons une grande annonce à vous faire : le CV, cet élément indissociable du candidat et donc de son recrutement, est en passe de devenir has been. Serously ? Impossible me direz-vous et pourtant, comme nous vous l’annoncions dans un précédent article, faites place au recrutement sans CV ! Initiative lancée en 2010 par l’Apec, il semble que cette pratique prenne un réel essor.
Mais en quoi consiste le recrutement sans CV ?
Comme son nom l’indique, il s’agit d’une postulation qui n’est pas basée sur CV ou sur lettre de motivation mais sur un questionnaire. Ce questionnaire se compose de 25 à 30 questions très précises sur le poste à pouvoir. C’est littéralement la traduction de la petite annonce classique en questions et en mise en situation et cas pratique. En somme, cela permet l’évaluation du candidat de façon pertinente. En effet, ce questionnaire, renvoie une image basée sur les compétences et les capacités des candidats pour un poste donné.
Ce nouveau processus de recrutement est une aubaine tant pour les candidats que pour les responsables RH.
Côté candidats, ces derniers ne sont plus jugés par rapport à leurs diplômes ou leurs expériences passées, mais bien sur leurs compétences, leur personnalité et leur motivation pour le poste.
Côté recruteurs, le recrutement sans CV semble tout aussi opportun puisqu’il permet aux consultants une meilleure évaluation des candidats sans passer par la case «inspection de la pile de CV». Cela leur permet également de sortir du phénomène de « clonage » que peut comporter la postulation avec CV et ainsi le sentiment d’érosion de la motivation du candidat que peuvent, parfois, percevoir les équipes de recrutement.
Les avantages de cette méthode de recrutement sont nombreux. Cela s’adapte à tout type de poste. La nature des entretiens qui s’en suivent est plus qualitative. Dans le cadre d’un cabinet de recrutement, c’est également un gage de sécurité pour le client, car les arguments d’embauche sont plus étayés et plus argumentés.

- See more at: http://www.latribudesexperts.fr/quand-les-competences-reviennent-au-coeur-du-recrutement/#sthash.ugQkz7Rf.dpuf

Quand les compétences reviennent au coeur du recrutement

23/07/2013 - 3 Commentaires

Nous avons une grande annonce à vous faire : le CV, cet élément indissociable du candidat et donc de son recrutement, est en passe de devenir has been. Serously ? Impossible me direz-vous et pourtant, comme nous vous l’annoncions dans un précédent article, faites place au recrutement sans CV ! Initiative lancée en 2010 par l’Apec, il semble que cette pratique prenne un réel essor.
Mais en quoi consiste le recrutement sans CV ?
Comme son nom l’indique, il s’agit d’une postulation qui n’est pas basée sur CV ou sur lettre de motivation mais sur un questionnaire. Ce questionnaire se compose de 25 à 30 questions très précises sur le poste à pouvoir. C’est littéralement la traduction de la petite annonce classique en questions et en mise en situation et cas pratique. En somme, cela permet l’évaluation du candidat de façon pertinente. En effet, ce questionnaire, renvoie une image basée sur les compétences et les capacités des candidats pour un poste donné.
Ce nouveau processus de recrutement est une aubaine tant pour les candidats que pour les responsables RH.
Côté candidats, ces derniers ne sont plus jugés par rapport à leurs diplômes ou leurs expériences passées, mais bien sur leurs compétences, leur personnalité et leur motivation pour le poste.
Côté recruteurs, le recrutement sans CV semble tout aussi opportun puisqu’il permet aux consultants une meilleure évaluation des candidats sans passer par la case «inspection de la pile de CV». Cela leur permet également de sortir du phénomène de « clonage » que peut comporter la postulation avec CV et ainsi le sentiment d’érosion de la motivation du candidat que peuvent, parfois, percevoir les équipes de recrutement.
Les avantages de cette méthode de recrutement sont nombreux. Cela s’adapte à tout type de poste. La nature des entretiens qui s’en suivent est plus qualitative. Dans le cadre d’un cabinet de recrutement, c’est également un gage de sécurité pour le client, car les arguments d’embauche sont plus étayés et plus argumentés.

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Nous avons une grande annonce à vous faire : le CV, cet élément indissociable du candidat et donc de son recrutement, est en passe de devenir has been. Serously ? Impossible me direz-vous et pourtant, comme nous vous l’annoncions dans un précédent article, faites place au recrutement sans CV ! Initiative lancée en 2010 par l’Apec, il semble que cette pratique prenne un réel essor. - See more at: http://www.latribudesexperts.fr/quand-les-competences-reviennent-au-coeur-du-recrutement/#sthash.ugQkz7Rf.nmQgY4Dm.dpuf

Après la série d’analyse de CV à la Loupe, L’Express et Altaide vous propose la série « Googlé ! Recruté ? ». Cette série sera centrée sur la gestion de votre ereputation personnelle sur le web ou comment améliorer votre personal branding. Aujourd’hui un cas d’ereputation qui part bien mais…à l’arrivée un personal branding mal maitrisé qui manque d’informations : profil Linkedin pas à jour et 0 contact, Viadeo mal exploité, Twitter perso,… A retravailler donc !


Comment intéresser un Chasseur de tête, un consultant en recrutement, ou un responsable recrutement ? Comment améliorer votre CV ? Retrouvez les autres CV à la loupe dans notre rubrique Conseil recrutement aux candidats.

Publié par : Jacques Froissant

http://www.altaide.com/blog/google-recrute-n%C2%B04-une-e-reputation-mal-maitrisee/

SMS : bonjour vous êtes viré.

LE LICENCIEMENT PAR SMS DÉSORMAIS LÉGAL

Des cas de licenciement par texto ont aussi été signalés en France. Une société d'aide à la personne à Évreux a licencié ses 17 employés en novembre 2012 par le biais d'un texto. En 2010, une dizaine de salariés recrutés pour poser des compteurs électriques «intelligents» chez des particuliers ont appris leur licenciement par un SMS de convocation de leur employeur. Source figaro

La Cour de cassation a répondu par l'affirmative dans une décision récente portant sur le support à utiliser en cas de licenciement. Dans le code du travail français, l'article L.1232-6dispose que " lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur."

Selon un avocat spécialiste du droit du travail interrogé par Le Figaro, la Cour de cassation considère désormais que la lettre recommandée ne reste qu'un instrument légal pour prévenir toute contestation de la date de licenciement, celui-ci n'étant valable que lorsque le courrier est remis en main propre.

Autrement dit, elle n'est indispensable sur la forme que pour dater la sanction disciplinaire. La Cour estime alors qu'une notification par voie électronique est possible du moment que l'on s'assure de la bonne réception par le salarié.

Dans cette perspective, l'employeur peut licencier un employé par voie électronique - SMS ou e-mail - s'il prouve que le message a bien été envoyé et reçu. Source direct matin….la question des réseaux sociaux revient de manière récurrente en conseil des Prud'hommes. C'est notamment le cas avec Twitter ou le flou autour des statuts Facebook jugés insultants envers l'employeur.

Cette décision de la Cour de cassation s'inscrit donc dans une adaptation constante du droit aux nouveaux supports numériques mais suscite déjà de nombreuses critiques, jugée sans tact et sans humanité. source direct matin

Stages : sachez tirer parti de leurs atouts, sans renier vos droits

Par Aline Gérard, le Vendredi 05 Juillet 2013

Certaines entreprises, profitant d’un contexte de chômage important chez les jeunes, ont substitué abusivement à de vrais contrats de travail un recours systématique à des stages. Pour éviter les dérives, ils ont fait l’objet de nombreuses réformes ces dernières années.

Il faut savoir qu’il n’est en principe pas possible d’effectuer un stage non intégré à un cursus pédagogique(*). Seuls sont donc concernés les étudiants inscrits dans un établissement d’enseignement dispensant une formation supérieure, diplômante ou non, et prévoyant ce type de périodes en entreprise, que ce soit à titre obligatoire ou optionnel.

Ne pas remplacer un salarié
La finalité et les modalités des stages doivent tout d’abord être définies dans l’organisation de la formation suivie par le stagiaire. Une convention de stage signée par le stagiaire, le représentant de l’entreprise et celui de l’établissement d’enseignement est obligatoire.
Il faut savoir qu’aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié qui serait absent, qui aurait été licencié ou dont le contrat de travail serait suspendu, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à une hausse temporaire de l’activité ou bien pour occuper un emploi saisonnier.

Des durées limitées et 436 euros par mois
La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder six mois par année d’enseignement, sauf dérogations dans des conditions précises. L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence. Cette disposition n’est pas applicable lorsque le stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire.Sachez en outre que le versement d’une gratification pour ceux d’une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non (c’est-à-dire dans la même année scolaire), est obligatoire et ce, dès le premier jour. Avant 2011, cela ne concernait que ceux d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs. Elle est payée mensuellement au stagiaire et son montant doit être précisé dans la convention de stage. Il peut être fixé par convention de branche ou accord professionnel étendu. À défaut, il était de 436,05 euros par mois toute l’année 2012 pour 35 heures. Si le stage est suspendu ou que la convention est résiliée, tout le temps passé dans l’entreprise sera payé au prorata.
À noter enfin, depuis la loi portant modernisation du marché du travail de juin 2008, que lorsqu’un stagiaire est embauché à l’issue de son stage de dernière année d’études, la durée de celui-ci est en partie décomptée de sa période d’essai. Elle ne peut cependant pas conduire à la diminuer de plus de la moitié (sauf accords collectifs plus favorables).

(*) Ne sont toutefois pas concernés par les dispositions de cet article les stagiaires de la formation professionnelle continue et les mineurs de moins de 16 ans. Les personnes qui ne sont plus dans un cursus d’études peuvent bénéficier de stages à travers les Missions locales ou d’autres dispositifs spécifiques s’en approchant grâce à Pôle emploi.

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http://www.courriercadres.com/emploi/droit-du-travail/stages-sachez-tirer-parti-de-leurs-atouts-sans-renier-vos-droits

Burn out : une réalité mortelle dans les SSII

Par Marie Varandat le 05/06/2013 - indexel.net

 

Dans un ouvrage consacré au burn out, une jeune cadre revient sur la souffrance au travail, phénomène de plus en plus répandu dans les entreprises françaises.

 

Effets collatéraux des 35 heures (faire plus en moins de temps), forfait jour (explosion du nombre d'heures), accélération du rythme et disparition entre vie privée et professionnelle induites par les outils modernes de communication (mail, périphériques mobiles, etc.), combinaison de différents facteurs... le burn out fait des ravages. Symptôme consécutif à l'exposition à un stress permanent et prolongé, il est particulièrement présent dans les SSII où les consultants sont ballotés d'entreprise en entreprise et soumis au régime du forfait jour. Pour preuve, un représentant de la fédération FO à l'occasion d'une matinée consacrée à cet état de santé déclarait il y a quelques mois : "Dans une SSII, nous avons recensé deux AVC et un infarctus en six mois qui se sont soldés par deux morts".

Identifier les symptômes

"Quand le travail vous tue : histoire d'un burn out et de sa guérison", ouvrage d'Aude Selly, revient sur ce phénomène qui touche de plus en plus de personnes. Si le récit n'est pas un témoignage en soi, il n'en souligne pas moins à quel point la souffrance au travail est une réalité qui pourrait être enrayée si les entreprises se donnaient les moyens de "voir". En tirant les leçons d'incidents et de situations concrètes, cette jeune cadre propose une grille de lecture pour identifier les symptômes de cet épuisement professionnel. Maladie professionnelle non reconnue par la sécurité sociale, le burn out peut en effet prendre différentes formes, pas forcément évidentes à identifier si les managers ne sont pas attentifs, avant que le salarié n'implose.

Exercer sa responsabilité d'employeur

Même non reconnu par la sécurité sociale, le burn out relève de la responsabilité des entreprises comme le souligne Frédéric Chhum (photo), avocat au barreau de Paris : "L'employeur a une obligation de résultat vis-à-vis de la santé des salariés et différents arrêts de la cour de cassation ont entériné le fait que cette obligation ne s'arrête pas à l'entretien annuel. Dès lors, et même si ce n'est pas toujours facile, faire reconnaitre le burn out en tant que maladie professionnelle est possible". Consultation de la médecine du travail, des délégués du personnel, contrôle régulier de la charge de travail (entretiens, réunions, etc.) avec comptes-rendus écrits utilisables en cas de conflit, Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)... doivent devenir autant de réflexes pour élaborer des politiques en vue d'anticiper les risques et faire en sorte que le burn out ne soit plus un sujet tabou. Car si la sécurité sociale n'a rien prévu, elle n'en traite pas moins les demandes et apprécie au cas par cas. Sans compter que le malade peut saisir le Conseil des prud'hommes pour faire établir le lien entre son activité professionnelle et son surmenage.
En d'autres termes, au-delà du mal-être des collaborateurs qui en soi devrait être une motivation suffisante pour faire réagir les entreprises, le burn out peut coûter cher...

http://www.indexel.net/actualites/burn-out-une-realite-mortelle-dans-les-ssii-3837.html

Plus de 70% des entreprises utiliseront le jeu dans leur stratégie d’ici 2014

Que cela soit pour soutenir une bonne cause, motiver des collaborateurs, créé de la rétention ou recruter des membres pour sa communauté, la gamification (ou ludification en français) est un excellent moyen d’atteindre ces objectifs de communication et de développement de communauté. D’ailleurs, plus de 70% des entreprises utiliseront le jeu dans leur stratégie d’ici 2014. Pour soutenir sa stratégie de gamification, l’utilisation d’applications Facebook et de concepts originaux sur les réseaux sociaux est particulièrement efficace. Nous avons échangé avec Sylvain Weber, CEO de Kontest à ce sujet…

Données clés sur la gamification…

Une chose est sûr, tout le monde joue : 7 français sur 10 ont déjà joué à un jeu et ce quelque soit leur âge. Selon Sylvain Weber “Les consommateurs recherchent du divertissement et une communication bilatérales avec les marques” et Facebook est particulièrement bien adapté à une communication ludique de ce type.
Les concepts de gamification ont l’avantage de créer de la rétention (un joueur est captivé en moyenne 10 à 15 minutes par jeu) et de générer un effet viral via les différentes interactions entre le joueur et ses amis sur les réseaux sociaux.

Toucher son audience et créer de l’engagement auprès de sa communauté

Vous l’aurez compris, la gamification permet de toucher de façon efficace votre audience quelque soit son âge et de créer de l’engagement auprès de cette dernière. Les applications Facebook restent un des moyens les plus simples pour les marques pour utiliser les mécanismes de gamification dans leur dispositif de communication. Kontest l’a bien compris. En effet, depuis 2010, l’entreprise propose une solution clé en main pour créer facilement des applications Facebook ludiques sans avoir besoin de connaissances techniques au préalable.
Depuis quelques jours, le nombre d’applications disponibles a doublé, en plus des tirages au sort, quizz, instants gagnants, sondage et concours photo, on retrouve désormais des tests de personnalité et de connaissance particulièrement appréciés sur Facebook ainsi que d’autres types de jeu (jeu de piste, mot mystère…). Il est ainsi possible de proposer de varier régulièrement les mécanismes de gamification afin de ne pas lasser sa communauté.

http://www.webmarketing-com.com/2013/06/10/21825-plus-de-70-des-entreprises-utiliseront-le-jeu-dans-leur-strategie-dici-2014-interview-sylvain-weber-ceo-kontest

Stress au travail : " J'ai été mis au placard en 10 secondes "

En retraite depuis deux ans, Alain Fleuriat, ex-chef de projet national informatique chez France Télécom est amer. Pour avoir alerté que le projet dont il s'occupait était mal engagé, en 10 secondes, il en est évincé. Personne ne le soutient dans l'entreprise. Et ses collègues se sont peu à peu détournés de lui.

Par Nathalie Samson pour LEntreprise.com, publié le 07/06/2011 à 10:00

" Alors que je m'occupais de la généralisation d'un projet informatique conséquent chez France Télécom, en juin 2004, lors de la phase préliminaire, je me suis rendu compte que ça se présentait mal. Lors de la réunion bimensuelle de projet, j'ai dit qu'on ne serait pas prêt dans les temps. J'étais obligé de le signaler. J'ai suggéré un audit informatique et un renforcement de la direction de projet.
Sans aucune explication, en 10 secondes on m'a dit qu'on me retirait le projet. Je n'en revenais pas car mon responsable venait d'arriver. Il est vrai que, pendant ces réunions, on discutait de tout et de rien, des 35 heures, des nominations des nouveaux chefs de projet...
Pendant un an et demi, j'ai fait des tableaux de bord sur Excel pour un autre service, un truc sur lequel je n'étais pas confirmé. Lorsque je présentais mes résultats, ils me disaient que ça n'allait pas. Je n'ai pas changé de bureau mais je n'avais plus aucun contact avec quiconque.
J'ai vu la RH mais c'était un dialogue de sourd. En 2006, j'ai engagé une procédure auprès du tribunal administratif. Celui qui m'avait succédé sur le projet étant en congés de fin de carrière, je l'ai invité à déjeuner pour qu'il témoigne en ma faveur. Je me suis dit qu'il n'y avait pas de risque. Lorsque j'ai abordé la question au milieu du repas, il est s'est soudainement levé et est parti.
J'ai contacté les syndicats maison, le CHSCT et fait des pieds et des mains pour retrouver un poste en interne mais personne n'a bougé. Quand j'ai dit à mes collègues que j'intentais une action, ils se sont détournés de moi. Je déjeunais seul. J'ai continué à assister aux réunions de projet pour ne pas me mettre en porte à faux. C'étai pénible.
Ensuite, on m'a envoyé en mission à droite à gauche, toujours sur des trucs que je ne connaissais pas. Le tribunal administratif a rendu son jugement en 2009. Comme je savais que c'était perdu, pendant l'audience, je me suis levé. Tout le monde se demandait ce qui se passait. J'ai alors dit tout haut : '' Je tiens à manifester mon soutien aux gens qui sont harcelés, à ceux qui se sont suicidés en observant une minute de silence. ''
Quelques mois plus tard, j'ai pris ma retraite.

http://lentreprise.lexpress.fr/ressources-humaines/stress-au-travail-mis-au-placard-en-10-secondes_30066.htmlhttp://lentreprise.lexpress.fr/ressources-humaines/stress-au-travail-mis-au-placard-en-10-secondes_30066.html

Assistance services élargie ses compétences en développant un atelier de recherche d'emploi et d'apprentissage d'un meilleur usage des outils du net pour une plus grande visibilité et d'efficacité, tout au long de la vie active. Ce site "assistance emploi" informe sur l'entreprise, le recrutement, la formation ect...

Dossier: Recrutement des non-cadres sur Internet : un phénomène en hausse ?

Les nouveaux usages d’Internet seraient-ils en train de changer la donne dans le domaine du recrutement des non-cadres ? Catégorie jusqu’ici moins choyée que celle des cadres sur la Toile, la voilà au centre de l’attention. Des sites de recrutement dédiés, des sites d’annonces gratuites en plein boom, des réseaux sociaux intéressés et des applications mobiles variées... État des lieux de ce marché du recrutement en expansion.

 

Sur quels sites recrute-t-on les non-cadres ?

Le moins que l’on puisse dire, c’est que le panel des sites emploi consacrés aux non-cadres est large. Entre les sites généralistes, les sites dédiés, les sites spécialisés, les sites gratuits et l’incontournable Pôle Emploi, les recruteurs ont le choix. Mais existe-t-il une stratégie pertinente dans la diffusion de ses offres ?

« Il n’existe pas de formule magique ou de recette miracle. Il y a des cas particuliers et des facteurs géographiques, générationnels et financiers à prendre en compte », expose Thierry Delorme. Pour définir la population des non-cadres, le directeur associé de l’agence ORC n’hésite pas à parler de « cible difficile à toucher et beaucoup plus protéiforme. » Le constat est là. Alors que le recrutement des cadres sur Internet transite par des carrefours d’audience relativement clairs pour la plupart des professionnels des RH, il n’en est pas de même pour celui des non-cadres. Pourtant, certains chemins tendent à se tracer.

Pôle Emploi, premier choix

On peut toujours trouver à redire mais le site de Pôle Emploi reste le site à privilégier dans la diffusion des offres d’emploi concernant les non-cadres. L’ampleur de sa diffusion est telle qu’un recruteur aurait tort de s’en passer. Avec 6,1 millions de visiteurs uniques par mois, le site de Pôle Emploi trônait une nouvelle fois à la tête du classement Médiamétrie des premiers sites emploi en France en février. « C’est la première étape. Le site est gratuit et parle à tous les demandeurs d’emploi », déclare Dan Guez, directeur associé d’Open Sourcing.

Les sites généralistes, toujours pour l’audience

Si l’on reste sur cette question de l’audience, les sites généralistes s’en sortent encore bien et demeurent connus des demandeurs d’emploi, à l’image d’un Monster, d’un RegionsJob ou d’un Keljob. « Ce sont des sites qui se sont complètement démocratisés chez 80 % de la population en France », fait remarquer Dan Guez. Tout dépend ensuite de l’ampleur que le recruteur souhaite donner à son offre et du budget dont il dispose. Un grand groupe aura tout intérêt à diffuser sur ces sites dans le cadre d’une campagne de recrutement à grande échelle. Pas sûr que la solution soit aussi pertinente dans le cas d’une PME à la recherche d’un profil ultra-localisé.

Les sites dédiés, même force
Complètement tournés vers les offres non-cadres, certains sites disposent également d’un beau volume d’audience et de bonnes références sur le marché comme Le Marché du Travail, récemment racheté par le groupe ATC, ou encore Qapa et son fameux outil de matching. Pour capter l’attention d’un marché jugé volatile, d’autres sites ont opté pour une plus grande spécialisation comme Jobtransport pour les professionnels de la logistique ou le tout récent Recrutement Restauration dédié aux professionnels de l’hôtellerie-restauration. L’enjeu pour ces plateformes étant bien entendu de se placer comme la référence sur Internet dans le secteur d’activité visé.

Les sites gratuits, nouveaux venus

C’était la surprise du classement Médiamétrie en 2012. Le Bon Coin faisait son entrée parmi les cinq sites emploi les plus visités. Il n’a pas fallu longtemps pour que d’autres lui enjoignent le pas comme VivaStreet qui développe depuis un an sa stratégie emploi, avec une rubrique dédiée (voir article suivant).

 

Les sites d’annonces gratuits : nouveau carrefour d’audience

C’est sans doute le phénomène à suivre quand on parle de recrutement non-cadre. Depuis 2012 et l’arrivée du Bon Coin dans le classement Médiamétrie des sites emploi, les RH ont pris la mesure des sites d’annonces gratuits. Retour sur ces nouveaux usages.
Cette année encore, Le Bon Coin se place parmi les sites emploi à la plus forte audience. Résultat 2013 : 1,8 million de visiteurs uniques par mois. Ce qui le classe en troisième position derrière Pôle Emploi, l’incontournable, et Indeed, le puissant agrégateur. Un succès prévisible, tant le site de petites annonces est devenu une référence en France. Aujourd’hui, avec près de 70 000 offres en circulation, Le Bon Coin a su d’abord capter les petites et moyennes entreprises, attirées par la possibilité de diffuser une offre gratuitement sur un support à forte audience.
http://exclusiverh.com/dossiers/recrutement-des-non-cadres-sur-internet-un-phenomene-en-hausse.htmhttp://exclusiverh.com/dossiers/recrutement-des-non-cadres-sur-internet-un-phenomene-en-hausse.htm