Catégorie : Forum de discussion (6 messages)
10/06/2014 - Stéphane Gomez , dirigeant Auto Consultant : Rh et recrutement auto/moto/pl
12/06/2014 - Stéphane Gomez , dirigeant Auto Consultant : Rh et recrutement auto/moto/pl
12/06/2014 - Stéphane Gomez , dirigeant Auto Consultant : Rh et recrutement auto/moto/pl
12/06/2014 - Stéphane Gomez , dirigeant Auto Consultant : Rh et recrutement auto/moto/pl
15/06/2014 - Stéphane Gomez , dirigeant Auto Consultant : Rh et recrutement auto/moto/pl
L'initiative de Hyundai Motor Europe (HME) vise à inciter les nouvelles
générations à avoir davantage l’esprit d’entreprise et à les encourager
à voir la pertinence de leur formation pour de futures perspectives de
carrière dans l’industrie automobile.
http://www.businesswire.fr/news/fr/201405280066...
15/06/2014 - Cédric CHABAL , Dirigeant de LINEXIO, Associé d'e-ConsultingRH - ESSEC - Decid. Digital - ONTPE
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Affichage des articles dont le libellé est formation. Afficher tous les articles
Affichage des articles dont le libellé est formation. Afficher tous les articles
mardi 17 juin 2014
Recrutement, formation, enjeux RH dans la distrib. automobile . Autoconsultant
mardi 10 juin 2014
Réforme de la formation professionnelle, vers une hausse de la qualité de la formation ?
La réforme de la formation professionnelle bouscule les entreprises et ne cesse de soulever des interrogations. La formation perçue comme une contrainte est désormais un investissement durable. Il faut miser sur des formations pertinentes selon les objectifs des salariés, quand les organismes de formation devront être à l’écoute du marché et hausser le niveau de leurs offres.
La responsabilisation des collaborateurs de l’entreprise, un bouleversement nécessaire
Au-delà
du bouleversement financier, la réforme de la formation professionnelle
donne une nouvelle posture à la formation au sein de l’entreprise.
Celle-ci passe d’une contrainte de payer pour la formation à une
obligation d’investir à long terme. La formation devient un
investissement humain et représente une vraie valeur ajoutée.
Cette prise de conscience donne une nouvelle position au salarié qui
devient acteur de sa formation et est amené à faire les choix qui
l’aideront à optimiser son parcours professionnel. La formation prend
ainsi le rôle qu’elle aurait toujours dû avoir, à savoir la montée en
compétences du salarié ainsi que le développement de ses perspectives
d’évolution professionnelle. Les chances de réussite professionnelle
sont multipliées à condition que le salarié fasse le choix de formations
pertinentes.
Pour cela, il aura
besoin son manager et du directeur des ressources humaines ou du
responsable formation. Ces derniers se voient à leur tour impliqués dans
le parcours de formation. Le manager aura un rôle important de conseil
auprès de l’employé afin de l’accompagner au mieux dans ses choix. Le
directeur des ressources humaines, quant à lui, devra effectuer un suivi
poussé des salariés pour cerner leurs besoins et leur proposer des
formations pertinentes.
Vers une individualisation de l’offre de formation
Cette
organisation tripartite implique la création de formations sur-mesure,
réellement adaptées aux besoins des apprenants. Cette autonomie donnée
au salarié et la responsabilisation ainsi créée vont bouleverser le
paysage du secteur. Les organismes de formation vont devoir être
attentifs à la qualité et à la pertinence de leurs offres.
Les
responsables formation devront ainsi sélectionner les formations en
fonction des besoins des salariés et hausser leur niveau d’exigence
vis-à-vis des organismes qui devront s’adapter en conséquence. Nous
assistons à une inversion du système de l’offre et de la demande. En
effet, avant la réforme, les choix se faisaient parmi les catalogues de
formations proposés. Aujourd’hui, les organismes doivent proposer des
prestations correspondant aux exigences des entreprises.
La
réforme redistribue donc les cartes, les organismes de formation
devront faire valoir leur offre dans un secteur fortement concurrentiel
et qui tend à l’être encore plus. Pour répondre à cette problématique,
être à l’écoute du marché et des besoins des salariés devient un élément
essentiel. Il sera nécessaire pour les organismes de proposer des
prestations individualisées et à la carte pour satisfaire l’exigence de
l’entreprise et du salarié. Le sur-mesure est en passe de devenir
incontournable puisqu’il répond précisément aux attentes du salarié. Ce
dernier devient ainsi le garant de la qualité de la formation
professionnelle et va indéniablement tirer le secteur vers le haut !
En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-99181-reforme-de-la-formation-professionnelle-vers-une-hausse-de-la-qualite-de-la-formation-1009431.php?omifVuLZXl2AlXJC.99
mercredi 6 novembre 2013
Du chômage à la reconversion des cadres
Les plans sociaux, les licenciements, les restructurations
d’entreprises et les sièges d’usines font la une des médias. Mais que
savons-nous de la vie d’après le chômage de la population des cadres
naufragés de notre époque? Dans « Pour nous la vie va commencer » (Les
Arènes), un récit fictionnel porté par l’optimisme, Carine Hahn, coach
et psychanalyste, leur donne chair dans les coulisses d’un cabinet de
Ressources Humaines et montre que la rupture avec l’emploi peut être,
pour eux, l’occasion d’un vrai nouveau départ.
Hannah Blumm, la narratrice de « Pour nous la vie va commencer », est consultante en transition de carrière dans un grand cabinet de conseil en Ressources Humaines à Paris. Elle accompagne des femmes et des hommes brisés par le chômage. Ils sont cadres, cadres supérieurs ou dirigeants. Comme les autres, ils sont aujourd’hui licenciés économiques ou volontaires au départ, crise économique et nouvelle stratégie d’entreprise obligent. Antoine, Jean, Sylvie et les autres sont issus de milieux privilégiés, ont fait une bonne école et ont suivi un parcours sans faute dans la hiérarchie de grands groupes internationaux. Mais un jour, leur entreprise les a remerciés et s’est dédouanée en leur finançant un accompagnement dans un cabinet spécialisé.
Un récit humain et optimiste
Alors, Hannah les reçoit, écoute leur souffrance, celle d’être du jour au lendemain jeté par le système qu’ils ont si bien servi pendant de longues années. Et la souffrance n’est pas moindre, loin de là, parce qu’ils sont cadres et, que sur le papier, ils ont tout pour s’en sortir rapidement. Beaucoup ont fait de grandes écoles et ont un carnet d’adresses fourni. Mais l’incompréhension, la perte de l’estime de soi, l’angoisse du lendemain bouchent leur horizon. Et puis, une fois le deuil de leur vie d’avant fait, accompagnés pas à pas dans un questionnement qu’ils n’avaient jamais pris le temps de mener, ils construisent le projet de leur nouvelle vie, souvent à 360 degrés de la précédente. Ils retrouvent sens à leur existence. Mais la roue tourne toujours et Hannah, elle aussi, va traverser la tourmente dans sa propre entreprise. Mise en abîme d’itinéraires initiatiques.
Le sujet est inédit. Les livres théoriques sur le « Comment être un bon manager ? », sur le bonheur dans l’entreprise pullulent. Mais la voix de ceux qui en sont éjectés n’avait jamais été portée avec autant de force et sincérité. Pourquoi ? Sans doute parce qu’évoquer le sort des « privilégiés » du système en ces temps de froidure économique peut faire sourire la masse salariale. Sans doute aussi parce qu’ils représentent les piliers du même système et que si eux aussi sont atteints, c’est dire s’il est mal en point. Mais enfin, à 50 ans, eux aussi sont condamnés à la précarité. Ceux qui retrouvent une activité professionnelle ne la pratiquent d’ailleurs souvent plus qu’en tant que manager de transition pour des contrats à durée déterminée.
Plutôt que de sombrer dans le pessimisme actuel, Carine Hahn, forte de ses expériences exceptionnelles avec ces profils, choisit de faire porter à ses personnages, une histoire résolument positive. Elle prend sciemment le parti de dire que rien n’est jamais fini, même à 50 ans. Même par ces temps de crise dans une entreprise vidée de sa fibre humaine. Car la vie d’un être humain commence, s’arrête moult fois, se poursuit, se fissure, se reconstruit et recommence. Comme l’écrivait Ralph Waldo Emerson, « L’homme est grand, non par ses buts, mais par ses transitions. »
Pour un nouveau contrat social
Ce livre donne aussi l’occasion de réfléchir à l’entreprise de demain. Une entreprise plus humaine. Et, sans tomber dans un angélisme primaire qui ne ferait que prôner la naissance de « boîtes » où le dialogue s’instaurerait à nouveau entre la tête et les jambes, il invite à prendre le temps de poser les jalons d’une entreprise carrefour d’un nouveau contrat social entre employeur et salarié.
Et si nous récupérions le bébé jeté avec l’eau du bain des entreprises des années 70 ? Celles qu’on qualifie aisément aujourd’hui de paternalistes, celles où le patron parlait directement à ses salariés. Sans revenir à cette époque, nous pourrions en effet opter pour une nouvelle entreprise où le « patron » dirait à celui qu’il embauche : « Vous signez pour trois ans chez nous, vous vous engagez à nous donner le meilleur de vous-même pour atteindre les objectifs et je m’engage à vous accompagner pendant ces trois années dans votre développement professionnel. Vous pourrez vous former et monter en compétences pour atteindre vos propres objectifs. » Et, trois ans plus tard, chacune des parties se prononcerait pour la reconduite ou non du contrat.
A l’heure où la question de l’engagement professionnel se pose dans les plus grandes « boîtes », qui plus est avec les générations montantes, l’entreprise aurait tout à y gagner et ne renoncerait plus aussi facilement à ses salariés, qu’ils soient jeunes porteurs d’espoir ou seniors porteurs d’expérience.
Quant aux DRH, souvent contraints aujourd’hui à mener des plans sociaux et à se licencier dans la foulée, managers de transition chargés de faire le sale boulot dans le cadre de fusions, ils retrouveraient sens au métier qu’ils ont choisi avec cœur et humanité : celui d’accompagner le salarié dans son évolution professionnelle. Forts, eux aussi, de leur belle expérience de senior.
Par RH info
http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/21056_79-du-chomage-a-la-reconversion-des-cadres
Hannah Blumm, la narratrice de « Pour nous la vie va commencer », est consultante en transition de carrière dans un grand cabinet de conseil en Ressources Humaines à Paris. Elle accompagne des femmes et des hommes brisés par le chômage. Ils sont cadres, cadres supérieurs ou dirigeants. Comme les autres, ils sont aujourd’hui licenciés économiques ou volontaires au départ, crise économique et nouvelle stratégie d’entreprise obligent. Antoine, Jean, Sylvie et les autres sont issus de milieux privilégiés, ont fait une bonne école et ont suivi un parcours sans faute dans la hiérarchie de grands groupes internationaux. Mais un jour, leur entreprise les a remerciés et s’est dédouanée en leur finançant un accompagnement dans un cabinet spécialisé.
Un récit humain et optimiste
Alors, Hannah les reçoit, écoute leur souffrance, celle d’être du jour au lendemain jeté par le système qu’ils ont si bien servi pendant de longues années. Et la souffrance n’est pas moindre, loin de là, parce qu’ils sont cadres et, que sur le papier, ils ont tout pour s’en sortir rapidement. Beaucoup ont fait de grandes écoles et ont un carnet d’adresses fourni. Mais l’incompréhension, la perte de l’estime de soi, l’angoisse du lendemain bouchent leur horizon. Et puis, une fois le deuil de leur vie d’avant fait, accompagnés pas à pas dans un questionnement qu’ils n’avaient jamais pris le temps de mener, ils construisent le projet de leur nouvelle vie, souvent à 360 degrés de la précédente. Ils retrouvent sens à leur existence. Mais la roue tourne toujours et Hannah, elle aussi, va traverser la tourmente dans sa propre entreprise. Mise en abîme d’itinéraires initiatiques.
Le sujet est inédit. Les livres théoriques sur le « Comment être un bon manager ? », sur le bonheur dans l’entreprise pullulent. Mais la voix de ceux qui en sont éjectés n’avait jamais été portée avec autant de force et sincérité. Pourquoi ? Sans doute parce qu’évoquer le sort des « privilégiés » du système en ces temps de froidure économique peut faire sourire la masse salariale. Sans doute aussi parce qu’ils représentent les piliers du même système et que si eux aussi sont atteints, c’est dire s’il est mal en point. Mais enfin, à 50 ans, eux aussi sont condamnés à la précarité. Ceux qui retrouvent une activité professionnelle ne la pratiquent d’ailleurs souvent plus qu’en tant que manager de transition pour des contrats à durée déterminée.
Plutôt que de sombrer dans le pessimisme actuel, Carine Hahn, forte de ses expériences exceptionnelles avec ces profils, choisit de faire porter à ses personnages, une histoire résolument positive. Elle prend sciemment le parti de dire que rien n’est jamais fini, même à 50 ans. Même par ces temps de crise dans une entreprise vidée de sa fibre humaine. Car la vie d’un être humain commence, s’arrête moult fois, se poursuit, se fissure, se reconstruit et recommence. Comme l’écrivait Ralph Waldo Emerson, « L’homme est grand, non par ses buts, mais par ses transitions. »
Pour un nouveau contrat social
Ce livre donne aussi l’occasion de réfléchir à l’entreprise de demain. Une entreprise plus humaine. Et, sans tomber dans un angélisme primaire qui ne ferait que prôner la naissance de « boîtes » où le dialogue s’instaurerait à nouveau entre la tête et les jambes, il invite à prendre le temps de poser les jalons d’une entreprise carrefour d’un nouveau contrat social entre employeur et salarié.
Et si nous récupérions le bébé jeté avec l’eau du bain des entreprises des années 70 ? Celles qu’on qualifie aisément aujourd’hui de paternalistes, celles où le patron parlait directement à ses salariés. Sans revenir à cette époque, nous pourrions en effet opter pour une nouvelle entreprise où le « patron » dirait à celui qu’il embauche : « Vous signez pour trois ans chez nous, vous vous engagez à nous donner le meilleur de vous-même pour atteindre les objectifs et je m’engage à vous accompagner pendant ces trois années dans votre développement professionnel. Vous pourrez vous former et monter en compétences pour atteindre vos propres objectifs. » Et, trois ans plus tard, chacune des parties se prononcerait pour la reconduite ou non du contrat.
A l’heure où la question de l’engagement professionnel se pose dans les plus grandes « boîtes », qui plus est avec les générations montantes, l’entreprise aurait tout à y gagner et ne renoncerait plus aussi facilement à ses salariés, qu’ils soient jeunes porteurs d’espoir ou seniors porteurs d’expérience.
Quant aux DRH, souvent contraints aujourd’hui à mener des plans sociaux et à se licencier dans la foulée, managers de transition chargés de faire le sale boulot dans le cadre de fusions, ils retrouveraient sens au métier qu’ils ont choisi avec cœur et humanité : celui d’accompagner le salarié dans son évolution professionnelle. Forts, eux aussi, de leur belle expérience de senior.
Par RH info
http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/21056_79-du-chomage-a-la-reconversion-des-cadres
mercredi 30 octobre 2013
Comment faire des salariés les ambassadeurs de votre marque employeur ?
Par Olivier Fécherolle, Chief Strategy & Development Officer au sein de Viadeo
mercredi 30 octobre 2013
L’importance
de la marque employeur n’est plus à démontrer dans un environnement où
le « social » tient une place de plus en plus grande. Ces nouveaux
usages numériques obligent l’entreprise à aborder autrement la question
de sa représentation par ses salariés. Les ressources humaines seront au
cœur d’un processus de mutation qui, s’il est mené à bien, permettra de
créer des ambassadeurs qualifiés. Gérer sa marque employeur, c’est
aussi construire une relation de confiance avec ses salariés pour servir
le développement de l’ensemble de la structure.Le paradoxe persistant d’un chômage élevé et d’une pénurie de compétences sur des talents de plus en plus diversifiés impose une réflexion sur la nécessité pour une entreprise de gérer son attractivité. Sans traiter le vaste sujet de la marque employeur, intéressons-nous aux rapports entre la DRH et les salariés, ambassadeurs nés de cette marque employeur.
Il existe encore, ici ou là, la tentation d’une communication statutaire et verticale ; « à l’ancienne ». On inventerait une communauté d’ambassadeurs salariés, comme on investirait un nouveau média sur lequel on déclinerait un message adapté aux réseaux sociaux professionnels et à la généralisation de leur usage sur terminal mobile.
La proposition est séduisante, mais irréaliste. Le numérique modifie le rapport des individus entre eux, mais aussi celui qu’ils entretiennent avec les structures : ils sont libres de leurs commentaires, se construisent leurs propres réseaux de contacts, et sont sollicités pour décrire au quotidien leur réalité professionnelle. Les salariés ne sont pas des canaux, mais des « pure players ». Dès lors, les communautés ne se créent pas ex nihilo, et les ambassadeurs auront besoin d’adhérer à des valeurs. La communication statutaire ne fonctionne plus. A mon sens, il faut changer en profondeur la communication vers les salariés et opérer une forme de « lâcher prise » dans sa communication interne sur les sujets de marque employeur.
La mutation des salariés doit être précédée par celle des ressources humaines
Les ressources humaines sont le pivot central de la transformation des salariés. De leur acuité sur les projets, métiers et projections business d’une entreprise, dépendra demain le fait que ce développement soit mené à bien par les personnes les plus qualifiées pour le faire.
De leur capacité à diffuser l’information, à faire de la pédagogie sur la transparence et la véracité des discours, dépend la crédibilité de la marque employeur. Car les messages sont vérifiables par tous ceux qui ont une présence numérique. Les ressources humaines ont le pouvoir, et peut-être le devoir, de s’adresser aux équipes dirigeantes et d’encadrement et de leur rappeler que la marque employeur doit s’articuler avec la marque personnelle du salarié. En conséquence, leur entrelacement doit avoir un intérêt mutuel. En effet, les salariés reflètent en ligne la nature de leur rapport à leur employeur ; s’ils se sentent satisfaits dans leur vie quotidienne, ils diffuseront un message bienveillant. A l’inverse, s’ils ont le sentiment que la communication interne, par exemple, peine à les informer des changements en passe de se produire, ils répercuteront leurs incertitudes.
On ne naît pas ambassadeur, on le devient
Les marques employeurs qui sauront émerger seront celles qui auront donné la preuve de leur volonté d’interagir avec les salariés et de provoquer l’engagement.
La voie autoritaire n’ayant qu’une portée limitée dans le temps, la marque employeur doit innover pour fournir des services variés et cohérents à ses salariés. Dans le même temps, elle doit créer des possibilités de collaborations génératrices d’implication plus « émotionnelles ».
Adresser à ses salariés par courrier électronique un lien pour télécharger LA charte ou un texte type issu d’une ancienne présentation corporate n’est plus à la hauteur des nouveaux enjeux. En revanche, proposer, mettre à disposition, des éléments graphiques aisément utilisables pour accompagner la communication que feront ces salariés sur les médias sociaux est plus en phase avec ces nouveaux enjeux et le signe d’une volonté « non dirigiste » qui sera plus efficace. Dans le même ordre d’idée, quelques éléments concis de description de l’activité de l’entreprise, des chiffres clefs et des mises en perspective marché pourront motiver les salariés à s’engager.
Par service, s’entend également la valorisation de leur marque individuelle. Déterminer les bons speakers et les mettre en scène via des contributions fait partie des nouvelles missions impératives des ressources humaines. Valoriser les leaders d’opinion, les spécialistes intervenant dans un groupe corporate, les veilleurs, les membres d’un comité de rédaction... en relayant leurs contributions sur différents types de supports : page entreprise sur les réseaux sociaux, blogs, billets internes, témoignages métiers, préparation de retour d’expérience permettra d’aider le salarié à développer sa fierté d’enseigne, en se sentant accompagné dans cette démarche. L’investissement éditorial d’un salarié correspond encore trop souvent à un « à côté ». Or celui dont l’implication est valorisée formellement est non seulement un excellent ambassadeur, mais aussi un moteur qui peut entraîner d’autres salariés dans son sillon.
La marque employeur doit s’inscrire dans une logique développement durable
De nombreux salariés ignorent encore si une charte entreprise existe pour les réseaux sociaux professionnels. La coordination de la communication interne, externe et corporate, la capacité à mettre en place des modèles collaboratifs non contraignants mais incitatifs, à géométrie variable, la volonté de fournir contenus et projets qualitatifs ne sont pas encore suffisamment pensées comme des tactiques servant une stratégie à long terme. Le salarié devra pourtant trouver son compte dans la relation avec la marque employeur. Les projets responsabilité sociétale des entreprises font partie de ces points de convergence entre eux.
C’est par le biais d’un « soft power employeur », non coercitif mais convaincant, que les salariés intégreront une nouvelle culture. Ils deviendront ainsi les plus efficaces des ambassadeurs.
http://www.infodsi.com/articles/144364/faire-salaries-ambassadeurs-marque-employeur-olivier-fecherolle-chief-strategy-development-officer-sein-viadeo.html
mardi 8 octobre 2013
Viadeo lance son nouvel espace « Jobs & Formations »
Avec une refonte complète et de nouvelles fonctionnalités de la rubrique « Jobs & Formations », le réseau social professionnel, qui compte désormais 8 millions de membres en France, enrichit son offre « Recruteurs » pour mieux accompagner les entreprises.
Parmi toutes les entreprises présentes sur Viadeo,
nombreuses sont celles utilisant l’espace « Jobs & Formations » pour
diffuser leurs offres d’emploi et adresser ainsi plus de candidats
potentiels. Viadeo a rénové sa rubrique afin de mieux valoriser ces
offres et ce, pour être encore plus efficace et plus proche des besoins
de recrutement des structures présentes sur le premier réseau social
professionnel français.
La refonte de l’espace compte en effet des innovations en termes de fonctionnalités et d’ergonomie :
Toujours
plus près ? Les entreprises qui renseigneront leur adresse verront
celle-ci automatiquement publiée sur les offres d’emploi et
géolocalisées. Sur le détail de l’offre, les candidats pourront
visualiser en simultané le temps de trajet, une carte interactive par
rapport à leur domicile et le meilleur itinéraire pour s’y rendre. Alors
que 46 % des français actifs seraient prêts à changer de travail pour
se rapprocher de chez eux[1] et que pour 80 % des membres sondés² la
situation géographique est un critère déterminant dans leur recherche
d’emploi, Viadeo permet donc aux recruteurs de recevoir des candidatures
toujours plus qualifiées. De quoi considérer sérieusement l’envie de
faire un bout de chemin ensemble…
Toucher
plus de candidats ? C’est possible grâce à la possibilité de postuler
directement via son profil. On sait que certains candidats en poste
n’ont pas forcément le temps de refaire un CV détaillé. En postulant via
leur profil numérique, ils peuvent se positionner facilement et
rapidement. C’est donc l’occasion pour les recruteurs de sourcer de
nouveaux profils.
Enfin,
pour aller plus loin dans la mise en avant de la rubrique emploi sur
Viadeo, les nouvelles offres bénéficient d’un meilleur référencement sur
Viadeo ainsi que sur les moteurs de recherche. Une passerelle relie
désormais la page Entreprise et les offres que cette même entreprise
publie dans l’espace Jobs & Formation, ce qui multiplie la
visibilité de la structure qui recrute. Le bénéfice est double : la
marque employeur est consolidée, et les candidats ont un accès immédiat à
toutes les informations délivrées par la Page Entreprise.
L’objectif de cette refonte ? Mettre toujours plus
d’outils au service d’une plus grande fluidification du marché du
travail en multipliant les possibilités de prises de contact. Des
évolutions supplémentaires sont à venir dans les prochains mois offrant
de nouvelles perspectives en faveur de l’emploi.
mardi 1 octobre 2013
Trouver un emploi ou une formation adéquate grâce au multimédia et aux nouvelles technologies
Trouver un emploi ou une formation adéquate grâce au
multimédia et aux nouvelles technologies
Médiation et insertion :
Espace de collaboration et d’entraide pour les demandeurs
d’emploi ou les personnes en reconversion professionnelle.
Dans les locaux de R2K (anciennement Réseau 2000) avec l’association Assistance services (aide aux personnes, aux associations et aux
entreprises).
Nous vous invitons à participer à l’atelier « Trouver un emploi ou une formation adéquate grâce au
multimédia et aux nouvelles technologies », en expérimentation.
Elle est ouverte à tous, quel que soit le niveau d’études et
la branche professionnelle, avec ou sans expérience au préalable.
C’est
l’occasion de progresser dans vos démarches professionnelles, notamment en
utilisant le web. Et connaître vos
besoins dans le domaine de l’insertion (financiers, de formation et de compétences,
de suivi, de matériels spécifiques…).
Être membre
vous donne accès à :
- Des ateliers
en présentiel et en ligne.
- des réunions
et contacts avec d’autres organismes de recrutement ou employeurs (en création).
- Des supports
d’informations et d’échanges avec des personnes qui travaillent dans le secteur
d’activités qui vous intéresse, et avec des demandeurs d’emploi.
lundi 30 septembre 2013
VIDEOS. Tous pour l'emploi : «Le Parisien»- «Aujourd'hui en France» se mobilise
«Le Parisien»-«Aujourd'hui en France» se mobilise pour l'emploi. Avec l'opération Tous pour l'emploi, en collaboration avec BFM Tv, chaque jour de la semaine retrouvez reportages, témoignages, conseils pratiques qui vous donnent les pistes pour identifier les secteurs, les métiers et les régions qui recrutent.
Catherine Gasté | Publié le 30.09.2013, 06h49
Chelles (Seine-et-Marne), le 8 novembre 2012. François Hollande à l’occasion de la signature des premiers contrats emplois d’avenir, destinés à lutter contre le chômage des jeunes. | MaxPPP / Chesnot
SUR LE MÊME SUJET
-
Contrats aidés : cinq dispositifs passés au crible
-
Contrats aidés: « Une seconde chance pour les jeunes » selon un économiste
-
Contrats aidés : « Ne pas donner de faux espoirs » avertit un professeur d'économie
-
Ces entreprises qui embauchent : « 42 000 recrutements d’ici à 2014 » à McDonald's France
-
Trouvez-vous qu'il y a assez de dispositifs pour l'emploi des jeunes ?
-
Sapin : «En cas de difficulté, le premier réflexe ne doit plus être de licencier»
Alors s’inversera, s’inversera pas? Dans deux mois, une chose est sûre, François Hollande aura des comptes à rendre. « On est tout près du but », assure le chef de l’Etat. Et les 50000 chômeurs de moins en août sont « un chiffre encourageant » vu de l’Elysée.
Des métiers et des filières embauchent encore !
Hollande serait-il en train de gagner son pari? Une hirondelle ne fait pas le printemps ont rétorqué les sceptiques. Pour qu’une inversion soit durable il faut qu’elle dure plusieurs mois. Et rien n’est moins sûr. Car le fait est que l’économie n’est pas en mesure, aujourd’hui, de faire baisser le chômage.
Alors d’où vient cette certitude présidentielle? Croissance ou pas, le gouvernement dispose d’un atout majeur : les contrats aidés qui vont tourner à plein régime d’ici à la fin de l’année. Une recette centrée sur le secteur non marchand (collectivités locales ou associations) et censée absorber une partie de la hausse du chômage quand les entreprises privées continuent à détruire des emplois. Mais ces fameux emplois aidés, de quoi s’agit-il précisément? Emplois d’avenir, contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation, contrat de génération, emplois francs… Comment ces dispositifs fonctionnent-ils? A qui s’adressent-ils? Dans le cadre de notre opération Tous pour l’emploi, menée avec BFMTV, notre journal vous aide à y voir plus clair et vous présentera tout au long de la semaine les diplômes, les métiers ou les filières qui constituent aujourd’hui un passeport pour l’emploi.
http://www.leparisien.fr/une/tous-pour-l-emploi-le-parisien-aujourd-hui-en-france-se-mobilise-30-09-2013-3182313.php?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter
Les avocats se mobilisent pour les TPE-PME parisiennes !
Pour la 2e année consécutive, les Avocats du Barreau de Paris vont à la rencontre des citoyens de la capitale. Cette année, une opération spéciale est menée auprès des dirigeants de TPE et de PME parisiennes. Au programme : 500 diagnostics juridiques au domicile de l’entreprise offerts et 3 soirées pour s’informer et se rencontrer autour des nouvelles problématiques juridiques des PME !
Souvent les TPE-PME ne comptent aucun juriste dans leurs équipes, et ne font appel aux conseils d’un avocat que lorsque leur situation se dégrade. Or, le Barreau de Paris bénéficie d’une véritable connaissance de l’écosystème des TPE et PME parisiennes et des problématiques transversales de l’entreprise. Les avocats peuvent aussi être pour les dirigeants de véritables partenaires au quotidien, leur permettant notamment d’optimiser financements, compétences, innovations, et de réduire les dépenses et les risques.
C’est pourquoi, dans une période difficile pour les entreprises, les Avocats du Barreau de Paris ont choisi de proposer un accompagnement unique aux TPE-PME de la capitale.
Autant de moments au cours desquels les dirigeants auront la possibilité de s’informer, d’échanger avec des avocats experts et d’autres chefs d’entreprise, de se voir proposer des solutions ou tout simplement d’avancer dans leur parcours d’entrepreneur en maîtrisant le mieux possible leur environnement juridique.
http://avocatcite.org/pro/fiche/quest.jsp;jsessionid=UK8hmnzMmlXq-8wTwI-lSTOy.gl2?pg=1000010336
mardi 10 septembre 2013
Le premier forum libre et open source européen de Paris
3-5 octobre 2013
Tous les sujets sont abordés, les applications, l’économie,
la gestion de projet, l'usage pro
et grand public...
Session: Education, Emploi & FLOSS
Thème: THINK
Salle: 2.04
Le: 4
octobre 2013, de 14:00 à 18:00
chef de piste
(s): Jonathan Le Lous (Innovation (R & D)
et de la Formation offre Manager
chez Alter Way - membre du conseil d'Avril,
Alter Way) / Philippe Montarges (Alter Way) /
Jean-Pierre
Archambault (Président de l'association EPI (Enseignement
Public et Informatique)
/Roberto
Di Cosmo (IRILL)
IT Opportunités et
l'emploi dans un monde de crise: l'éducation, la formation professionnelle et
de l'emploi
Dans cette nouvelle
édition du think tank «L'éducation, l'emploi et Floss", dans l'événement
Open World Forum, nous allons parler d'éducation, de formation et numérique de
trois façons:
avec une approche à court terme, nous allons discuter des
possibilités avec nouvelles formes
de formation comme Mooc, à moyen terme, nous
allons parler du système d'éducation de haut
niveau et avec une vision à long
terme, nous allons discuter de citoyen éducation numérique et
le rôle de
l'apprentissage informatique comme une science. Cette année, nous allons
réaliser
un accent particulier sur la carrière des développeurs.
Présentations
14:30 -
carrière Développeur: comment pouvons-nous créer la valeur pour les
jeunes? quelles sont les
caractéristiques d'une grande carrière pour un
développeur?
Durée: 60 minutes
Orateurs: Philippe
Montarges / Roberto
Di Cosmo / Pierre
Queinnec / Frederic
Aatz /
15:40 -
Formation professionnelle 2.0: MOOC, e-learning, en face-à-face, Quel est le
meilleur moyen
pour «savoir» dans le monde numérique?
Durée: 60 minutes
Orateurs: Jonathan
Le Lous / Loïc
Dachary / Mathieu
Nebra
16h40 -
Formation informatique pour Tous: un enjeu de culture générale au 21ème siècle
Durée: 60 minutes
Orateurs: François
Elie / Jean
Pierre Archambault / Colin
de la Higuera / Roberto
Di Cosmo
Inscription à :
Articles
(
Atom
)
