1 - Comprendre les 3 objectifs du mail de remerciement
L’objectif de ce message est triple. UnD’abord, ce message sert à remercier vos interlocuteurs pour la richesse des échanges lors de l’entretien d'embauche. Deux, il réitère votre motivation pour le poste (ceci suppose évidemment qu’il vous intéresse toujours). TroisEnfin, ce mail d'après entretien permet de garder le contact avec les recruteurs, notamment ceux qui ont expressément signifié qu’ils ne souhaitaient pas être recontactés par téléphone.2 – Reformuler les idées fortes de l’entretien d’embauche
Le meilleur moyen de marquer des points est de reprendre des éléments et le champ lexical utilisés durant l’entretien. « Le candidat doit reformuler succinctement les 2/3 idées fortes évoquées lors de l’entretien. Plus le mail sera personnalisé, plus il sera efficace auprès du recruteur. Quand on m’adresse ce type de message, je prends le temps nécessaire pour le lire », conseille assure Wilhelm Laligant, directeur général de Randstad Search & Selection.3 – Mail post-entretien : faire court mais efficace
Pas besoin de longs discours pour être efficaces. 5/6 lignes doivent peuvent suffire à résumer votre motivation et à démontrer que vous avez bien intégré les besoins de l'entreprise. Le recruteur appréciera ainsi votre faculté d’adaptation et d’assimilation de nouvelles informations. (autrement dit, à moins d'être sûr de vous, tenez-vous en à ce qui a été mis en avant lors de l'entrevue). Donner un ou deux exemples. Enfin, on ne le dira jamais assez, relisez-vous et faites-vous relire plusieurs fois pour bannir la moindre faute d’orthographe.4 – Quand envoyer un mail de remerciement au recruteur
En général, « il est préférable d’adresser ce mail environ 48 heures après l’entretien, estime Wilhelm Laligant. Avant, cela fait trop précipité. Ce délai montre que le candidat a pris le temps de la réflexion. ». Toutefois, il existe des exceptions à cette règle. Imaginons que vous soyez convoqué à un autre entretien trois jours plus tard. Devez-vous quand même envoyer un mail de remerciement ? « Oui absolument, il faut envoyer un message le soir même du premier entretien. Le must étant de faire une proposition d’action ou d’idée », conseille Corinne Cabanes. Autre cas de figure : le recruteur doit vous recontacter dans 10 jours pour vous préciser s’il donne suite à votre candidature. Devez-vous attendre avant d’envoyer le mail post entretien ou pas ? « Dans ce cas, le bon timing est de renvoyer un mail le jour de l’entretien ou le lendemain matin. Rappelez vos points forts et, mieux encore, posez une question. Le but est d’instaurer un dialogue hors des sentiers battus », insiste-t-elle. Aborder d’autres configurations (il y en a exposées par les internautes dans les commentaires sous l’article).5 – A qui adresser votre mail post-entretien de debriefing ?
Vous devez faire parvenir votre mail à la ou aux personnes qui vous ont reçu en entretien d’embauche. Qu’ils soient RH, opérationnels ou consultants en recrutement, tous les interlocuteurs rencontrés doivent avoir le même degré d’informations. A priori, à ce stade de du recrutement, vous devez avoir échangé vos coordonnées avec celles du ou des recruteurs. Si ces derniers n'ont pas souhaité les diffuser, vous pouvez faire parvenir le message aux RH, en confirmant votre intérêt pour l'entreprise et en transmettant vos remerciements au(x) recruteur(s) rencontrés.Entretien d’embauche : un modèle de mail de remerciement réussi« Il s’agit d’un mail adressé par un directeur commercial d’un groupe d’ingénierie de 58 ans en recherche d’une opportunité car il a décidé en accord avec son entreprise d’une rupture conventionnelle qui interviendra dans 5 mois », précise Corinne Cabanes, dirigeante du cabinet de recrutement toulousain éponyme. Les atouts du candidat : il maîtrise la direction commerciale et les environnements internationaux. Le projet du candidat : prendre une Direction Générale dans une entreprise à taille humaine. L’enjeu est de taille car il n’a jamais exercé cette fonction mais il souhaite faire de cette transition professionnelle une véritable évolution professionnelle, le point d’orgue de sa carrière.Le mail de remerciement post-entretien du candidat : Bonjour Monsieur XX Je vous remercie de notre entretien et de la pertinence de nos échanges le 9 aout dernier dans vos bureaux. J’ai bien noté que votre besoin était, pour réussir votre développement depuis une base forte en Allemagne, de vous adjoindre les compétences d’un Directeur Général, reconnu dans le secteur des systèmes embarqués et de l’ingénierie. Ce manager, vrai meneur d’hommes, saura fédérer les équipes et soutenir les responsables locaux. Votre objectif d’un résultat à deux chiffres demande à la fois le talent d’une bonne politique commerciale associé à une gestion rigoureuse. Mon expérience toujours évolutive chez XXX, le leader XXX du secteur, m’a donné une notoriété certaine tant dans le secteur militaire, qu’aéronautique, ferroviaire ou nucléaire dans la direction d’équipes, de projets, ou dernièrement d’une filiale. Nos clients sont aujourd’hui les mêmes, mais nous pourrons faire encore plus demain avec la mise en œuvre de la stratégie audacieuse de votre Président. Fortement motivé pour vous rejoindre, dans l’attente de notre prochain rendez-vous le 25 aout à 9H30. Bien cordialement. XXX |
Deux exemples de mails post-entretien maladroits1 – Celui qui critique un ancien ou actuel employeur… et peut donner l’impression que le poste est choisi par réaction voire par défaut.Cher Monsieur, Merci pour notre entretien dans vos bureaux. J’ai bien pris la mesure des attentes de votre client. Néanmoins si mon expérience de dix années dans la conduite de projet marketing pour des grands groupes internationaux parle pour moi, je n’en oublie pas pour autant la taille humaine de cette entreprise. Soyez persuadé que je saurai m’y adapter, car la motivation de rejoindre enfin un Groupe mené par des hommes qui mesurent l’importance du bien-être au travail pour les équipes, me permettra de quitter un univers qui ne me convient plus pour rejoindre sereinement des pratiques de management qui sont plus en phase avec mes valeurs. Dans l’attente de vous revoir pour échanger sur les conditions inhérentes au poste. Bien à vous. 2 – Le mail qui propose des modifications structurelles à l’entreprise visée, avant même l’entrée en poste. Madame, Je vous remercie de la transparence de nos échanges lors de notre entretien du 25 juillet dernier dans vos bureaux. Ce que je crois : un responsable des ressources humaines doit avant tout maîtriser toutes les techniques de gestion, d’anticipation et de développement des compétences. Il sait cultiver la marque employeur pour attirer les meilleures ressources. Il est au service des forces opérationnelles. Votre responsable des ressources humaines devra intervenir sur le champ des relations sociales prioritairement pour mener en support des directeurs de filiale la restructuration en cours. Notre prochain entretien nous permettra de bâtir ensemble la meilleure stratégie RH pour mener à bien tous les projets à déployer. Une dernière question très matérielle et cependant importante : est-ce que les déplacements sont nombreux ? Privilégiez-vous la visioconférence dans un état d’esprit de développement durable? Il sera opportun également d’échanger sur le périmètre de chacun à l’intérieur des filiales, de façon à ne pas brouiller l’image entre les directeurs et le responsable des ressources humaines. Enfin nous n’avons pas eu le temps d’aborder le sujet de la période d’essai renouvelable, puis je vous appeler avant notre deuxième entretien pour en parler ? |
Sylvie Laidet © Cadremploi.fr
http://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-candidature/lettre-de-motivation/detail/article/l-art-du-mail-post-entretien.html
D’un côté, les recruteurs ont plus de données à traiter, de l’autre on demande de plus en plus souvent des candidats polyvalent sans compensation financière, après tout le savoir faire se paye. Dans ce contexte, les candidats entament leurs recherches avec un certaine méfiance, ce qui complexifie encore le travail du recruteur concernant les motivations. C’est dommage car c’est bien ces motivations qui poussent le recruteur à choisir un candidat plutôt qu’un autre, parfois même au détriment des compétences.
Le premier est un constat qu’il serait intéressant de creuser davantage au-delà effectivement du recrutement, si on continue à recruter des salariés…
Les choses peuvent changer si les logiques de missions se développent, une évolution peu favorable aux personnes individuellement, à l’exception de celles détenant des compétences rares ???
Je crains que vous n’ayez raison sur le second… en dépit de la pression mise par les individus via les média sociaux ??
A suivre et à poursuivre, merci pour votre contribution !
Derrière l’accroche polémique, une vraie réflexion sur la refondation des rapports entre candidats et entreprises. 2 écueils toutefois : le temps et le moment.
Le temps de l’entreprise qui est difficilement compatible avec le temps du candidat (2 mns pour candidater vs 3 semaines de traitement / Un besoin de compétences et de résultat immédiat vs l’investissement à moyen terme dans un potentiel / etc… ) et le moment de crispation autour de l’emploi, pas forcément favorable à la mise à plat mais plutôt à la fuite en avant…On peut le regretter et penser que c’est au milieu des crises que naissent les grandes disruptions. Je crains que celle-ci ne conforte le conservatisme…
Quelques éléments complémentaires de réflexion :
Arrêtons de penser produits finis quand on parle de recrutement , recrutons sur la capacité à faire et la capacité d’apprentissage plutôt que sur la connaissance et le savoir faire à un instant T , cela permet de se positionner dans une logique d’investissement long terme avec la personne recrutée et non sur une logique de « coup ».
Dans la même logique, visons à faire de nos anciens salariés un vivier pour réintégrer une fois qu’ils auront pu faire un détour et étoffer leurs parcours ailleurs au lieu de considérer toute sortie comme définitive . En tous cas merci Jean-Marc pour cette minute de gloriole personnelle ;0) Vincent
Merci, impressionnée par les références citées et les compléments de réflexions apportées.
Mon approche converge vers ta réflexion inspirée de Morin : stratégie et programme.
Approcher un certain nombre de sujets en tenant compte des effets du réseau décuplés grâce aux TIC est une voie intéressante de recherche de nouvelles solutions…
L’exemple que tu donnes est intéressant et pertinent. J’avais d’ailleurs fait une proposition à Pôle emploi dans ce sens en 2010… .
Je rajouterai une précision : à condition que l’étape de préparation et notamment l’approche de type Bilan de compétences soit réalisée comme chez nous avec un esprit d’ouverture et de la créativité, pour ne pas enfermer le candidat mais au contraire pour qu’elles lui permettent d’explorer toutes les voies d’emploi possibles et cohérentes…
Un grand merci à toi. Bonne journée !
Si ces sujets vois intéressent, le blog de Jean-Marc : Code Formation http://code-formation.overblog.com/
Tout d’abord bravo pour cette invitation à la réflexion !
9 Millions de personnes en situation de difficulté face à l’emploi
5 Millions de chômeurs
500 000 ou plus ou moins d’offres non pourvues
Et pourtant comme tu le soulignes, chaque intermédiaire progresse, développe des solutions aussi bien du coté des candidats (les buzz CV, formation et conseil en recherche d’emploi, …) que des entreprises et les intermédiaires du recrutement (speed emploi, techniques des habiletés, recrutement social, mobile, etc…).
Et le constat ? ben pas terrible aussi bien aux dires des entreprises que des candidats.
Edgar Morin sort de mon corps !
Il y a peu j’ai écris un article sur le prestige de la formation professionnelle, qui est plus qu’en berne, et ma conclusion Macro est celle de Morin :
La stratégie doit prévaloir sur le programme. Le programme établit une séquence d’actions qui doivent être exécutées sans variation dans un environnement stable, mais, dès qu’il y a modification des conditions extérieures, le programme est bloqué. La stratégie, par contre, élabore un scénario d’action en examinant les certitudes et incertitudes de la situation, les probabilités, les improbabilités. Le scénario peut et doit être modifié selon les informations recueillies, les hasards, contretemps ou bonnes fortunes rencontrés en cours de route. Nous pouvons, au sein de nos stratégies, utiliser de courtes séquences programmées, mais, pour tout ce qui s’effectue dans un environnement instable et incertain, la stratégie s’impose. Elle doit tantôt privilégier la prudence, tantôt l’audace et, si possible, les deux à la fois. La stratégie peut et doit souvent effectuer des compromis. Jusqu’où ? Il n’y a pas de réponse générale à cette question, mais, là encore, il y a un risque, soit celui de l’intransigeance qui conduit à la défaite, soit celui de la transigeance qui conduit à l’abdication. C’est dans la stratégie que se pose toujours de façon singulière, en fonction du contexte et en vertu de son propre développement, le problème de la dialogique entre fins et moyens.
L’une des erreurs à mon sens, cette fois d’un point de vue Micro et Meso est le recours aux méthodes agiles comme point d’appui à une standardisation des pratiques que tu soulignes et dont je partage le même avis et cette fois c’est Christian Fauré qui a pris possession de mon esprit :
« L’explication est presque mécanique : quand on est dans des logiques d’itération très rapides, avec des sprint de deux semaines, plus on multiplie les intervenants plus le rythme des itérations et la synchronisation nécessaire entre les individus devient ingérable ». Christian Fauré
Appréhender la complexité croissance du recrutement en omettant ces deux points me semble conduire à un échec assuré ou du moins à la génération de déchets de part et d’autres.
Une approche Bio (c’est à la mode pourquoi pas) serait le recyclage mais autant penser en amont pour limiter les déchets générés par les recrutements et les candidatures actuels sauf si l’on souhaite tirer profit en créant des filiales d’insertion sources de nouveaux profits mais pas de meilleurs candidats ni de meilleurs moyens pour recruter(c’est un peu codé comme message mais bon, j’ose)
Du fossé que nous constatons tous entre les théories scientifiques pour mieux recruter et pour mieux faire acte de candidature, la formation ne sera pas (Pourtant je me déclare professionnel de la formation) l’unique solution et même avec le complément Coaching ou accompagnement cela ne sera toujours pas suffisant pour réduire les écarts que chacun constate malheureusement en dépit de ses connaissances, de ses envies, etc…
Il faut aussi savoir laisser du temps au temps, il sait faire son œuvre.
La solution existe-t-elle ?
Oui. Penser stratégie et non programme ! Cela demande plus d’énergie au départ mais c’est plus rentable à l’arrivée et plus économique pour toutes les parties prenantes.
Un exemple concret, peut-être ?
Imaginons un instant, juste quelques secondes, que l’entreprise propose non pas des tests, des entretiens et toutes les innovations créées par les intermédiaires pour d’abord assurer leur CA (je n’ai pas pu m’en empêcher) mais un bilan de pré-embauche (Les outils ID-carrière bilan de compétences sont à recommander et font très bien l’affaire).
L’entreprise dispose alors de toutes les informations nécessaires à un bon recrutement mais aussi pour déjà identifier la projectoire (pour reprendre l’expression de Vincent Rostaing alias lecairn) du candidat en adéquation avec l’évolution anticipée de l’entreprise.
Le candidat lui indépendamment d’être pris ou non dispose alors d’informations lui permettant de mieux rebondir ou d’agir et non d’attendre 10 ans encore après que l’on réponde à son acte de candidature spontané ou suite à une annonce. La solution idéale n’existe pas mais c’est pas une raison pour maintenir des solutions dont on connait les échos sur le web (Marque Employeur, e-reputation, etc…)
Cette synergie créée entre l’acte de candidature, les organismes d’aide à l’emploi supprimeront des redondances (certes parfois nécessaires) mais qui aujourd’hui exaspèrent toutes les parties.
C’est une des solutions car comme disait Aristote : Il n’y pas une méthode pour étudier les choses.
Voilà ma contribution
Cette formalisation me permet d’avancer aussi et c’est grâce à ton invitation à la contribution
Merci Marie-Pierre
http://www.id-carrieres.com/blog/2013/06/11/pourquoi-le-recrutement-ne-devrait-plus-exister/