dimanche 6 mai 2018
A la découverte de site de recrutement : Monkey tie
Le 1er site de
développement
professionnel
Des offres d’emploi sur-mesure
Mettez le recrutement affinitaire au coeur de votre recherche d'emploi. Décrocher un job qui correspond à vos compétences c'est bien, décrocher un job qui colle aussi à votre personnalité et vos valeurs c'est encore mieux !
Découvrez des entreprises faites pour vous
Saviez-vous que 80% des départs sont liés à une mauvaise relation avec le patron ? Chez Monkey tie, on vous trouve les entreprises où il fait bon travailler, pour vous !
Les nouveaux modes de recrutement : l’exemple Renault
Les modes de recrutement ont beaucoup évolué ces dernières années. Le terme « recrutement » est souvent délaissé au profit de « gestion des talents » et le « talent acquisition manager » remplace de plus en plus le « responsable recrutement ».
Les entreprises mènent de véritables stratégies d’anticipation des besoins et de différenciation permettant ainsi d’attirer les meilleurs candidats.
Cooptation, réseaux sociaux, marque employeur, pour réussir les entreprises se dotent de nombreuses solutions en matière d’acquisition de talent. Dans ce contexte le groupe Renault à créé un pôle « recrutement digital » au sein de la direction des ressources humaines.
Le responsable de ce pôle, M. David Sankar nous présente les enjeux des recrutements à venir et la stratégie digitale mise en œuvre.
Les entreprises mènent de véritables stratégies d’anticipation des besoins et de différenciation permettant ainsi d’attirer les meilleurs candidats.
Cooptation, réseaux sociaux, marque employeur, pour réussir les entreprises se dotent de nombreuses solutions en matière d’acquisition de talent. Dans ce contexte le groupe Renault à créé un pôle « recrutement digital » au sein de la direction des ressources humaines.
Le responsable de ce pôle, M. David Sankar nous présente les enjeux des recrutements à venir et la stratégie digitale mise en œuvre.
Pourriez-vous nous présenter les enjeux de vos recrutements ?
Depuis quelques années, la voiture « s’électrifie, se connecte, s’automatise » et 75 % de nos prestations client s’appuient sur des logiciels embarqués de plus en plus complexes.
Dans ce contexte, il est évident que les profils des candidats que nous recrutons chez Renault ne sont pas les mêmes qu’il y a 10 ans.
Nous aurons toujours besoin de renouveler nos compétences dans les métiers « classiques » de l’automobile, mais il est clair que les spécialistes en électronique ou en téléphonie, ou encore les profils digitaux sont de plus en plus présents dans le paysage automobile. Cela peut aller des expertises en intelligence artificielle au Big Data, en passant par le traitement de l’image.
Dans ce contexte, il est évident que les profils des candidats que nous recrutons chez Renault ne sont pas les mêmes qu’il y a 10 ans.
Nous aurons toujours besoin de renouveler nos compétences dans les métiers « classiques » de l’automobile, mais il est clair que les spécialistes en électronique ou en téléphonie, ou encore les profils digitaux sont de plus en plus présents dans le paysage automobile. Cela peut aller des expertises en intelligence artificielle au Big Data, en passant par le traitement de l’image.
Vous utilisez beaucoup les réseaux sociaux. Quelle est leur valeur ajoutée pour vos campagnes de recrutements ?
La dimension virale des réseaux sociaux nous permet d’atteindre avec nos offres, des profils qui n’auraient pas pris connaissance de nos opportunités en se rendant sur les jobboards classiques. Les réseaux sociaux sont très efficaces pour toucher ces candidats permettant ainsi d’accroître le volume de candidatures ciblées.
Les utilisez-vous plus pour certains postes en particulier ?
Nous les utilisons plus volontiers sur des postes « ciblés ». Ceux pour lesquels les candidats sont particulièrement demandés, ou bien pour lesquels il ne suffit pas d’attendre les réponses à une annonce.
C’est le cas, par exemple, des nouveaux métiers du numérique.
Nous les utilisons aussi pour toucher une cible présente sur ces réseaux et cela peut concerner in fine toutes les filières métiers.
C’est le cas, par exemple, des nouveaux métiers du numérique.
Nous les utilisons aussi pour toucher une cible présente sur ces réseaux et cela peut concerner in fine toutes les filières métiers.
Vous avez développé une véritable stratégie de marque employeur autour de l’expérience de vos salariés. Pourriez-vous nous en parler ?
Pour nous, la marque employeur n’est pas qu’une question d’image ou de classement d’entreprise. Il s’agit surtout de l’expérience de nos collaborateurs, que nous faisons partager et connaître à l’externe, notamment par le biais des réseaux sociaux. Le « visage » de notre marque employeur, c’est aussi la « marque professionnelle » de nos employés, ainsi que les feedbacks qu’ils donnent sur des sites comme Glassdoor et Indeed – qui ont l’avantage de la transparence et de l’authenticité.
Concernant le hashtag #WeAreRenault, comment cette stratégie a-t-elle été perçue en interne ? Les salariés jouent-ils le jeu ?
Ce hashtag est un moyen très pratique de signaler son engagement avec le Groupe Renault. Il est régulièrement utilisé lors du partage d’offres d’emploi, ou d’articles mentionnant l’entreprise.
Il s’agit effectivement d’un réflexe simple, et son utilisation est devenue spontanée par un grand nombre de collaborateurs en très peu de temps.
Il s’agit effectivement d’un réflexe simple, et son utilisation est devenue spontanée par un grand nombre de collaborateurs en très peu de temps.
Quelles sont vos principales actions de recrutement innovantes ?
Notre priorité est l’amélioration de l’expérience candidat. Sur ce sujet, l’innovation est dans la simplicité et dans le degré de réponse aux attentes de nos candidats.
Le principal point de contact reste la description de poste. Nous avons donc lancé un chantier de formation en interne et un nouveau template permettant de rendre ces descriptions de postes plus lisibles et attractives.
Nous nous préoccupons également de la dimension « mobile » du recrutement, notamment en testant l’application Kudoz. Nous nous formons continuellement sur l’approche directe des meilleurs candidats en utilisant les réseaux sociaux.
Le principal point de contact reste la description de poste. Nous avons donc lancé un chantier de formation en interne et un nouveau template permettant de rendre ces descriptions de postes plus lisibles et attractives.
Nous nous préoccupons également de la dimension « mobile » du recrutement, notamment en testant l’application Kudoz. Nous nous formons continuellement sur l’approche directe des meilleurs candidats en utilisant les réseaux sociaux.
Vous avez créé un pôle recrutement digital et image employeur ; pourriez-vous nous décrire les missions et les enjeux de ce service ?
Ce pôle est constitué de 3 personnes au sein du service de la DRH France, et a été lancé en mars 2016. Il s’agit d’utiliser les réseaux sociaux pour enrichir notre sourcing de candidats – dans un contexte fort de recrutement en volume sur toutes les filières métiers. Nous formons les recruteurs et les managers métiers à l’utilisation de LinkedIn pour renforcer l’attraction des Talents. Nous travaillons l’approche directe, nous revoyons les descriptions de postes, nous mettons en place de véritables « communautés de Talents », nous proposons du contenu, -avec la Communication, à travers nos communautés,- qui alimentent notre image employeur à travers la dimension virale des réseaux. Surtout, c’est un pôle qui compte avec le soutien en interne pour tester des approches et des outils innovants. Dans ce contexte, le Test & Learn est très important.
Jeunes diplômés : les nouveaux modes de recrutement se multiplient
Dans le cadre très chic d'un salon parisien du quartier de l'Opéra, les invités échangent un verre de champagne à la main. Rien à voir avec un salon de recrutement classique, et pourtant les convives sont bien des recruteurs du secteur finance et des jeunes diplômés en quête d'un emploi ou d'un stage.
Les candidats ont été présélectionnés par Dogfinance, premier réseau social professionnel spécialisé en banque, assurance, finance et IT finance qui a lancé en 2015 ce concept de soirée intitulé Dogfinance Connect.
L'objectif est de permettre à chacun de "networker" dans un cadre moins formel qu'en entretien classique."C'est une façon novatrice de recruter. Cela permet d'aborder les candidats d'une autre manière, dans un cadre privé et une ambiance conviviale, et cela change le rapport qu'on peut avoir eux", observe Lucille Chaillon, responsable développement RH à la Bred.
Les candidats ont été présélectionnés par Dogfinance, premier réseau social professionnel spécialisé en banque, assurance, finance et IT finance qui a lancé en 2015 ce concept de soirée intitulé Dogfinance Connect.
L'objectif est de permettre à chacun de "networker" dans un cadre moins formel qu'en entretien classique."C'est une façon novatrice de recruter. Cela permet d'aborder les candidats d'une autre manière, dans un cadre privé et une ambiance conviviale, et cela change le rapport qu'on peut avoir eux", observe Lucille Chaillon, responsable développement RH à la Bred.
Plus de CV ni de lettre de motivation, mais une application mobile
"Cela casse un peu les barrières entre recruteurs et candidats, apprécie Augustin, candidat invité à l'une de ces soirées. Ici, les recruteurs viennent vers nous ! Alors qu'on a plutôt l'habitude d'envoyer les CV et d'attendre les réponses"...
Lors de ces soirées - les prochaines ont lieu le 29 novembre et le 6 décembre 2016 sur des thèmes différents" - les candidats n'ont en effet plus besoin de tendre de CV ou de lettre de motivation. Les recruteurs peuvent récupérer toutes ces informations en ligne grâce à l'application mobile Dogfinance Connect. Certains gardent d'ailleurs leur tablette en main toute la soirée.
"Aujourd’hui, les règles du recrutement changent via l'arrivée des nouvelles technologies", expliquent les organisateurs.
Lors de ces soirées - les prochaines ont lieu le 29 novembre et le 6 décembre 2016 sur des thèmes différents" - les candidats n'ont en effet plus besoin de tendre de CV ou de lettre de motivation. Les recruteurs peuvent récupérer toutes ces informations en ligne grâce à l'application mobile Dogfinance Connect. Certains gardent d'ailleurs leur tablette en main toute la soirée.
"Aujourd’hui, les règles du recrutement changent via l'arrivée des nouvelles technologies", expliquent les organisateurs.
Les startups au secours du recrutement
De fait, les startups du numérique multiplient les lancements d'applications mobiles ou de nouvelles plateformes dédiées au recrutement, comme le soulignait la conférence sur "Les nouveaux modes de recrutement" organisée le 24 novembre à l'IPSA à Paris.
La preuve ? Une association qui veut promouvoir toutes ces innovations, Le lab RH, rassemble désormais 330 startups (avec la bonne idée de les faire coopérer pour le bien commun) ! Parmi elles, une centaine se positionnent sur le marché du recrutement.
"Aujourd'hui, le monde bouge de plus en plus vite, les entreprises doivent s'adapter à un monde de plus en plus mouvant, et c'est la même chose pour les étudiants", explique Juliette Palmer, responsable projets du Lab RH. Moralité : les entreprises ne peuvent plus recruter comme avant et cela tombe bien car les candidats n'ont pas non plus les mêmes attentes.
La preuve ? Une association qui veut promouvoir toutes ces innovations, Le lab RH, rassemble désormais 330 startups (avec la bonne idée de les faire coopérer pour le bien commun) ! Parmi elles, une centaine se positionnent sur le marché du recrutement.
"Aujourd'hui, le monde bouge de plus en plus vite, les entreprises doivent s'adapter à un monde de plus en plus mouvant, et c'est la même chose pour les étudiants", explique Juliette Palmer, responsable projets du Lab RH. Moralité : les entreprises ne peuvent plus recruter comme avant et cela tombe bien car les candidats n'ont pas non plus les mêmes attentes.
La vague du recrutement sur mobile
La multiplication des applications mobiles de recrutement est une tendance lourde prenant en compte les nouveaux usages où tout doit être fait depuis un smartphone.
Ainsi, Pierre Hervé a fondé Kudoz, application 100% mobile qui met en relation les étudiants et les jeunes diplômés avec les recruteurs.
Deux autres jeunes ingénieurs, Mathieu Marziou et Franck Lapalus Magnan ont lancé Bonanza, encore une application mobile de matching entre candidats et entreprises. L'idée ? Permettre aux étudiants de postuler en quelques secondes depuis une terrasse. Le CV du candidat est immédiatement disponible via un QR-CODE que le recruteur n'a plus qu'à scanner.
Ainsi, Pierre Hervé a fondé Kudoz, application 100% mobile qui met en relation les étudiants et les jeunes diplômés avec les recruteurs.
Deux autres jeunes ingénieurs, Mathieu Marziou et Franck Lapalus Magnan ont lancé Bonanza, encore une application mobile de matching entre candidats et entreprises. L'idée ? Permettre aux étudiants de postuler en quelques secondes depuis une terrasse. Le CV du candidat est immédiatement disponible via un QR-CODE que le recruteur n'a plus qu'à scanner.
Des cabinets de recrutement 2.0
D'autres jeunes entreprises ont totalement renouvelé le modèle classique du cabinet de recrutement grâce aux outils multimédia et numériques. Ainsi Jobteaser.com, startup de la French Tech créée en 2008 qui connait une expansion spectaculaire.
L'objectif est toujours d'aider les (grandes) entreprises clientes à "chasser" les meilleurs étudiants dès leur sortie de l'école. Pour cela, le site leur propose de développer leur marque employeur avec des vidéos métiers, un espace pour se présenter, la diffusion d'offres d'emplois et de stages, et l'organisation de tchat à destination des étudiants et diplômés. Le tout en ligne sur la plateforme Jobteaser... que des dizaines de grandes écoles ont intégrée dans leur intranet.
C'est là tout l'intérêt du système : les écoles offrent à leurs étudiants "le Career Center by JobTeaser" au titre de la mise en relation avec les entreprises. Près de 160 écoles sont déjà "équipées", dont Polytechnique, l'ESSEC, l'EDHEC, HEC ou Dauphine et 500 (grandes) entreprises ont adopté l'outil pour toucher leurs candidats cibles.
Une impressionnante "machine de guerre" qui a levé 3 millions d'euros en 2015 et prévoit un développement à l'international.
L'objectif est toujours d'aider les (grandes) entreprises clientes à "chasser" les meilleurs étudiants dès leur sortie de l'école. Pour cela, le site leur propose de développer leur marque employeur avec des vidéos métiers, un espace pour se présenter, la diffusion d'offres d'emplois et de stages, et l'organisation de tchat à destination des étudiants et diplômés. Le tout en ligne sur la plateforme Jobteaser... que des dizaines de grandes écoles ont intégrée dans leur intranet.
C'est là tout l'intérêt du système : les écoles offrent à leurs étudiants "le Career Center by JobTeaser" au titre de la mise en relation avec les entreprises. Près de 160 écoles sont déjà "équipées", dont Polytechnique, l'ESSEC, l'EDHEC, HEC ou Dauphine et 500 (grandes) entreprises ont adopté l'outil pour toucher leurs candidats cibles.
Une impressionnante "machine de guerre" qui a levé 3 millions d'euros en 2015 et prévoit un développement à l'international.
Des recrutements affinitaires basés sur la personnalité
C'est que dans ce monde mouvant, même les grandes entreprises doivent trouver de nouveaux moyens d'approche des candidats. "Elles sont passées de la sélection à la séduction, explique Juliette Palmer du Lab RH. Autrefois tous les jeunes diplômés voulaient rentrer dans les grands groupes pour faire de belles carrières. Aujourd'hui, ils sont en quête de sens et ne vont pas forcément s'orienter vers ces entreprises".
Le recrutement ne peut donc plus s'appuyer uniquement sur les diplômes et les compétences, il doit intégrer la personnalité des candidats qui, eux, se demandent s'ils seront "heureux" dans leur job.
Alors des startups comme Monkey Tie proposent aux candidats des tests de personnalité et les prennent en compte pour les "matcher" avec les entreprises et les jobs qui leur correspondent : voici l'ère du recrutement "affinitaire".
Le recrutement ne peut donc plus s'appuyer uniquement sur les diplômes et les compétences, il doit intégrer la personnalité des candidats qui, eux, se demandent s'ils seront "heureux" dans leur job.
Alors des startups comme Monkey Tie proposent aux candidats des tests de personnalité et les prennent en compte pour les "matcher" avec les entreprises et les jobs qui leur correspondent : voici l'ère du recrutement "affinitaire".
CV vidéo et CV originaux
Ce renouveau souffle bien sûr sur le marché du CV. Pour mieux mettre en avant sa personnalité et sortir du lot, les candidats peuvent recourir à des plateformes comme MyCVFActory créée en 2014, qui propose des outils de création de CV originaux et graphiques.
En phase avec l'innovation technologique et le recrutement affinitaire, le CV vidéo fait aussi une belle percée. Des sites comme Easyrecrue, Interview App ou Visio Talent ne proposent pas seulement aux candidats de réaliser leur vidéo de présentation depuis leur webcam : ils les transmettent aussi aux recruteurs qui utilisent ce média pour pré-sélectionner les candidats.
En phase avec l'innovation technologique et le recrutement affinitaire, le CV vidéo fait aussi une belle percée. Des sites comme Easyrecrue, Interview App ou Visio Talent ne proposent pas seulement aux candidats de réaliser leur vidéo de présentation depuis leur webcam : ils les transmettent aussi aux recruteurs qui utilisent ce média pour pré-sélectionner les candidats.
Le Big Data et le recrutement prédictif
Enfin, les modes de recrutement n'échappent pas non plus aux promesses du Big Data. Ainsi la société AssessFirst propose du recrutement prédictif : les entreprises repèrent les profils et les qualités des salariés les plus performants sur leur poste et ces critères de personnalité sont pris en compte pour recruter, grâce à des algorithmes !
En France, le dernier-né des sites de recrutement veut mettre la puissance du Big Data au service des chômeurs : fondé par Paul Duan, 24 ans, diplômé de Science Po et de Berkeley (USA), bob-emploi.fr propose au chercheur d'emploi de répondre à quantité de questions qui permettent de cerner son profil : âge, sexe, diplôme, emploi recherché, formations envisagées, démarches réalisées... Puis il lui soumet des offres d'emploi mais il le guide aussi vers des démarches à réaliser, des sites à visiter, des outils, des rencontres... un peu comme le ferait un coach.
C'est d'ailleurs l'ambition de bob-emploi : devenir le super-assistant personnel du chômeur et le guider jusqu'à l'emploi. Il est soutenu par Pôle-Emploi qui lui a fourni quantité de données et suscite bien des espérances puisqu'il prétend pouvoir faire baisser le taux de chômage en France de 10%. Chiche ?
En France, le dernier-né des sites de recrutement veut mettre la puissance du Big Data au service des chômeurs : fondé par Paul Duan, 24 ans, diplômé de Science Po et de Berkeley (USA), bob-emploi.fr propose au chercheur d'emploi de répondre à quantité de questions qui permettent de cerner son profil : âge, sexe, diplôme, emploi recherché, formations envisagées, démarches réalisées... Puis il lui soumet des offres d'emploi mais il le guide aussi vers des démarches à réaliser, des sites à visiter, des outils, des rencontres... un peu comme le ferait un coach.
C'est d'ailleurs l'ambition de bob-emploi : devenir le super-assistant personnel du chômeur et le guider jusqu'à l'emploi. Il est soutenu par Pôle-Emploi qui lui a fourni quantité de données et suscite bien des espérances puisqu'il prétend pouvoir faire baisser le taux de chômage en France de 10%. Chiche ?
jeudi 3 mai 2018
LA REGION ILE - DE - FRANCE RECRUTE UN NOUVEAU DIRECTEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (H/F)
Bertrand Martinot
directeur général adjoint des services, dév économique, de l'emploi et de la formation chez Région Ile-de-France
A la tête d'une équipe d'une centaine de personnes, le directeur de la formation professionnelle a, au sein du pôle développement économique, emploi et formation, en charge l'élaboration et le pilotage des politiques de formation professionnelle et de l'insertion des jeunes au conseil régional Ile-de-France. Le poste est situé au nouveau siège du conseil régional, à Saint-Ouen (93). Budget : 300 M€ par an sur le budget de la région (actions de formation et rémunération des stagiaires, dispositifs d'insertion des jeunes, notamment les missions locales) + financements FSE et programme d'investissement dans les compétences (PIC). Compétences attendues : - Fortes capacités managériales - Très bonne connaissance et pratique à haut niveau du monde et du financement de la formation professionnelle (secteur public et secteur privé) et du fonctionnement du marché du travail, notamment en matière d’insertion des jeunes - Créativité : recours sans cesse accru aux technologies numériques dans le pilotage des politiques, lancement d’expérimentations, financements et partenariats innovants, mise en place du PIC Pour plus de précisions, contactez : laure.fossette@iledefrance.fr
mercredi 2 mai 2018
L’Intelligence artificielle, créatrice d’emplois ?
la plateforme de recherche d’emploi Joblift a étudié le marché de l’emploi français de l’intelligence artificielle sur les 24 derniers mois. Selon cette dernière « 7 729 offres d’emploi ont été publiées, soit une augmentation de presque 4% tous les mois depuis deux ans ». L’étude de Joblift met également en lumière le besoin de formation pour un domaine en forte croissance mais encore jeune avec 17% de postes dédiés à l’enseignement et la recherche, et presque autant de stages que de CDI.
Ces offres représentent une augmentation mensuelle moyenne de 3,6%. De plus, les offres publiées les quatre premiers mois de 2018 représentent pour le moment 63% de la totalité des offres émises en 2017, ce qui permet d’avancer que l’année 2018 verra au moins 6 000 nouvelles offres d’emploi dans l’intelligence artificielle. Dans le détail 48% des offres s’adressent aux développeurs, 16% aux ingénieurs en Recherche et Développement et 10% aux « consultants experts en intelligence artificielle » (95% d’ingénieurs et 5% de doctorants). 8% des annonces émises s’adressent aux professeurs universitaires et 5% recherchent des directeurs informatiques.
Ces offres représentent une augmentation mensuelle moyenne de 3,6%. De plus, les offres publiées les quatre premiers mois de 2018 représentent pour le moment 63% de la totalité des offres émises en 2017, ce qui permet d’avancer que l’année 2018 verra au moins 6 000 nouvelles offres d’emploi dans l’intelligence artificielle. Dans le détail 48% des offres s’adressent aux développeurs, 16% aux ingénieurs en Recherche et Développement et 10% aux « consultants experts en intelligence artificielle » (95% d’ingénieurs et 5% de doctorants). 8% des annonces émises s’adressent aux professeurs universitaires et 5% recherchent des directeurs informatiques.
DES POSTES QUI NÉCESSITENT UNE FORMATION ET UNE EXPÉRIENCE LONGUES.
45% des offres d’emploi sont des CDI et 42% des offres de stage ou d’apprentissage, dont 11% avec opportunité de CDI à la clé. Lees offres en CDI requièrent cinq années minimums d’expérience et pour certains au moins huit ans. Ce qui est relativement long, analyse la plateforme. Cependant, un peu plus du tiers des annonces demandent une expérience deux ans seulement. De plus, pour les CDI, la durée moyenne pour pourvoir un poste s’élève à 55 jours contre 33 pour le reste du marché. Les offres de stages mettent en moyenne 49 jours à être pourvues, soit 10 jours de plus que la moyenne des stages en France.
« Ces résultats démontrent un domaine stable mais encore jeune au niveau de l’emploi avec un besoin en formation fort et une difficulté à trouver des candidats qualifiés », conclut la plateforme d’emplois.
« Ces résultats démontrent un domaine stable mais encore jeune au niveau de l’emploi avec un besoin en formation fort et une difficulté à trouver des candidats qualifiés », conclut la plateforme d’emplois.
Paris des métiers qui recrutent 2018
150 recruteurs en face-à-face au salon Paris des métiers qui recrutent, 1 500 offres dans les métiers suivants :
- Hôtellerie, Restauration, Commerce
- Petite enfance, Santé, Social, Services à la personne
- Transport, Logistique, Immobilier
- Hôtellerie, Restauration, Commerce
- Petite enfance, Santé, Social, Services à la personne
- Transport, Logistique, Immobilier
Ouvert aux candidats avec ou sans expérience, diplômés ou non du CAP à BAC+8, en recherche d'un apprentissage...
Jeudi 3 mai 2018
Le Carreau du Temple
http://www.carrefoursemploi.org/minisites4/metiers2017/presentation.php
Jeudi 3 mai 2018
Entrée libre et gratuite de 10h à 17h
Le Carreau du Temple
4 rue Eugène Spuller, Paris 3e (Métro République / Temple)
Clichy : portes ouvertes et recrutement sur le chantier du SIAAP
L’usine de traitement des eaux située sur les quais se modernise et présente ses métiers ce jeudi.
L’usine du SIAAP (Syndicat interdépartemental pour l’assainissement de l’agglomération parisienne) de Clichy poursuit ses travaux de modernisation et organise ce jeudi une journée portes ouvertes de recrutement. L’objectif est de faire découvrir le site, les métiers et les entreprises liés au chantier, puis d’organiser des sessions de recrutement afin de pourvoir aux postes proposés. À cette occasion, le Groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification) d’Île-de-France recrute pour Bouygues TP dix coffreurs. Une formation pratique et théorique rémunérée sera proposée, avec un emploi à la clé pour les candidats.
Informations et inscriptions auprès de la maison de l’emploi de Clichy. Tel. 01.47.15.95.51. et sur www.ville-clichy.fr
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