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STEF
est le spécialiste européen de la logistique du froid et réalise un
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THESEIS
recrute pour son partenaire IFB France Reconnue pour son approche
novatrice et son engagement sur le long terme, IFB France est une
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Banque Tarneaud (Groupe Crédit du Nord), recherche pour une de ses
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Banque Tarneaud (Groupe Crédit du Nord) recherche un Conseiller de
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en 2009 et en très forte croissance, nous sommes le premier éditeur de
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Commercial - Ventes - Distribution · France, Ile-de-France
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clients, spécialisé dans le revêtement des sols situé sur plusieu (Lire la suite...)
Commercial - Ventes - Distribution · France, Nord-Pas-de-Calais
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cabinet ALCANDRE est mandaté par notre Client, un acteur majeur du
service informatique, en forte croissance, très innovante,
particulièrement p (Lire la suite...)
Commercial - Ventes - Distribution · France, Nord-Pas-de-Calais
Notre
client est un cabinet d'expertise comptable et d'audit à taille
humaine, indépendant et situé à proximité de Dijon. Nous l'accompagnons
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Société
en développement dans le secteur du « business process outsourcing »,
secteur en croissance de 15% par an, groupe international présents dans
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¨ Conseiller et accompagner les dirigeants d’associations loi 1901 dans
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est un réseau immobilier coté en bourse qui compte actuellement plus de
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Conseil, Cabinet en conseil RH et recrutement depuis 15 ans au niveau
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Commercial - Ventes - Distribution · France, 3 régions
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spécialisée dans la conception et la vente de machines spéciales à
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Gestion - Comptabilité - Finance · France, Bretagne
Missions
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Marketing - Communication - Publicité · France, Pays de la Loire
L'été
est arrivé et, avec lui, les traditionnelles embauches saisonnières.
Des contrats de courte durée, pour lesquels l'employeur se doit de
respecter certaines obligations.
Avant de conclure un contrat saisonnier, l'employeur se doit de connaître certaines règles.
Getty Images
Pendant les grandes vacances, nombreux sont les
étudiants désireux de trouver un emploi pour financer en partie leurs
études, ou compléter leur CV. Du côté de l'employeur, cette main d'oeuvre temporaire peut s'avérer particulièrement intéressante, qu'il s'agisse d'un réel emploi saisonnier ou d'un coup de main pour supporter un accroissement temporaire d'activité. Ces contrats présentent-ils certaines spécificités ? Quelles règles le chef d'entreprise doit-il respecter ?
Pas de contrat consacré
Pour
commencer, rappelons que le code du travail ne définit à aucun moment
le contrat de travail saisonnier, même si le terme a déjà été repris par
la jurisprudence. Il regroupe en réalité différentes réalités, et des
contrats variés. Le "job d'été" peut donc aussi bien faire référence à
un contrat d'intérim ou àun contrat à durée déterminée, voire à l'intermittence.
Puisqu'il
faut bien une exception à la règle, citons tout de même le cas du
contrat vendanges, qui se veut lui exclusivement dédié aux travaux
saisonniers. Régi par le code rural, il déroge aux règles classiques du
droit du travail. Par exemple, il sera accessible à des salariés
profitant d'une période de congés payés.
Contrat temporaire ou surcroît d'activité?
La
distinction présente une réelle importance, car les droits auxquels
l'employé pourra se prévaloir à la fin de son contrat diffèrent. Le
surcroît d'activité fait référence à une tâche réalisée tout au long de
l'année, mais pour laquelle l'employeur verrait ses besoins augmenter
pendant une période de l'année. Ainsi, un simple "effet de saison"
(exemple des bars pendant l'été, des chocolatiers pendant les fêtes de
fin d'année), n'est pas considéré par le droit comme une variation saisonnière de l'activité.
S'agissant du contrat saisonnier, la pratique a établi une durée maximale de huit mois. Il peut être conclu de date à date ou pour la durée de la saison.
Pour le renouvellement du contrat, l'employeur n'aura pas besoin de
respecter un délai de carence, à condition que la saison ne soit pas
terminée. Dès lors, l'employé n'aura pas droit au versement de la prime de précarité. Le CDD pour cause d'accroissement temporaire ne peut quant à lui être reconduit qu'une seule fois, dans la limite d'une durée maximale de 18 mois. Sinon, un délai de carence devra obligatoirement être respecté, sauf exception (remplacement d'un salarié absent notamment).
L'employé dispose des mêmes droits que ses collègues
Ce
n'est pas parce que le contrat est conclu pour une brève échéance que
le traitement du salarié dans l'entreprise doit être différencié de
celui des autres employés. Ainsi, l'accès à la cantine d'entreprise ou aux tickets restaurant doit être garanti.
De
même, l'ensemble de la réglementation du code du travail sur le travail
de nuit, le repos hebdomadaire, la sécurité et l'hygiène et autres
conditions de travail tendent à s'appliquer.
La rupture du
contrat devra être justifiée par des cas précis. A savoir la force
majeure, la faute grave de l'employé, son incapacité à exercer ses
tâches (après avis du médecin du travail), une embauche en CDI, ou, évidemment, le commun accord des parties.
Le cas particulier des mineurs
L'employeur peut avoir recours à des jeunes de plus de 14 ans. S'ils ont moins de 16 ans,
ils devront pouvoir disposer d'un nombre de jours minimum de vacances
scolaires, seule période où ils ont vocation à travailler en entreprise.
Ainsi, ils devront bénéficier d'une durée de repos continue ne pouvant
être inférieure à la moitié de la durée totale de vacances. Il ne leur sera possible de travailler que pour une période de vacances minimale de 15 jours.
L'employeur
doit alors obtenir une autorisation de l'inspection du travail. Les
concernant, il ne pourra leur confier que des travaux légers, sans les
exposer au travail de nuit. La durée maximale de travail n'excèdera pas 35 heures par semaine et 7 heures par jour.
Le jeune employé est tenu au respect du règlement intérieur et a, lui
aussi, accès aux mêmes avantages que ses collègues. Plus largement, les
jeunes de moins de 18 ans sont rémunérés à minima sur la base du Smic,
possiblement minoré de 20% pour les moins de 17 ans et de 10% entre 17
et 18 ans. La durée du contrat de travail étant contrainte par les
périodes de vacances scolaires ou universitaires, l'employé mineur ne
peut prétendre au versement d'indemnités de précarité à la fin de son
contrat. http://lentreprise.lexpress.fr/gestion-fiscalite/droit-des-affaires/job-d-ete-les-regles-a-connaitre-pour-l-entreprise_1553699.html?xtor=EPR-5029-[20140623192024_26_nl_lentreprise_zapping_6883_000OS9]-20140624-[Lire_l_article_complet_001NH1Y]-[RB2D106H0014QEF2]-20140624043300
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