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Arrêté du 31 octobre 2013 fixant la liste des communes éligibles au dispositif « emplois francs »

NOR: VILV1324844A

Le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, le ministre délégué auprès du ministre de l'économie et des finances, chargé du budget, et le ministre délégué auprès de la ministre de l'égalité des territoires et du logement, chargé de la ville,
Vu le décret n° 2013-549 du 26 juin 2013 relatif à l'expérimentation d'emplois francs, notamment son article 1er ;
Vu l'arrêté du 26 juin 2013 fixant la liste des communes éligibles au dispositif « emplois francs »,
Arrêtent :

Article 1 En savoir plus sur cet article...

La liste de communes mentionnée à l'article 1er de l'arrêté susvisé est complétée par les communes suivantes :
Aulnay-sous-Bois.
Belfort, Montbéliard, Héricourt, Audincourt, Bavans, Bethoncourt, Etupes, Grand-Charmont, Valentigney, Offemont.
Bordeaux, Bègles, Cenon, Floirac, Lormont, Mérignac, Pessac, Talence, Villenave-d'Ornon.
Boulogne-sur-Mer, Le Portel.
Calais.
Cherbourg-Octeville.
Clermont-Ferrand, Aulnat, Cournon-d'Auvergne, Gerzat.
Corbeil-Essonnes.
Creil, Montataire, Nogent-sur-Oise.
Créteil, Alfortville, Limeil-Brévannes.
Dijon, Chenôve, Longvic, Quetigny, Talant.
Dreux, Sainte-Gemme-Moronval, Vernouillet.
Evry, Courcouronnes, Ris-Orangis.
La Rochelle, Aytré.
Le Mans, Allonnes, Coulaines.
Lens, Liévin, Avion, Bully-les-Mines, Harnes, Mazingarbe, Sallaumines.
Lyon, Bron, Décines-Charpieu, Fontaines-sur-Saône, Givors, Grigny, Meyzieu, Oullins, Pierre-Bénite, Rillieux-la-Pape, Saint-Fons, Saint-Priest, Vaulx-en-Velin, Vénissieux, Villeurbanne.
Melun, Le Mée-sur-Seine, Dammarie-les-Lys.
Montpellier.
Nancy, Jarville-la-Malgrange, Laxou, Malzéville, Maxéville, Saint-Max, Tomblaine, Vandœuvre-lès-Nancy.
Nanterre.
Nantes, Rezé, Saint-Herblain.
Pointe-à-Pitre, Les Abymes.
Rennes.
Rouen, Canteleu, Elbeuf, Le Petit-Quevilly, Saint-Etienne-du-Rouvray, Sotteville-lès-Rouen.
Saint-Denis (93), Aubervilliers, La Courneuve, Epinay-sur-Seine, Pierrefitte-sur-Seine, Stains, Villetaneuse.
Saint-Denis de La Réunion, Sainte-Marie.
Sevran.
Strasbourg, Bischheim, Hoenheim, Lingolsheim, Schiltigheim.
Toulon, La Seyne-sur-Mer.
Trappes, Magny-les-Hameaux, Montigny-le-Bretonneux, La Verrière.
Troyes, Pont-Sainte-Marie, Les Noës-près-Troyes, La Chapelle-Saint-Luc, Saint-André-les-Vergers.
Valenciennes, Anzin, Beuvrages, Bruay-sur-l'Escaut, Condé-sur-l'Escaut, Marly, Aulnoy-lez-Valenciennes, Quiévrechain, Vieux-Condé.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028157104&dateTexte=&categorieLien=id

10 enseignements à retenir sur la croissance et les besoins des PME du secteur des NTIC

Vecteur de croissance et d’emplois, les NTIC représentent un secteur d’activité central de l’économie française. En tant que filière transversale, ce secteur permet en effet à l’ensemble des acteurs de
l’économie française de se développer et de rester compétitif au niveau mondial. Afin d’analyser la compétitivité des PME innovantes françaises du secteur des NTIC et d’identifier leurs besoins pour
financer leur développement, Sogedev, un des leaders du conseil en financement public pour les entreprises, a mené une enquête auprès de ces entreprises innovantes¹. Quelle est leur vision sur l’économie française ? Que pensent-elles des dispositifs d’aides publiques et des récentes mesures proposées par le gouvernement en faveur de leur croissance ?

Sogedev en livre les 10 principaux enseignements.

1. Les NTIC ou le retour à une embellie économique
Les acteurs du secteur des NTIC semblent partager l’idée que la France serait de nouveau sur le chemin de la croissance : la moitié des répondants estime que leur activité se développe et 56% d’entre eux sont optimistes, voire très optimistes pour l’avenir. 57% affirment ne pas rencontrer de problème de trésorerie et 2/3 déclarent avoir recruté du personnel récemment.

2. La R&D : véritable facteur de croissance pour les NTIC !
86% des répondants mènent des activités de R&D. Cependant, des freins persistent pour certaines entreprises de ce secteur. Pour 45% des répondants ne menant pas d’activités de R&D, le principal frein demeure le manque de budget adéquat.

3. Aides publiques pour les PME : une sous-utilisation dommageable
Comme dans les autres secteurs d’activité, les PME des NTIC ont tendance à sous-utiliser les aides publiques pour financer leurs projets d’investissements. Seulement 15% des répondants utilisent les aides publiques pour financer leurs investissements (recrutement, achat de matériel, immobilier, etc.). 56% financent leurs investissements par leurs fonds propres et 35% ont recours à un prêt bancaire.

4. Les aides à l’innovation tirent leur épingle du jeu !
Parmi les dispositifs publics en faveur du développement des PME, les aides à l'innovation (CIR, JEI, aides à l'innovation de Bpifrance) demeurent les plus utilisées par les PME des NTIC et sont toujours considérées comme incitatives pour le développement de leurs activités de R&D. Ainsi, 61% des entreprises interrogées ont déjà déclaré du CIR et 47% ont déjà eu recours aux aides Oséo innovation.

5. Le CIR reconnu comme un dispositif essentiel
Alors que la Cour des comptes s'interroge sur l'efficacité du CIR, une large part de répondants souligne au contraire l'importance de ce dispositif qui leur apparaît essentiel pour le développement de leurs activités de R&D. Gage de l'attrait de ce dispositif, 57% des PME interrogées indiquent que leurs activités de R&D seraient réduites de moitié sans ce dispositif, et 2/3 d’entre elles bénéficient du CIR.

6. Contrôles fiscaux : les NTIC ne sont pas épargnées !
1/3 des répondants affirment avoir déjà été contrôlés sur leurs CIR. Parmi eux, 23% ont dû fournir le dossier scientifique complet à l’administration fiscale. Les documents comptables et les feuilles de temps restent les documents les plus demandés lors d’un contrôle fiscal, selon 55% des répondants.

7. Le Crédit d’Impôt Innovation (CII), un complément efficace au CIR
Complément au CIR, le CII suscite l’intérêt des répondants de l’étude puisque 1/3 des sociétés interrogées issues de la filière NTIC pense déclarer leurs dépenses d’innovation engagées depuis le 1erjanvier 2013 au titre du CII.

8. Les entreprises des NTIC peu convaincues par Bpifrance
A l’inverse des entreprises dans d’autres secteurs, l’étude Sogedev révèle le scepticisme des acteurs de la filière NTIC face à la création de Bpifrance, nouvelle institution visant à faciliter l’accès au financement des PME et ainsi redonner une impulsion au tissu économique. Seulement 1/3 des répondants ont déjà fait appel à l’un des dispositifs proposés par Bpifrance et seuls 3,5 % d’entre eux ont bénéficié du préfinancement du CIR. Le Prêt pour l’Innovation semble toutefois mieux correspondre aux besoins des entreprises du secteur puisque 15% des interrogés y ont déjà eu recours.

9. Jeunes Entreprises Innovantes : les PME entendues par le Gouvernement !
Depuis la création du statut JEI, près de 20 000 emplois ont été créés. Le projet de loi de finances pour 2014 vient répondre aux demandes des PME innovantes puisqu’il instaure le rétablissement de l’exonération de cotisations sociales patronales à taux plein pour les 7 années suivant celle de la création de l’entreprise, comme prévu par le Pacte national pour la compétitivité, la croissance et l’emploi. Il s’agit là de la principale mesure à instaurer selon 17% des répondants du secteur des NTIC.

10. La filière NTIC exporte moins que d’autres secteurs
Alors que tous secteurs confondus, une large majorité des entreprises interrogées mène des projets à l’international, seuls 22% des répondants issus de la filière des NTIC déclarent exporter. Notons toutefois que parmi ces PME exportatrices du secteur des NTIC, 54% envisagent d’augmenter leur chiffre d’affaires à l’export de plus de 25% dans les 3 années à venir.


¹ Cette étude repose sur les résultats d’un questionnaire envoyé entre juillet et août 2013 à 2000 entreprises du secteur des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) réparties sur l’ensemble du territoire français, et auquel 145 entreprises ont répondu.


http://www.infodsi.com/articles/144661/10-enseignements-retenir-croissance-besoins-pme-secteur-ntic.html?key=36aac7555e5bdad1

Emploi à domicile : l'inquiétude grandit

 La majorité socialiste a supprimé un régime qui offrait des avantages aux ménages employant des salariés à domicile. Une mesure qui risque d'encourager le travail au noir.

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En réglant leur aide ménagère ou les cours particuliers de janvier, bien des Français ont constaté que la facture avait grimpé. La faute en revient à la réforme d'un des régimes de cotisations sociales de l'aide à domicile, réforme votée fin 2012 et effective cette année. La majorité PS a décidé de supprimer le régime dit du «forfait». Ce système permettait aux particuliers employeurs de payer moins de charges sociales, les cotisations étant toujours assises sur le niveau du smic, même lorsque l'employé à domicile était rémunéré au-delà du salaire minimum. Il dérogeait à la règle classique dite «au réel», qui veut que les cotisations suivent le salaire. Environ un tiers des ménages recourant aux services à la personne était adeptes du forfait. Ces 700.000 à 800.000 foyers doivent désormais payer des charges sociales proportionnelles aux salaires.
Tous ne sont pas pénalisés. En effet, en supprimant le forfait, le gouvernement a instauré en 2013 un abattement de charges sociales de 0,75 euro par heure travaillée. Autrement dit, il a redonné d'une main ce qu'il a pris de l'autre. Mais en partie seulement. Car plus le salaire de l'employé à domicile est éloigné du smic, plus la disparition du forfait est pénalisante. «Si vous payez votre aide moins de 8,20 euros net de l'heure, l'abattement de 0,75 euro compense la fin du forfait. Pour des salaires supérieurs, ce n'est plus le cas», explique Marie-Béatrice Levaux, présidente de la Fepem (Fédération des particuliers employeurs de France). Le problème, c'est que nombre de prestations sont payées plus de 8,20 euros. C'est le cas du soutien scolaire, des prestations en informatique, mais aussi des aides ménagères et des nounous dans les grandes villes.«En Ile-de-France, le salaire moyen du service à domicile est de 12 euros net de l'heure», précise Florence Karras, DG du site spécialisé cnickel.com.

La hausse des prix risque de s'avérer dissuasive

Les simulations sont sans appel. Selon la Fepem, une famille employant une nounou à domicile 40 heures par semaine à 12 euros net de l'heure paiera, du fait de la fin du forfait, et malgré l'abattement de 0,75 euro et les aides familiales (prestation d'accueil du jeune enfant), 65,51 euros de plus par mois. Soit près de 800 euros de plus par an. Des parents rémunérant 18 euros de l'heure un professeur pour leur enfant verront la facture totale, charges comprises, passer de 24,6  euros à 32,80 euros de l'heure, selon les calculs de cnickel.com. Seul bémol: la ristourne d'impôt sur le revenu de 50 % réduira de moitié le surcoût.
Il n'empêche, la hausse des prix risque de s'avérer dissuasive. «Cela va encourager le travail au noir. Des heures ne seront plus déclarées et une part des rémunérations sera versée au noir», alerte Marie-Béatrice Levaux. Pas vraiment un progrès social pour ces personnels… La Fepem rappelle que la dernière hausse de charges sociales (fin de l'abattement de 15 points sur le régime au réel) a fait perdre 6900 postes déclarés en équivalent temps plein en 2011.

Un désastre pour les entreprises

Les entreprises sont minoritaires (4 % du marché) dans un secteur où l'emploi en direct et les associations dominent. Mais pour ces sociétés, qui se sont spécialisées dans les prestations chères (typiquement les cours) vendues au forfait, le coup est rude. D'autant que certaines d'entre elles subiront aussi une hausse de TVA . «Certains de nos adhérents ferment des agences. On est en train de tuer un écosystème économique», s'insurge Maxime Aiach, président de la Fédération du service aux particuliers.
Pour l'instant, l'essentiel des avantages liés aux services à la personne est préservé. La casse se limite au forfait. Les 70 % de ménages qui ne recourraient pas au forfait voient même le coût de leur aide à domicile baisser, grâce à l'abattement de 0,75 euro. Et le gouvernement PS a maintenu la réduction d'impôt de 50 %. «Mais je suis inquiète pour l'avenir. Il faut absolument que la majorité ne touche pas à la réduction fiscale», alerte Marie-Béatrice Levaux. Qui rappelle que le secteur emploie 2,2 millions de personnes.

http://www.lefigaro.fr/emploi/2013/03/13/09005-20130313ARTFIG00625-l-inquietude-grandit-dans-l-emploi-a-domicile.php

Du chômage à la reconversion des cadres

Les plans sociaux, les licenciements, les restructurations d’entreprises et les sièges d’usines font la une des médias. Mais que savons-nous de la vie d’après le chômage de la population des cadres naufragés de notre époque? Dans « Pour nous la vie va commencer » (Les Arènes), un récit fictionnel porté par l’optimisme, Carine Hahn, coach et psychanalyste, leur donne chair dans les coulisses d’un cabinet de Ressources Humaines et montre que la rupture avec l’emploi peut être, pour eux, l’occasion d’un vrai nouveau départ. 

Hannah Blumm, la narratrice de « Pour nous la vie va commencer », est consultante en transition de carrière dans un grand cabinet de conseil en Ressources Humaines à Paris. Elle accompagne des femmes et des hommes brisés par le chômage. Ils sont cadres, cadres supérieurs ou dirigeants. Comme les autres, ils sont aujourd’hui licenciés économiques ou volontaires au départ, crise économique et nouvelle stratégie d’entreprise obligent. Antoine, Jean, Sylvie et les autres sont issus de milieux privilégiés, ont fait une bonne école et ont suivi un parcours sans faute dans la hiérarchie de grands groupes internationaux. Mais un jour, leur entreprise les a remerciés et s’est dédouanée en leur finançant un accompagnement dans un cabinet spécialisé.

Un récit humain et optimiste
Alors, Hannah les reçoit, écoute leur souffrance, celle d’être du jour au lendemain jeté par le système qu’ils ont si bien servi pendant de longues années. Et la souffrance n’est pas moindre, loin de là, parce qu’ils sont cadres et, que sur le papier, ils ont tout pour s’en sortir rapidement. Beaucoup ont fait de grandes écoles et ont un carnet d’adresses fourni. Mais l’incompréhension, la perte de l’estime de soi, l’angoisse du lendemain bouchent leur horizon. Et puis, une fois le deuil de leur vie d’avant fait, accompagnés pas à pas dans un questionnement qu’ils n’avaient jamais pris le temps de mener, ils construisent le projet de leur nouvelle vie, souvent à 360 degrés de la précédente. Ils retrouvent sens à leur existence. Mais la roue tourne toujours et Hannah, elle aussi, va traverser la tourmente dans sa propre entreprise. Mise en abîme d’itinéraires initiatiques.
Le sujet est inédit. Les livres théoriques sur le « Comment être un bon manager ? », sur le bonheur dans l’entreprise pullulent. Mais la voix de ceux qui en sont éjectés n’avait jamais été portée avec autant de force et sincérité. Pourquoi ? Sans doute parce qu’évoquer le sort des « privilégiés » du système en ces temps de froidure économique peut faire sourire la masse salariale. Sans doute aussi parce qu’ils représentent les piliers du même système et que si eux aussi sont atteints, c’est dire s’il est mal en point. Mais enfin, à 50 ans, eux aussi sont condamnés à la précarité. Ceux qui retrouvent une activité professionnelle ne la pratiquent d’ailleurs souvent plus qu’en tant que manager de transition pour des contrats à durée déterminée.
Plutôt que de sombrer dans le pessimisme actuel, Carine Hahn, forte de ses expériences exceptionnelles avec ces profils, choisit de faire porter à ses personnages, une histoire résolument positive. Elle prend sciemment le parti de dire que rien n’est jamais fini, même à 50 ans. Même par ces temps de crise dans une entreprise vidée de sa fibre humaine. Car la vie d’un être humain commence, s’arrête moult fois, se poursuit, se fissure, se reconstruit et recommence. Comme l’écrivait Ralph Waldo Emerson, « L’homme est grand, non par ses buts, mais par ses transitions. »

Pour un nouveau contrat social
Ce livre donne aussi l’occasion de réfléchir à l’entreprise de demain. Une entreprise plus humaine. Et, sans tomber dans un angélisme primaire qui ne ferait que prôner la naissance de « boîtes » où le dialogue s’instaurerait à nouveau entre la tête et les jambes, il invite à prendre le temps de poser les jalons d’une entreprise carrefour d’un nouveau contrat social entre employeur et salarié.
Et si nous récupérions le bébé jeté avec l’eau du bain des entreprises des années 70 ? Celles qu’on qualifie aisément aujourd’hui de paternalistes, celles où le patron parlait directement à ses salariés. Sans revenir à cette époque, nous pourrions en effet opter pour une nouvelle entreprise où le « patron » dirait à celui qu’il embauche : « Vous signez pour trois ans chez nous, vous vous engagez à nous donner le meilleur de vous-même pour atteindre les objectifs et je m’engage à vous accompagner pendant ces trois années dans votre développement professionnel. Vous pourrez vous former et monter en compétences pour atteindre vos propres objectifs. » Et, trois ans plus tard, chacune des parties se prononcerait pour la reconduite ou non du contrat.
A l’heure où la question de l’engagement professionnel se pose dans les plus grandes « boîtes », qui plus est avec les générations montantes, l’entreprise aurait tout à y gagner et ne renoncerait plus aussi facilement à ses salariés, qu’ils soient jeunes porteurs d’espoir ou seniors porteurs d’expérience.
Quant aux DRH, souvent contraints aujourd’hui à mener des plans sociaux et à se licencier dans la foulée, managers de transition chargés de faire le sale boulot dans le cadre de fusions, ils retrouveraient sens au métier qu’ils ont choisi avec cœur et humanité : celui d’accompagner le salarié dans son évolution professionnelle. Forts, eux aussi, de leur belle expérience de senior.

Par RH info

http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/21056_79-du-chomage-a-la-reconversion-des-cadres

«La France a créé une machine à trier entre les jeunes diplômés et les autres»

 

       

INTERVIEW - Comment la France divise sa jeunesse diplômée ou non... C’est le question à laquelle se propose de répondre la deuxième édition de La Machine à trier ouvrage d’Andre Zylberberg, directeur de recherche au CNRS, coécrit avec Pierre Cahuc, Stephane Carcillo et Olivier Galland.

 

 
Le Figaro - 1,9 millions de jeunes ont décroché. Ils ne suivent pas d’étude. Ils ne se forment pas. Ils n’ont pas d’emploi. Pourquoi la France n’arrive-t-elle pas à donner un avenir aux jeunes sans diplôme?
Andre Zylberberg - Ces jeunes qu’on appelle les décrocheurs sont sans diplôme et sans qualification. Ils multiplient au mieux des emplois très précaires entre deux périodes de chômage. Ils n’arrivent pas à s’insérer dans le monde du travail contrairement aux jeunes titulaires d’un diplôme même modeste. En regard de leur productivité, le coût du travail est trop élevé en France pour le type d’emploi qu’ils sont susceptibles d’occuper. L’hexagone est le deuxième pays en Europe pour le coût du travail non qualifié. Un seul pays le devance, le Luxembourg. La crise n’est pas responsable de leur situation. La France a créé une machine à trier entre les jeunes diplômés et les autres.

Le gouvernement a mis en place les contrats d’avenir qui vise les jeunes peu ou pas qualifiés. Est-ce efficace?
C’est a priori une bonne idée. Mais cette mesure ne peut pas marcher car il faudrait d’abord former ces jeunes qui sont très éloignés de l’emploi. Il faut leur apprendre des compétences de base, parfois lire, écrire, savoir répondre au téléphone, avoir une attitude pro-sociale vis à vis des personnes qui les entourent. L’échec est tel que certaines collectivités locales ont dû se séparer de jeunes en contrat d’avenir. Il est question d’ouvrir ces contrats d’avenir à des jeunes diplômés. Cela ne sert à rien. Toutes les études montrent que financer des emplois aidés dans le secteur public sans former les gens coûte très cher et ne les aide pas à retourner vers des emplois «réguliers». Cela permet seulement au gouvernement en place de faire baisser, à court terme, les statistiques du chômage.

Et les contrats de génération?
C’est encore pire. Je n’ai pas compris la logique économique de ces contrats .L’entreprise bénéficie d’une aide de 4000 euros par an à condition qu’elle embauche un jeune et s’engage à conserver l’emploi d’un senior. Comme cette mesure ne cible pas les jeunes qui ont le plus besoin d’être intégrés dans le monde du travail, elle va se traduire par de formidables effets d’aubaine dans l’immense majorité des cas.
 
Faut-il mettre en place un salaire minimum pour les jeunes?
Cette solution a fait ses preuves à l’étranger. Plusieurs pays ont choisi de mettre en place des smic dont le niveau est faible ou ont pris des mesures particulières en faveur des jeunes. La France refuse ce choix pour des raisons culturelles. Elle défend un smic national qui est le même pour tous quelle que soit l’âge, la région et la qualification. C’est contre-productif et explique pourquoi la France a un tel niveau de chômage de jeunes non qualifiés.

La seule mesure efficace à court terme est-elle de baisser le coût du travail?
Jouer sur le coût du travail est la seule mesure efficace rapidement. Dans un premier temps, on pourrait continuer à abaisser les charges au niveau du salaire minimum. Mais cela ne suffira pas. Il faut également proposer des mesures à plus long terme en misant sur la formation des jeunes peu qualifiés. Car il faut du temps pour remettre à niveau des gens qui ont perdu tout repère dans le monde du travail. Il faut concentrer les moyens sur les personnes qui en ont le plus besoin et arrêter de proposer à tout le monde des stages ou des emplois aidés dans le secteur non marchand qui ne sont d’aucune utilité à moyen terme. Les Danois, les Hollandais, les Allemands ont mis en place des systèmes de formation efficace qui s’adressent aux personnes les moins qualifiées et qui, couplés avec un faible coût du travail, ont permis de faire baisser le chômage.

http://etudiant.lefigaro.fr/stage-emploi/actu/detail/article/la-france-a-cree-une-machine-a-trier-entre-les-jeunes-diplomes-et-les-autres-2916/

Pourquoi Linkedin pousse (vraiment) les recruteurs vers le recrutement mobile ?

Linkedin avec le lancement de son application mobile (Linkedin Recruiter sur iPhone) dédiée aux recruteurs professionnels (chasseurs de têtes, recruteurs et RH d’entreprise) ayant un abonnement dit « Recruiter » multiplie les initiatives mobiles. En effet en même temps ou presque sortait Linkedin Intro qui permet dans votre application mobile email (Apple, Gmail…) de répondre aux emails Linkedin en intégrant directement une photo et extrait de votre profil pour donner plus de chances à vos messages d’être lus.

Le recrutement mobile c’est un peu comme le recrutement avec CV Video : un serpent de mer ! Pourquoi ?

Pourtant la récente conférence RMS soulignait cette tendance des RH à aller vers le mobile, le grand public étant lui plus mobile que jamais.  Tout le monde utilise le mobile, tout le monde veut y aller mais le recrutement mobile ne décolle pas (sauf pour ceux qui vendent des applis mobiles). Alors quels sont les freins ?

• C’est la faute à la sacro sainte lettre de motivation qui doit accompagner une candidature ? tant que les recruteurs la demande, difficile de faire une lettre sur un mobile.
• Au besoin de se concentrer pour répondre ? : on est prêt à consulter les offres en mobilité, à les mettre de coté, mais on répond tranquillement une fois devant un PC (usage observé avec l’appli de l’APEC, énormément de consultations des offres, mises en « panier », mais pas de réponses avec l’appli mobile).
• A la multiplicité des applis ? Autant d’applis mobile que de société ? Est ce bien raisonnable ? Les candidats en consultent vraiment combien, une seule ? zéro ? Linkedin risque de mettre tout le monde d’accord avec une appli beaucoup plus universelle ?
• C’est la faute aux sites emplois qui font des applications compliquées où répondre à une annonce tient du parcours du combattant ? Vous avez déjà essayé de répondre à des offres ?
• C’est la faute aux recruteurs attachés à des CV classiques ? Il est étonnant de voir que la plus part des RH aujourd’hui demandent à un candidat un CV classique même si celui-ci a envoyé un profil Linkedin / Viadeo / Doyoubuzz complet par exemple. Ou autre classique dans les grandes entreprises : un fastidieux formulaire de candidature pour entrer dans le système de gestion du process de recrutement (ex : L’Oréal, Danone…).

Conclusion : aucune application ne s’est réellement imposée par son efficacité et son ergonomie facilitant la réponse.

Linkedin le vrai démarrage du mobile ?

Linkedin déjà présent sur le mobile depuis longtemps pour les candidats avec son application, s’attaque donc avec l’appli Recruiter Mobile et Linkedin Intro à fluidifier le recrutement sur mobile. Seule la facilité et l’universalité d’usage permettra un vrai décollage.

Linkedin constate d’une part que les recruteurs sont de plus en plus souvent en situation de mobilité, et d’autre part que environ 33% des membres consultent Linkedin sur mobile (tel et tablettes). Améliorer la productivité du process de recrutement et l’interaction avec les candidats, les ont guidé à développer les usages mobiles :

• du coté candidats : la dernière évolution de l’application facilité l’accès aux offres d’emploi et la réponse à celles=ci
• du coté recruteurs :
  • l’application Linkedin Recruiter sur iPhone que nous testons chez Altaide depuis quelques jours est vraiment très pratique (voir vidéo) : rapide, ergonomique, elle nous facilite la consultation des réponses à nos recherches. On a ainsi accès à rois onglets : les réponses candidats, les alertes sur les recherches en cours et la gestion des projets.

• Linkedin Intro (voir vidéo ci-dessous) permet de customiser votre application email pour répondre de manière plus qualitative avec photo et mini profil intégré

• Mobile Work for us : Pour les grandes entreprises une des meilleures façons d’atteindre les candidats passifs , c’est Work for us, une sorte d’encart pub qui permet de présenter vos offres d’emploi sur les profils de vos employés. Mobile Work With Us étend simplement tout cela au mobile.

Le mobile devrait aussi  faciliter l’usage du bouton « Apply with Linkedin »

Nous utilisons ce bouton avec bonheur depuis 2 ans sur toutes nos offres d’emploi sur www.altaide.com. Chez Altaide nous recevons en fonction des postes entre 30 et 70% de nos CV avec « Apply with Linkedin » sans lettre de motivation (cette possibilité n’existant pas). Plus le niveau de poste est élevé, plus la proportion est élevée. On a une vraie corrélation entre candidats de type « chassé » et l’usage de ce bouton facilitant les choses.

Mais cet usage nécessite un vrai changement de pratique du coté des recruteurs : recevoir un profil et non un CV d’une part, et ne pas recevoir de lettre de motivation d’autre part. La peur d’être submergé de candidatures non qualifiées (cliquer c’est facile donc j’envoie au cas où) est un frein. A voir en fonction des postes, mais également en fonction dont sont écrites les offres d’emploi. Du temps des offres papiers on pouvait aussi être inondé de CV. La cause en général : une annonce mal rédigée, trop floue.

Avec une peu d’apprentissage, de formation, les recruteurs et RH d’entreprise deviendront plus efficaces et plus à l’aise avec le mobile. (Pub : Altaide peut bien sur vous partager son expérience si c’est le cas.)

Conclusion : il va encore passer beaucoup d’eau sous les ponts avant que l’usage mobile devienne vraiment significatif.

L’universalité d’un réseau comme Linkedin et les moyens mis sur le mobile vont y contribuer largement. Par contre je reste toujours très dubitatif devant la multiplication des applications emplois des entreprises. Les sites Responsive Design me paraissent plus adaptés avec l’avantage de s’affranchir du type de téléphone. Des avis là dessus ?

http://www.altaide.com/blog/linkedin-recruiter-mobile-rend-les-recruteurs-et-rh-mobile/ 

Comment faire des salariés les ambassadeurs de votre marque employeur ?

Par Olivier Fécherolle, Chief Strategy & Development Officer au sein de Viadeo

mercredi 30 octobre 2013

L’importance de la marque employeur n’est plus à démontrer dans un environnement où le « social » tient une place de plus en plus grande. Ces nouveaux usages numériques obligent l’entreprise à aborder autrement la question de sa représentation par ses salariés. Les ressources humaines seront au cœur d’un processus de mutation qui, s’il est mené à bien, permettra de créer des ambassadeurs qualifiés. Gérer sa marque employeur, c’est aussi construire une relation de confiance avec ses salariés pour servir le développement de l’ensemble de la structure.

Le paradoxe persistant d’un chômage élevé et d’une pénurie de compétences sur des talents de plus en plus diversifiés impose une réflexion sur la nécessité pour une entreprise de gérer son attractivité. Sans traiter le vaste sujet de la marque employeur, intéressons-nous aux rapports entre la DRH et les salariés, ambassadeurs nés de cette marque employeur.

Il existe encore, ici ou là, la tentation d’une communication statutaire et verticale ; « à l’ancienne ». On inventerait une communauté d’ambassadeurs salariés, comme on investirait un nouveau média sur lequel on déclinerait un message adapté aux réseaux sociaux professionnels et à la généralisation de leur usage sur terminal mobile.

La proposition est séduisante, mais irréaliste. Le numérique modifie le rapport des individus entre eux, mais aussi celui qu’ils entretiennent avec les structures : ils sont libres de leurs commentaires, se construisent leurs propres réseaux de contacts, et sont sollicités pour décrire au quotidien leur réalité professionnelle. Les salariés ne sont pas des canaux, mais des « pure players ». Dès lors, les communautés ne se créent pas ex nihilo, et les ambassadeurs auront besoin d’adhérer à des valeurs. La communication statutaire ne fonctionne plus. A mon sens, il faut changer en profondeur la communication vers les salariés et opérer une forme de « lâcher prise » dans sa communication interne sur les sujets de marque employeur.

La mutation des salariés doit être précédée par celle des ressources humaines
Les ressources humaines sont le pivot central de la transformation des salariés. De leur acuité sur les projets, métiers et projections business d’une entreprise, dépendra demain le fait que ce développement soit mené à bien par les personnes les plus qualifiées pour le faire.

De leur capacité à diffuser l’information, à faire de la pédagogie sur la transparence et la véracité des discours, dépend la crédibilité de la marque employeur. Car les messages sont vérifiables par tous ceux qui ont une présence numérique. Les ressources humaines ont le pouvoir, et peut-être le devoir, de s’adresser aux équipes dirigeantes et d’encadrement et de leur rappeler que la marque employeur doit s’articuler avec la marque personnelle du salarié. En conséquence, leur entrelacement doit avoir un intérêt mutuel. En effet, les salariés reflètent en ligne la nature de leur rapport à leur employeur ; s’ils se sentent satisfaits dans leur vie quotidienne, ils diffuseront un message bienveillant. A l’inverse, s’ils ont le sentiment que la communication interne, par exemple, peine à les informer des changements en passe de se produire, ils répercuteront leurs incertitudes.

On ne naît pas ambassadeur, on le devient
Les marques employeurs qui sauront émerger seront celles qui auront donné la preuve de leur volonté d’interagir avec les salariés et de provoquer l’engagement.

La voie autoritaire n’ayant qu’une portée limitée dans le temps, la marque employeur doit innover pour fournir des services variés et cohérents à ses salariés. Dans le même temps, elle doit créer des possibilités de collaborations génératrices d’implication plus « émotionnelles ».

Adresser à ses salariés par courrier électronique un lien pour télécharger LA charte ou un texte type issu d’une ancienne présentation corporate n’est plus à la hauteur des nouveaux enjeux. En revanche, proposer, mettre à disposition, des éléments graphiques aisément utilisables pour accompagner la communication que feront ces salariés sur les médias sociaux est plus en phase avec ces nouveaux enjeux et le signe d’une volonté « non dirigiste » qui sera plus efficace. Dans le même ordre d’idée, quelques éléments concis de description de l’activité de l’entreprise, des chiffres clefs et des mises en perspective marché pourront motiver les salariés à s’engager.

Par service, s’entend également la valorisation de leur marque individuelle. Déterminer les bons speakers et les mettre en scène via des contributions fait partie des nouvelles missions impératives des ressources humaines. Valoriser les leaders d’opinion, les spécialistes intervenant dans un groupe corporate, les veilleurs, les membres d’un comité de rédaction... en relayant leurs contributions sur différents types de supports : page entreprise sur les réseaux sociaux, blogs, billets internes, témoignages métiers, préparation de retour d’expérience permettra d’aider le salarié à développer sa fierté d’enseigne, en se sentant accompagné dans cette démarche. L’investissement éditorial d’un salarié correspond encore trop souvent à un « à côté ». Or celui dont l’implication est valorisée formellement est non seulement un excellent ambassadeur, mais aussi un moteur qui peut entraîner d’autres salariés dans son sillon.

La marque employeur doit s’inscrire dans une logique développement durable
De nombreux salariés ignorent encore si une charte entreprise existe pour les réseaux sociaux professionnels. La coordination de la communication interne, externe et corporate, la capacité à mettre en place des modèles collaboratifs non contraignants mais incitatifs, à géométrie variable, la volonté de fournir contenus et projets qualitatifs ne sont pas encore suffisamment pensées comme des tactiques servant une stratégie à long terme. Le salarié devra pourtant trouver son compte dans la relation avec la marque employeur. Les projets responsabilité sociétale des entreprises font partie de ces points de convergence entre eux.

C’est par le biais d’un « soft power employeur », non coercitif mais convaincant, que les salariés intégreront une nouvelle culture. Ils deviendront ainsi les plus efficaces des ambassadeurs.

http://www.infodsi.com/articles/144364/faire-salaries-ambassadeurs-marque-employeur-olivier-fecherolle-chief-strategy-development-officer-sein-viadeo.html