Dans les principaux mécanismes de régulation actuels, un dominant (votre supérieur hiérarchique) va juger votre action et déterminer si elle est bonne ou mauvaise. Il n’y a pas pire système, car il engendre une amplification de la domination, avec tout ce que cela sous-entend de flagornerie, de dissimulation, d’intrigues… Plus vous allez ajouter de contrôles venant du haut de la pyramide, plus vous risquez d’amplifier les problèmes. On s’obstine, avec notre esprit cartésien, à vouloir trouver des indicateurs objectifs à la qualité de l’Homme. Or rien de pire que les indicateurs objectifs, rien de plus facile à manipuler, à truquer. Comme le disait Albert Einstein, « Ce qui compte ne peut pas toujours être compté, et ce qui peut être compté ne compte pas forcément. ».
.... Cette proximité entre « complexe » et « compliqué » a créé une sorte de malentendu, que les grands diffuseurs de la pensée complexe n’ont par réussi à dissiper en dépit de leurs efforts ininterrompus depuis plus de 40 ans pour sensibiliser les décideurs et leurs concitoyens à la nécessité de la pensée globale. A travers mon livre, j’ai tenté d’expliquer ce concept avec des mots simples et des exemples parlant, en puisant principalement dans l’univers que je connais le mieux : la médecine et la santé.Par ailleurs, l’approche interdisciplinaire est « anticonformiste ». Elle entre en conflit avec notre vision cartésienne du monde. Comme l’ont très bien expliqué avant moi les penseurs de la systémique, nous avons été éduqués depuis notre plus jeune âge à appréhender, penser les choses de manière compartimentée. Que ce soit à l’école ou dans la vie sociale et professionnelle, nous n’apprenons pas à étudier le monde et les objets dans leur complexité, dans leur globalité, c’est-à-dire à la fois dans leur environnement, dans leur fonctionnement, dans leurs mécanismes de régulation ou leurs interactions.
Il existe bien quelques tentatives pour tenter d’échapper au conformisme ambiant, et ces dernières années par exemple, le concept d’agilité a fait son apparition au sein des entreprises avec un certain succès. Pour le dire très simplement, c’est la complexité à la sauce des informaticiens. L’expérience leur a montré que la conception d’un programme informatique ne pouvait se faire à partir d’un cahier des charges rédigé une fois pour toutes par le client. Ce dernier doit l’adapter au fur et à mesure de l’évolution du projet. C’est aux développeurs de s’adapter à cette réalité en accompagnant l’évolution de la demande induite par l’avancement du projet.
Il faut aussi se rendre à l’évidence : tant que l’ancien système fonctionne encore, rares seront ceux qui accepteront de l’abandonner pour un nouveau. Il faut donc que l’ancien monde s’écroule pour pouvoir changer de paradigme et bâtir un nouveau monde sur les ruines du précédent. Je crains que la France ne soit pas prête à accepter les changements de société qui impliquent la complexité ou la cybernétique. Comme dans La théorie des catastrophes de Thomas Kuhn, je crois que le changement de paradigme ne pourra se faire que dans la crise.
....DD : L’hôpital magnétique (magnet hospitals) est cet hôpital « aimanteur » expérimenté en Amérique du Nord, qui attire le personnel soignant qui ne veut plus le quitter. Ce modèle est la preuve vivante que les valeurs d’avenir ne résident ni dans les procédures, ni dans les actions de planification, mais bien dans des structures plus humaines, qui réconcilient productivité et épanouissement personnel et gérées comme un système complexe. On y encourage l’utilisation d’outils transversaux, la coopération, l’écoute, l’empathie, la solidarité, l’autonomie, l’entraide, la valorisation réelle des compétences et la créativité. Les gens se parlent et s’écoutent à tous les niveaux, et la direction est attentive aux suggestions de ses employés et les encourage à innover pour améliorer les méthodes de travail. Les structures magnétiques sont un état d’esprit. On parle d’« hétérarchie ». Un système qui privilégie la multiplicité des liens et des interdépendances entre les salariés, qui choisit la transversalité plutôt que les hiérarchies pyramidales. Naturellement, ces hôpitaux où il fait bon travailler sont aussi ceux où il fait bon être soigné…
DD : Il serait évidemment réducteur et caricatural de limiter les relations humaines à des rapports de domination-soumission ! Au-delà de cette distinction, j’ai essayé d’expliquer pourquoi nos organisations et les relations sociales étaient insatisfaisantes, et à qui cet état de fait profitait. Cette lutte sans pitié pour la domination, servie par des organisations hyper hiérarchisées, profite à la minorité qui tente d’accaparer le plus de richesses et de pouvoirs. La structure hiérarchique de domination a permis à Homo Sapiens de dominer le monde et, si c’était à refaire, je le dis avec force : il serait impossible de faire autrement. C’est grâce à cet instinct de domination et à la capacité d’Homo Sapiens à s’adapter à toutes les situations en sachant créer des outils efficaces que l’Homme de l’ère moderne (qui n’a de moderne que le nom, tant notre système fondé sur des rapports dominants-dominés est archaïque) a fini par devenir le maître du monde.
Aujourd’hui, les systèmes fondés sur les rapports de force ou de domination ont atteint leurs limites. L’Homme moderne se heurte à un mur et quand un système est bloqué, il faut imaginer autre chose pour pouvoir continuer à avancer. Et d’est l’association entre dominés (dont beaucoup sont des dominant prédateurs potentiels).
et dominants sociaux (ceux qui oeuvrent pour le bien commun tout en parvenant à acquérir une position satisfaisante dans l’échelle sociale) qui le permettra. Les dominants prédateurs (ceux qui cherchent à accaparer à leur profit le plus de pouvoirs et de richesses par tous les moyens) n’y ont évidemment aucun intérêt… Il faut donc, parmi les dominants, identifier les dominants sociaux qui réussiront à leur imposer ou à les convaincre de changer.
Selon une étude[4] américano-canadienne récente, plus la classe sociale élevée, plus on observe de comportements non éthiques. Dans les milieux où la cupidité est une valeur forte, il existe un sentiment de puissance et d’impunité qui favorise ces comportements. La position sociale agirait, selon cette étude, comme le principal déterminant. Est-ce que le fait d’être riche rend moins éthique ou devient-on riche parce qu’on est moins moral et prêt à tout pour s’enrichir ? Est-ce le désir de puissance qui rend cupide et facilite l’ascension sociale ?
Il apparaît que c’est l’instinct de domination, qui est la
cause principale de ces mauvais comportements. A ce propos, la découverte des
travaux du Pr Laborit a été un vrai choc pour moi ! Ce grand
scientifique, qui a inspiré le film d’Alain Resnais, Mon oncle d’Amérique, ne parle pas
de « génétique de la domination », mais il explique que le cerveau
est une machine à dominer et que la morale a été inventée pour contrôler la
domination exercée par les dominants prédateurs. Mais ceux qui sont en
situation de puissance et de domination ont tendance à chercher à contourner
les lois et la morale. Le mythe selon lequel une personne qui occupe une
fonction sociale élevée serait plus éthique ou plus fiable que les autres a
vécu, comme tend à le démontrer les résultats de l’étude américano-canadienne.
Dans les faits, ce serait même plutôt le contraire !
http://www.agoravox.fr/tribune-libre/article/dr-dominique-dupagne-les-systemes-117874
D’un côté, les recruteurs ont plus de données à traiter, de l’autre on demande de plus en plus souvent des candidats polyvalent sans compensation financière, après tout le savoir faire se paye. Dans ce contexte, les candidats entament leurs recherches avec un certaine méfiance, ce qui complexifie encore le travail du recruteur concernant les motivations. C’est dommage car c’est bien ces motivations qui poussent le recruteur à choisir un candidat plutôt qu’un autre, parfois même au détriment des compétences.
Le premier est un constat qu’il serait intéressant de creuser davantage au-delà effectivement du recrutement, si on continue à recruter des salariés…
Les choses peuvent changer si les logiques de missions se développent, une évolution peu favorable aux personnes individuellement, à l’exception de celles détenant des compétences rares ???
Je crains que vous n’ayez raison sur le second… en dépit de la pression mise par les individus via les média sociaux ??
A suivre et à poursuivre, merci pour votre contribution !
Derrière l’accroche polémique, une vraie réflexion sur la refondation des rapports entre candidats et entreprises. 2 écueils toutefois : le temps et le moment.
Le temps de l’entreprise qui est difficilement compatible avec le temps du candidat (2 mns pour candidater vs 3 semaines de traitement / Un besoin de compétences et de résultat immédiat vs l’investissement à moyen terme dans un potentiel / etc… ) et le moment de crispation autour de l’emploi, pas forcément favorable à la mise à plat mais plutôt à la fuite en avant…On peut le regretter et penser que c’est au milieu des crises que naissent les grandes disruptions. Je crains que celle-ci ne conforte le conservatisme…
Quelques éléments complémentaires de réflexion :
Arrêtons de penser produits finis quand on parle de recrutement , recrutons sur la capacité à faire et la capacité d’apprentissage plutôt que sur la connaissance et le savoir faire à un instant T , cela permet de se positionner dans une logique d’investissement long terme avec la personne recrutée et non sur une logique de « coup ».
Dans la même logique, visons à faire de nos anciens salariés un vivier pour réintégrer une fois qu’ils auront pu faire un détour et étoffer leurs parcours ailleurs au lieu de considérer toute sortie comme définitive . En tous cas merci Jean-Marc pour cette minute de gloriole personnelle ;0) Vincent
Merci, impressionnée par les références citées et les compléments de réflexions apportées.
Mon approche converge vers ta réflexion inspirée de Morin : stratégie et programme.
Approcher un certain nombre de sujets en tenant compte des effets du réseau décuplés grâce aux TIC est une voie intéressante de recherche de nouvelles solutions…
L’exemple que tu donnes est intéressant et pertinent. J’avais d’ailleurs fait une proposition à Pôle emploi dans ce sens en 2010… .
Je rajouterai une précision : à condition que l’étape de préparation et notamment l’approche de type Bilan de compétences soit réalisée comme chez nous avec un esprit d’ouverture et de la créativité, pour ne pas enfermer le candidat mais au contraire pour qu’elles lui permettent d’explorer toutes les voies d’emploi possibles et cohérentes…
Un grand merci à toi. Bonne journée !
Si ces sujets vois intéressent, le blog de Jean-Marc : Code Formation http://code-formation.overblog.com/
Tout d’abord bravo pour cette invitation à la réflexion !
9 Millions de personnes en situation de difficulté face à l’emploi
5 Millions de chômeurs
500 000 ou plus ou moins d’offres non pourvues
Et pourtant comme tu le soulignes, chaque intermédiaire progresse, développe des solutions aussi bien du coté des candidats (les buzz CV, formation et conseil en recherche d’emploi, …) que des entreprises et les intermédiaires du recrutement (speed emploi, techniques des habiletés, recrutement social, mobile, etc…).
Et le constat ? ben pas terrible aussi bien aux dires des entreprises que des candidats.
Edgar Morin sort de mon corps !
Il y a peu j’ai écris un article sur le prestige de la formation professionnelle, qui est plus qu’en berne, et ma conclusion Macro est celle de Morin :
La stratégie doit prévaloir sur le programme. Le programme établit une séquence d’actions qui doivent être exécutées sans variation dans un environnement stable, mais, dès qu’il y a modification des conditions extérieures, le programme est bloqué. La stratégie, par contre, élabore un scénario d’action en examinant les certitudes et incertitudes de la situation, les probabilités, les improbabilités. Le scénario peut et doit être modifié selon les informations recueillies, les hasards, contretemps ou bonnes fortunes rencontrés en cours de route. Nous pouvons, au sein de nos stratégies, utiliser de courtes séquences programmées, mais, pour tout ce qui s’effectue dans un environnement instable et incertain, la stratégie s’impose. Elle doit tantôt privilégier la prudence, tantôt l’audace et, si possible, les deux à la fois. La stratégie peut et doit souvent effectuer des compromis. Jusqu’où ? Il n’y a pas de réponse générale à cette question, mais, là encore, il y a un risque, soit celui de l’intransigeance qui conduit à la défaite, soit celui de la transigeance qui conduit à l’abdication. C’est dans la stratégie que se pose toujours de façon singulière, en fonction du contexte et en vertu de son propre développement, le problème de la dialogique entre fins et moyens.
L’une des erreurs à mon sens, cette fois d’un point de vue Micro et Meso est le recours aux méthodes agiles comme point d’appui à une standardisation des pratiques que tu soulignes et dont je partage le même avis et cette fois c’est Christian Fauré qui a pris possession de mon esprit :
« L’explication est presque mécanique : quand on est dans des logiques d’itération très rapides, avec des sprint de deux semaines, plus on multiplie les intervenants plus le rythme des itérations et la synchronisation nécessaire entre les individus devient ingérable ». Christian Fauré
Appréhender la complexité croissance du recrutement en omettant ces deux points me semble conduire à un échec assuré ou du moins à la génération de déchets de part et d’autres.
Une approche Bio (c’est à la mode pourquoi pas) serait le recyclage mais autant penser en amont pour limiter les déchets générés par les recrutements et les candidatures actuels sauf si l’on souhaite tirer profit en créant des filiales d’insertion sources de nouveaux profits mais pas de meilleurs candidats ni de meilleurs moyens pour recruter(c’est un peu codé comme message mais bon, j’ose)
Du fossé que nous constatons tous entre les théories scientifiques pour mieux recruter et pour mieux faire acte de candidature, la formation ne sera pas (Pourtant je me déclare professionnel de la formation) l’unique solution et même avec le complément Coaching ou accompagnement cela ne sera toujours pas suffisant pour réduire les écarts que chacun constate malheureusement en dépit de ses connaissances, de ses envies, etc…
Il faut aussi savoir laisser du temps au temps, il sait faire son œuvre.
La solution existe-t-elle ?
Oui. Penser stratégie et non programme ! Cela demande plus d’énergie au départ mais c’est plus rentable à l’arrivée et plus économique pour toutes les parties prenantes.
Un exemple concret, peut-être ?
Imaginons un instant, juste quelques secondes, que l’entreprise propose non pas des tests, des entretiens et toutes les innovations créées par les intermédiaires pour d’abord assurer leur CA (je n’ai pas pu m’en empêcher) mais un bilan de pré-embauche (Les outils ID-carrière bilan de compétences sont à recommander et font très bien l’affaire).
L’entreprise dispose alors de toutes les informations nécessaires à un bon recrutement mais aussi pour déjà identifier la projectoire (pour reprendre l’expression de Vincent Rostaing alias lecairn) du candidat en adéquation avec l’évolution anticipée de l’entreprise.
Le candidat lui indépendamment d’être pris ou non dispose alors d’informations lui permettant de mieux rebondir ou d’agir et non d’attendre 10 ans encore après que l’on réponde à son acte de candidature spontané ou suite à une annonce. La solution idéale n’existe pas mais c’est pas une raison pour maintenir des solutions dont on connait les échos sur le web (Marque Employeur, e-reputation, etc…)
Cette synergie créée entre l’acte de candidature, les organismes d’aide à l’emploi supprimeront des redondances (certes parfois nécessaires) mais qui aujourd’hui exaspèrent toutes les parties.
C’est une des solutions car comme disait Aristote : Il n’y pas une méthode pour étudier les choses.
Voilà ma contribution
Cette formalisation me permet d’avancer aussi et c’est grâce à ton invitation à la contribution
Merci Marie-Pierre
http://www.id-carrieres.com/blog/2013/06/11/pourquoi-le-recrutement-ne-devrait-plus-exister/