Franchise européenne de l'innovation environnementale, sociale et économique: FACE lance un site de CV vidéo

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Travailler en vacances ? Les limites du droit du travail

 

Un manager peut-il décemment déranger les membres de son équipe pendant leurs congés ? Peut-il lorsqu'il est lui-même en vacances donner des instructions ou son pouvoir hiérarchique est-il suspendu ? Peut-on prendre des décisions impliquant un salarié pendant ses congés ?
Par Marie-Pierre Schramm, avocat associé, département social, CMS Bureau Francis Lefebvre

Crédits photo : shutterstock.com

Même en vacances, certains top-managers restent accros au travail.

Vacances, j'oublie tout ? Pas si sûr. Vacances ne rime pas nécessairement avec absolue disponibilité, en particulier pour les salariés investis de responsabilités. Les cadres, experts et managers sont les plus exposés, certains étant d’ailleurs réticents à se déconnecter. Les technologies de l'information et de la communication (TIC) estompent les frontières entre le bureau, la maison et les vacances.

Toutefois, les contentieux dans ce domaine sont rares. Pragmatisme et correction sont meilleurs guides que le gros livre rouge du code du travail. Mais il reste fort intéressant, ne serait-ce que pour apprécier l’effectivité et la pertinence de la règle de droit, de chercher ce que disent la loi et la jurisprudence.

Peut-on demander à un salarié de rester joignable, voire de travailler, pendant des vacances ?

Juridiquement, il n'est pas interdit de demander à un collaborateur comment, éventuellement, le joindre pendant ses temps de repos, en dehors de tout dispositif d’astreinte. L’employeur peut avoir de bonnes raisons pour entrer en contact avec son salarié, pas nécessairement à tout instant, mais dans des délais raisonnables, par exemple pour lui demander certaines informations dont il serait seul à disposer.

La jurisprudence a d’ailleurs rappelé que la suspension du contrat de travail ne dispense pas le salarié de son obligation permanente de loyauté. Il a même été jugé, en cas de maladie, que justifie le licenciement, le refus par le salarié de communiquer à l'employeur un code d'accès informatique (Cass. soc. 18-3-2003 n° 01-41.343 : RJS 6/03 n° 723) ou de lui restituer les fichiers clients en sa possession (Cass. soc. 6-2-2001 n° 98-46.345 : RJS 4/01 n° 434).

Certes, en vacances, un salarié peut répondre qu’il sera peu joignable, et il lui suffit de couper son portable, d’abandonner son ordinateur et de quitter son domicile pour qu’on ne puisse plus le joindre et que sa disponibilité soit totale. La prise de congés est en effet un droit et l’employeur doit prendre toutes mesures utiles pour permettre au salarié de l’exercer (Cass. Soc. 16-03-2002 n° 11-10929). Et il n’est pas contestable que la suspension du contrat dispense le salarié de l’obligation d’exécuter sa prestation de travail.

Sur le principe, ce droit au repos a également été rappelé sur le fondement du droit constitutionnel et des textes européens, encore récemment pour justifier qu’un salarié en longue maladie ne perde pas ses droits à congés non pris (CJUE 21-06-2012 aff. 78/11).

Crédits photo : CMS Bureau Francis Lefebvre

" La suspension du contrat de travail pendant les congés ne dispense pas le salarié de son obligation permanente de loyauté", explique Marie-Pierre Schramm, avocat associé, département social, CMS Bureau Francis Lefebvre.

Mais le droit à congés n’est pas sans limite. En matière de congés, la loi elle-même réserve le cas des circonstances exceptionnelles (article L.3141-16 du code du travail à propos du report des dates de congés). Certaines conventions collectives prévoient aussi expressément une possibilité de rappel pendant les congés payés, sur le modèle du rappel sous les drapeaux de l’institution militaire :"Les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à deux jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel"(conv. SYNTEC, art.24). Employeur et salarié peuvent donc préférer un travail à distance plutôt qu'un rappel, a fortiori s’il ne s’agit que d’une sollicitation exceptionnelle, nécessaire et limitée.

Par ailleurs, à côté du droit abstrait, les TIC donnent lieu à la constitution progressive d’un droit vivant. On pourrait ainsi soutenir que, de même qu’une utilisation personnelle raisonnable de l’internet au bureau est tolérée, symétriquement, se forge un usage pour les salariés de tolérer le maintien d’un lien avec le bureau pendant leur temps de repos. Encore faut-il, bien sûr, qu’une telle ingérence soit justifiée et reste proportionnée.

Il est intéressant, à cet égard, d’observer les initiatives que prennent certaines entreprises pour aménager de manière pragmatique dans des accords ou des chartes internes, les conditions et modalités pour contacter un salarié absent. Et rien n’empêche le salarié de demander à récupérer un jour de congés s’il s’est avéré qu’il a dû travailler à distance, ni l’employeur de le lui accorder et ce, notamment pour éviter une demande de dommages et intérêts si le salarié peut rapporter la preuve qu’il n’a, en réalité et du fait de l’employeur, pas pris l’intégralité de ses congés.

Le manager garde-t-il son pouvoir hiérarchique quand il est en vacances ?

Ce sont souvent les managers qui restent connectés. Le salarié qui est à son poste de travail n’a absolument pas qualité pour contester les instructions du manager au motif que celui-ci ne devrait pas travailler pendant ses congés.

Le salarié pourrait-il s’opposer à une décision le concernant prise par son manager au travail alors que lui-même est en congés ?

La question est ici aussi moins de droit strict que de correction (même si le manquement à celle-ci peut entraîner une sanction en droit si elle s’inscrit dans un contexte déjà troublé, de harcèlement par exemple). Il est cependant des cas où l’urgence appelle une action immédiate, même pendant les vacances de l’intéressé. En matière de licenciement, il a été jugé que la seule obligation de l’employeur était de respecter les formes et délais des notifications au salarié. A celui-ci, au plan des principes, de faire suivre son courrier s’il est absent.

Mais tout dépend aussi des circonstances. Il n’y a pas d’objection à ce que le manager envoie au salarié confirmation d’un point dont ils ont déjà suffisamment discuté (voire sont tombés d’accord) avant son départ en vacances, si cela ne constitue pas une modification de son contrat de travail.

En revanche, il va de soi que lorsque des mesures demandent un délai de réflexion et l’accord du salarié, ce dernier pourrait être fondé à contester que ce délai ait pu courir dès lors qu’il en a été informé pendant ses vacances. Mieux vaut donc ne pas signifier de mutation de Paris à Limoges à effet du premier jour de retour de vacances, faisant courir le délai de réponse pendant les congés, période pendant laquelle le salarié est censé ne pas être disponible pour se préoccuper de sujets d’ordre professionnel.

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/droit-social/travailler-en-vacances-les-limites-du-droit-du-travail-7890.php

Le DIF est mort, vive le Compte Personnel de Formation ?

 | Ecrit par Mathilde Bourdat 

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (JO du 16 juin) crée un « compte personnel de formation » (CPF), prenant ainsi la suite de l’ANI de janvier 2013. La loi prévoit que le Gouvernement présente,  avant  le 1er janvier 2014, « un rapport au Parlement sur les modalités de fonctionnement du CPF et sur les modalités de sa substitution au droit individuel de formation ».

La fin du DIF est donc programmée. Elle interviendra à la mise en place effective du CPF, qui n’interviendra qu’au 1/01/2015 au plus tôt.

Et tout laisse à penser que le CPF ne remplacera pas le DIF : son objet, ses modalités de mise en œuvre, et sans doute son financement, diffèreront sans doute largement du dispositif actuel. 

Le DIF, une belle occasion ratée

Le DIF était une belle idée. Il « donnait la main » au salarié ou au demandeur d’emploi, concrétisant ainsi l’importance de l’auto-détermination des apprentissages  dans la réussite du projet individuel de formation. Il impliquait, entre le salarié et le représentant de l’employeur, entre le demandeur d’emploi et son conseiller Pôle emploi, un dialogue sur ce même projet.

C’était un pari sur l’intelligence, et je suis triste de constater qu’il  a été perdu. Le taux d’accès des salariés est resté faible au final (6,5%  en 2010, selon l’étude du Céreq), car peu d’acteurs se le sont appropriés.

Il n’a pas été porté par les syndicats de salariés, qui pourtant étaient tous signataires des ANI de 2003. Crainte de voir reporter sur le salarié la responsabilité du « devoir de se former » ? D’une déresponsabilisation concomitante de l’entreprise ?

Il a été accueilli avec la plus grande frilosité par la majorité des employeurs. Crainte de ne pas maîtriser les coûts de la formation ? Peur de perdre du pouvoir en donnant la main aux salariés sur le choix des actions ?

Il a été mal compris par les salariés, qui y ont vu un droit « en plus » de ce que faisait déjà l’employeur, et ont adopté le comportement de l’écureuil en gardant leur compteur plein, alors que leur intérêt était de le mobiliser afin de déclencher automatiquement sa « redotation ».

Au final, à de rares exceptions près qu’il faut saluer, le DIF n’a vécu que comme un effet d’aubaine, du type « on-accepte-les-DIF-refinancés-par-l’OPCA ». Il n’a pas été le levier qui aurait permis de repenser l’articulation entre projets collectifs de formation issus des enjeux de l’entreprise et projets individuels. Dommage.

Le CPF ne se situera pas dans la continuité du  DIF

Ainsi que l’indiquait Jean-Pierre Willems dans ses explications lumineuses lors du Jeudi de l’AFREFdu 20 juin, le CPF « se construit en marchant » : personne ne sait exactement aujourd’hui comment il fonctionnera.

Ce qui apparaît à la lecture des textes, c’est que le CPF n’a pas la même finalité que le DIF, et sans doute que les modalités de sa mobilisation, et de son financement, seront différentes.

Le CPF, ce sera pour qui ?

L’ANI de janvier 2013 se voulait très ambitieux, et pose le principe d’un CPF :

-          « Universel : toute personne dispose d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite ;

-          Individuel : chaque personne bénéficie d’un compte, qu’elle soit salarié ou demandeur d’emploi ».

Et la loi de juin 2013 reprend bien ces principes, précisant que l’ouverture du compte se fait pour chaque personne « dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut ».

En réalité, lorsque l’on explore les déclarations des parties prenantes, « l’universalité » du CPF apparaît limitée, au moins dans un premier temps qui risque de se prolonger, à trois catégories de bénéficiaires :

-          Les salariés, dont le compteur s’incrémenterait de la même manière que le compteur DIF actuel (ANI janvier 2013, titre 1 art.5),

-          Les demandeurs d’emploi (ANI janvier 2013, titre 1 art.5),

-          Les jeunes sortis sans qualification du système scolaire.
Le projet de loi sur la refondation de l’école, adopté par le Parlement le 25 juin, crée un ” droit à la formation différée” :
les élèves qui ont achevé leur scolarité obligatoire sans obtenir de qualification doivent « pouvoir poursuivre des études afin d’acquérir  (un diplôme ou un titre de niveau V) ». Ils bénéficient « d’une durée complémentaire de formation qualifiante » (décret prévu) . Ainsi que l’indique l’AEF (dépêche n° 183131 du 24/05), ce droit pourrait « représenter le premier étage du CPF ».

Le CPF a donc une partie de destinataires commune avec le DIF – et son « universalité » exclut pour l’instant les fonctionnaires, les  travailleurs indépendants, les agriculteurs … ce qui fait pas mal de monde …

Précisons qu’il est « comptabilisé en heures », « mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à la formation à titre individuel, qu’elle soit salarié ou demandeur d’emploi », « intégralement transférable » (en heures) « en cas de changement ou de perte d’emploi », et qu’il « ne peut en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire ». (loi du 14 juin).

Mais ses modalités de mise en œuvre, et son financement, vont très probablement s’inscrire dans l’orientation générale de la réforme en cours de la formation professionnelle : « organiser et faciliter l’accès à la formation professionnelle de ceux qui en ont le plus besoin » (F. Hollande, mars 2013)

La question clé : qui paye ?

Il est possible que les négociations en cours aboutissent à une réforme en profondeur du financement de la formation professionnelle. Ainsi que l’indiquait Michel Sapin à l’AEF (dépêche n°180832 du 29/03/13), il s’agit d’orienter « plus encore les fonds de la formation professionnelle vers ceux qui en ont le plus besoin : les demandeurs d’emploi, les jeunes, (..) les salariés démunis devant les mutations économiques et technologiques. Les modalités de mise en œuvre et de financement du CPF (…) seront au cœur de la démarche ».

Pour véritablement accéder à la qualification, 120 heures sont souvent insuffisantes.

On voit donc se dessiner un système dans lequel le CPF fonctionnera par abondements, dans un cadre qui devrait largement dépasser la relation salarié – employeur ou demandeur d’emploi – conseiller.

Pour les salariés, le CPF est alimenté « chaque année selon les modalités prévues aux articles L 6323-1 à L 6323-5 » – comme le DIF actuel, donc.

Mais il est également alimenté « par des abondements complémentaires, notamment par l’Etat ou la Région, en vue de favoriser l’accès à l’une des qualifications prévues à l’article L 6314-1 » – le droit à la qualification professionnelle pour les personnes sorties sans qualification du système scolaire.

En l’état actuel des différents textes et déclarations, on peut donc prendre l’hypothèse que le CPF s’exercera bien différemment selon les situations.

-          Pour les salariés, le compteur CPF s’incrémentera certes dans les conditions actuelles du compteur DIF. Mais rien ne dit que les modalités actuelles de financement du DIF prioritaires, qui n’existent d’ailleurs pas pour tous les OPCA et s’exercent aujourd’hui de façon très différentes d’un OPCA à l’autre, perdureront.
Il est probable que la loi de réforme de la formation professionnelle, prévue pour la fin de cette année, intégrera une réforme du financement de la formation. On peut parier sur une augmentation de la part obligatoirement mutualisée, orientée de façon volontariste vers les publics en difficulté.
Le financement du CPF « formation courte » serait assurée alors par l’entreprise sur fonds propres … le DIF sera alors vraiment mort …
En revanche, les salariés dont la qualification est insuffisante pourraient mobiliser leur CPF, éventuellement articulé avec d’autres dispositifs, avec  des financements sur les fonds mutualisé, en vue d’aboutir à une qualification.
L’A NI prévoit que l’employeur peut alors abonder le CPF lorsque le salarié souhaite le mobiliser en dehors du CIF, mais que l’accord de l’employeur est alors requis pour que le salarié puisse effectuer sa formation. Le salarié pourrait donc a contrario mobiliser en toute autonomie son CPF dans le cadre du CIF – son projet de formation devra alors entrer dans les priorités du financeur.

-          Pour les demandeurs d’emploi, l’ANI indique qu’ils peuvent « mobiliser leur compte dès lors que la formation visée correspond à une des priorités de formation définie conjointement par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, ou accéder au socle de compétences (ANI du  7 janvier 2009).
Le financement du compte personnel de formation fait l’objet d’une concertation avec l’Etat et les Régions ».
Et l’Association des Régions de France (AEF, dépêche n° 183917 du 10 juin 2013) propose que « si le nombre d’heures acquises au titre du CPF est au moins égal au nombre d’heures de la formation visée », le dispositif s’inscrit « dans un principe de droit opposable, sans validation du conseiller Pôle Emploi ».

-          Enfin, pour les personnes sorties du système de formation initiale sans qualification, l’ANI prévoit quelles peuvent  bénéficier, avant leur  premier emploi, d’un compte personnel de formation pris en charge financièrement par les pouvoirs publics : l’abondement proviendrait de l’Etat et/ ou  de la Région, selon des modalités à définir.

Dans ses propositions, l’ARF fait une subtile distinction entre titulaire du CPF et bénéficiaire du CPF. Certes, chacun serait « titulaire ». Mais « pour devenir « bénéficiaire », l’individu devrait remplir des conditions de mise en œuvre du droit  (conditions d’ouverture, crédit, abondements éventuels).
De son côté, le MEDEF (AEF, Dépêche du 12 juin 13 n° 184059) indique que « les actions de formation réalisées dans le cadre du compte doivent avoir pour objet l’acquisition du socle de compétences (…) ou l’acquisition d’une qualification ou d’une certification développant l’employabilité ». Entendre par là, précisait Christophe Coriou (Directeur de mission Projets et financements de la formation professionnelle – MEDEF) lors de la réunion de l’AFREF, les formations inscrites au RNCP, ou bien sur une liste supplémentaires parce qu’elles aboutissent à des certifications de personne (le CACES, par exemple).

Le DIF s’inscrivait dans la relation salarié – employeur, ou demandeur d’emploi – conseiller Pôle Emploi. Le CPF déborde largement ce cadre. Il ne sera universel ni dans les titulaires potentiels d’un compte, ni dans les formations accessibles. Il sera avant tout un outil de lutte contre l’exclusion du marché du travail.

http://www.formation-professionnelle.fr/2013/06/30/le-dif-est-mort-vive-le-compte-personnel-de-formation/

Le Développement du Télétravail et de la Téléformation

18 ans de travail, et maintenant ?

Fondée en juillet 1994, l'ANDT -Association Nationale pour le Développement du Télétravail et de la Téléformation- fête sa 18e année, celle de sa majorité.

Pour bien comprendre le chemin parcouru, il faut se souvenir qu'en 1994, Internet n'était encore qu'un outil expérimental aux seuls bons soins de quelques universités. Ainsi, pour croire au télétravail, il fallait d'abord imaginer le développement des outils et des techniques de télécommunications, puis comprendre que le tertiaire pouvait changer nos organisations professionnelles. Evidente en 2012, l'idée que le tertiaire ne traite que des informations facilement numérisables et, donc, transportables par de simples lignes téléphoniques n'importe où et à grande vitesse, ne l'était pas, loin s'en faut, à l'époque. Le scepticisme était, pour ainsi dire, la règle. Mais avec les années, les conférences, les expérimentations, l'idée a fini par faire son chemin. 18 ans plus tard, tout le monde fait comme si le télétravail était une évidence. Nous avons aujourd'hui pratiquement tout ce que l'ANDT souhaitait à l'origine. Nous avons tout et, pourtant, rien ne fonctionne encore vraiment. Nous avons des tonnes de rapports, des Gigas Octets de bons conseils, une armée de vrais ou faux spécialistes, une vraie présence dans le code du travail ainsi que du haut et du très haut débit, mais rien de vraiment concret.

Le mardi 3 juillet 2012, grand jour à l'Assemblée Nationale, j'ai eu l'occasion de pouvoir discuter presque une heure avec une députée spécialiste de l'économie numérique. Pour elle, mes questions posent problème du fait de leur simplicité au regard de la complexité politique. Ainsi, quand je demande qui pourrait avoir en charge l'indispensable impulsion pour lancer de façon forte le développement du télétravail ... la réponse se fait attendre et finalement n'arrive pas, faute de la trouver.

Quand j'évoque les télécentres existants en soulignant que pratiquement tous ne peuvent vivre qu'avec des subventions, je n'ai pas de solutions alternatives, même si tout le monde comprend que l'austérité économique finira par avoir raison de ces subventions. Pourquoi ? Tout simplement parce que le retour sur investissement n'existe pas et que personne aujourd'hui ne peut démontrer le gain pour une région après 100 euros d'investissement dans le télétravail.

Comme avec l'Internet, trop d'acteurs (principalement les collectivités locales) se sont précipités sur le télétravail avec l'idée que tout pouvait fonctionner gratuitement ou presque. Si cette gratuité apparente fonctionne sur le Net (avec la publicité), elle n'a aucune chance de perdurer dans le milieu des télécentres.

Alors, après 18 ans de travail pour que le télétravail puisse procurer aux plus jeunes une alternative heureuse aux organisations traditionnelles que nous connaissons, j'ai ce curieux sentiment que seule la moitié du chemin a été parcourue. Je ne pense pas avoir encore 18 ans devant moi à consacrer à ce qui a été et est encore ma passion. J'ai donc besoin de trouver quelques bonnes volontés pour venir à ma rencontre et reprendre le paquet cadeau. Il y a une chose dont je suis certain c'est que, comme en 1994, si on laisse le télétravail aux seuls politiques, il n'avancera pas.

Gérard VALLET

Fondateur et Président de l'ANDT

 

http://www.andt.org/http://www.andt.org/

Googlé ! Recruté ? n°4 : une e-réputation mal maîtrisée

Quand les compétences reviennent au coeur du recrutement

23/07/2013 - 3 Commentaires

Nous avons une grande annonce à vous faire : le CV, cet élément indissociable du candidat et donc de son recrutement, est en passe de devenir has been. Serously ? Impossible me direz-vous et pourtant, comme nous vous l’annoncions dans un précédent article, faites place au recrutement sans CV ! Initiative lancée en 2010 par l’Apec, il semble que cette pratique prenne un réel essor.
Mais en quoi consiste le recrutement sans CV ?
Comme son nom l’indique, il s’agit d’une postulation qui n’est pas basée sur CV ou sur lettre de motivation mais sur un questionnaire. Ce questionnaire se compose de 25 à 30 questions très précises sur le poste à pouvoir. C’est littéralement la traduction de la petite annonce classique en questions et en mise en situation et cas pratique. En somme, cela permet l’évaluation du candidat de façon pertinente. En effet, ce questionnaire, renvoie une image basée sur les compétences et les capacités des candidats pour un poste donné.
Ce nouveau processus de recrutement est une aubaine tant pour les candidats que pour les responsables RH.
Côté candidats, ces derniers ne sont plus jugés par rapport à leurs diplômes ou leurs expériences passées, mais bien sur leurs compétences, leur personnalité et leur motivation pour le poste.
Côté recruteurs, le recrutement sans CV semble tout aussi opportun puisqu’il permet aux consultants une meilleure évaluation des candidats sans passer par la case «inspection de la pile de CV». Cela leur permet également de sortir du phénomène de « clonage » que peut comporter la postulation avec CV et ainsi le sentiment d’érosion de la motivation du candidat que peuvent, parfois, percevoir les équipes de recrutement.
Les avantages de cette méthode de recrutement sont nombreux. Cela s’adapte à tout type de poste. La nature des entretiens qui s’en suivent est plus qualitative. Dans le cadre d’un cabinet de recrutement, c’est également un gage de sécurité pour le client, car les arguments d’embauche sont plus étayés et plus argumentés.

- See more at: http://www.latribudesexperts.fr/quand-les-competences-reviennent-au-coeur-du-recrutement/#sthash.ugQkz7Rf.dpuf

Quand les compétences reviennent au coeur du recrutement

23/07/2013 - 3 Commentaires

Nous avons une grande annonce à vous faire : le CV, cet élément indissociable du candidat et donc de son recrutement, est en passe de devenir has been. Serously ? Impossible me direz-vous et pourtant, comme nous vous l’annoncions dans un précédent article, faites place au recrutement sans CV ! Initiative lancée en 2010 par l’Apec, il semble que cette pratique prenne un réel essor.
Mais en quoi consiste le recrutement sans CV ?
Comme son nom l’indique, il s’agit d’une postulation qui n’est pas basée sur CV ou sur lettre de motivation mais sur un questionnaire. Ce questionnaire se compose de 25 à 30 questions très précises sur le poste à pouvoir. C’est littéralement la traduction de la petite annonce classique en questions et en mise en situation et cas pratique. En somme, cela permet l’évaluation du candidat de façon pertinente. En effet, ce questionnaire, renvoie une image basée sur les compétences et les capacités des candidats pour un poste donné.
Ce nouveau processus de recrutement est une aubaine tant pour les candidats que pour les responsables RH.
Côté candidats, ces derniers ne sont plus jugés par rapport à leurs diplômes ou leurs expériences passées, mais bien sur leurs compétences, leur personnalité et leur motivation pour le poste.
Côté recruteurs, le recrutement sans CV semble tout aussi opportun puisqu’il permet aux consultants une meilleure évaluation des candidats sans passer par la case «inspection de la pile de CV». Cela leur permet également de sortir du phénomène de « clonage » que peut comporter la postulation avec CV et ainsi le sentiment d’érosion de la motivation du candidat que peuvent, parfois, percevoir les équipes de recrutement.
Les avantages de cette méthode de recrutement sont nombreux. Cela s’adapte à tout type de poste. La nature des entretiens qui s’en suivent est plus qualitative. Dans le cadre d’un cabinet de recrutement, c’est également un gage de sécurité pour le client, car les arguments d’embauche sont plus étayés et plus argumentés.

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Nous avons une grande annonce à vous faire : le CV, cet élément indissociable du candidat et donc de son recrutement, est en passe de devenir has been. Serously ? Impossible me direz-vous et pourtant, comme nous vous l’annoncions dans un précédent article, faites place au recrutement sans CV ! Initiative lancée en 2010 par l’Apec, il semble que cette pratique prenne un réel essor. - See more at: http://www.latribudesexperts.fr/quand-les-competences-reviennent-au-coeur-du-recrutement/#sthash.ugQkz7Rf.nmQgY4Dm.dpuf

Après la série d’analyse de CV à la Loupe, L’Express et Altaide vous propose la série « Googlé ! Recruté ? ». Cette série sera centrée sur la gestion de votre ereputation personnelle sur le web ou comment améliorer votre personal branding. Aujourd’hui un cas d’ereputation qui part bien mais…à l’arrivée un personal branding mal maitrisé qui manque d’informations : profil Linkedin pas à jour et 0 contact, Viadeo mal exploité, Twitter perso,… A retravailler donc !


Comment intéresser un Chasseur de tête, un consultant en recrutement, ou un responsable recrutement ? Comment améliorer votre CV ? Retrouvez les autres CV à la loupe dans notre rubrique Conseil recrutement aux candidats.

Publié par : Jacques Froissant

http://www.altaide.com/blog/google-recrute-n%C2%B04-une-e-reputation-mal-maitrisee/

« Mon premier emploi !»

Étudiante en licence de psychologie, je cherche depuis mes seize ans à travailler l’été, comme nombre de mes amies. À presque vingt ans, j’ai multiplié les recherches d’emploi saisonnier dans cet objectif, mais jusque là, les rares réponses qui m’étaient renvoyées étaient toujours négatives. Souffrant de la maladie des os de verre, je me déplace en fauteuil électrique, ce qui ne facilite pas les choses.
C’est une amie qui travaille à la Société Générale qui m’a suggéré d’y postuler. J’ai tenté ma chance, sans trop y croire. Et fin mai, j’avais une réponse positive pour la première fois : l’on me proposait un poste d’auxiliaire de vacances d’un mois à l’agence de Sens Rive Gauche. Une agréable surprise ! Mais au préalable, il fallait que j’effectue une visite sur place, pour évaluer les questions d’accessibilité. J’ai été très bien reçue, par des gens à l’écoute, contents de pouvoir m’aider. Et il s’est avéré que je pouvais sans problème travailler en fauteuil à l’accueil. Aucun aménagement n’a été nécessaire, d’autant que je peux m’élever si besoin avec ma commande électrique.
Pour moi, ce premier emploi est une formidable opportunité. Je prends actuellement des cours pour passer mon permis de conduire et je voudrais prochainement acheter une voiture toute équipée. Un très gros investissement. Des amis de mes parents ont créé une association (www.autonomie-chloe.com) pour collecter des fonds dans ce sens, mais c’est important pour moi de participer à la prise en charge. Ce premier salaire me permettra ainsi de contribuer au financement du véhicule. Je suis ravie de ce pas en avant, tout comme mes parents. Résidant à Veron, à quelques kilomètres de Sens, je serai emmenée chaque jour par ma mère à l’agence. Je commence demain…

http://www.tousuniques.fr/2012/08/mon-premier-emploi/http://www.tousuniques.fr/2012/08/mon-premier-emploi/

Comment utiliser l’IE pour sa recherche d’emploi

Publié le 11 juin 2013
Article rédigé par Sophie Lhameen  |  3 réactions

CET ARTICLE DEJA PARU FAIT PARTIE DES PLUS LUS ET DES PLUS COMMENTES

Deux anciens élèves de l’Ecole de guerre économique (EGE) ont animé le 6 juin dernier pour les élèves de cette école spécialisée en intelligence économique (IE) une formation sur le thème « Les techniques d’IE appliquées à la recherche d’emplois ». César Volaire du cabinet de recrutement César Volaire & Partners et Philippe Dion, consultant en ressources humaines, ont rappelé lors de cette formation quelques règles simples à appliquer pour la recherche d’emploi. En voici les grandes lignes :

http://www.cadre-dirigeant-magazine.com/trouver-emploi-cadre/reussir-recherche-emploi/comment-utiliser-lie-pour-sa-recherche-demploi/?goback=.gde_2389859_member_261194043

Orange vous offre Viadeo gratuitement 2 mois et l’APEC 3 mois !

Viadeo offre un abonnement Premium de 2 mois aux 20 Millions de clients Orange

Orange et Viadéo viennent d’annoncer un partenariat qui devrait durer. Cela profitera en premier lieu aux clients Orange fixe et mobile, Sosh et Cloud pro. En effet, ces-derniers se verront offrir un abonnement Premium Viadéo pendant 2 mois à compter du 21 Aout 2013. A l’issu de ces deux mois, ils bénéficieront d’un tarif régressif sur l’abonnement Premium dont le tarif mensuel s’élève à 14,90 euros (déjà proposé aux clients de Viadeo donc pas vraiment un avantage). Cet abonnement permet de savoir qui a visité notre profil Viadéo, de pouvoir accéder à tous les profils, de procéder à des recherches avancées, d’annoncer des événements, d’entrer en relation avec des partenaires, prospecter de nouveaux clients ou encore se constituer la meilleure équipe de collaborateurs.

Un accord de bons procédés (surtout pour Viadeo ?)

Aujourd’hui, Viadéo regroupe près de 7 millions de membres en France. D’après le communiqué de presse c’est « une opportunité qu’Orange a su saisir. En effet, grâce à cet accord, Orange alimente encore une fois sa palette de services clients en permettant aux utilisateurs de dynamiser leur carrière et de gérer leurs opportunités d’affaire via le site web ou la nouvelle application Viadéo. De son côté, Viadéo se réjouit déjà de pouvoir accéder à la gigantesque base de clients Orange. »

C’est sur, en accédant à la base des 20 Millions de clients Orange, Viadeo s’ouvre une belle opportunité de maintenir son leadership français face à un Linkedin qui le rattrape à vitesse grand V.

Un accord positionnant Viadeo comme le réseau des non cadres ?

Dan Serfaty, co-fondateur et CEO de Viadéo déclare : « Cette association avec Orange est l’occasion de démontrer toute la puissance des réseaux sociaux et ce, à un public plus large. Accéder à un grand nombre de professionnels, où qu’ils se trouvent en France, est indispensable aujourd’hui pour construire et gérer sa carrière ou développer ses affaires»

En touchant 20 Millions de français Viadeo va toucher toutes les catégories professionnelles et s’éloigne du positionnement de Linkedin très centré sur les cadres. Va t’on vers un marché scindé en deux avec d’un coté Viadeo qui serait le Pole Emploi des réseaux sociaux professionnels, et Linkedin le réseau des cadres ?

Le social recrutement va t’il tuer complètement les sites emplois ?

En tous cas le point positif, c’est que les réseaux sociaux professionnels vont encore progresser en France. Au point de faire disparaitre les sites emplois classiques ? Je ne crois pas encore, surtout si ceux-ci amènent de la vraie intelligence. L’approche par le matching de Qapa.fr est à ce titre très intéressante et semble se démontrer dans les résultats spectaculaires de Qapa (trafic équivalent à Monster et Cadremploi à peine deux ans après la création (et sans pubTV).

L’APEC offre 3 mois d’abonnement Premium !

Quelques jours avant l’annonce Orange – Viadeo, on apprenait par un communiqué Viadeo – APEC que tous les inscrits à l’APEC se verrait proposer 3 mois d’abonnements Premium. Surprenant cette différence !

Et au fait Monsieur Viadeo, si je suis inscrit à l’APEC et client Orange, j’ai le droit à 5 mois d’abonnement gratuit ? Cela manque un peu de lisibilité tout cela.

Publié par : Jacques Froissant

http://www.altaide.com/blog/orange-vous-offre-viadeo-gratuitement-2-mois-et-lapec-3-mois/http://www.altaide.com/blog/orange-vous-offre-viadeo-gratuitement-2-mois-et-lapec-3-mois/