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Le plus grand incubateur du monde bientôt à Paris

 

Le plus grand incubateur au service du développement de l’écosystème numérique

Ce nouvel incubateur qui représente le plus grand incubateur au monde accueillera 1 000 start-ups innovantes, tous secteurs confondus. Ces start-ups bénéficieront d’un espace de travail unique, sur plus de 30 000 m² pour émerger et transformer leurs projets innovants en véritables entreprises de rang mondial.
Ce projet inédit qui représente une 1^ère mondiale a pour objectif de permettre le développement d’une nouvelle génération d’entreprises qui seront les succès de demain et dont la France a besoin pour rayonner à l’international et renforcer sa compétitivité.
En favorisant les partages d’expériences et de connaissance, ce nouvel incubateur vise à encourager le développement d’un écosystème numérique.  Le numérique est un véritable accélérateur de croissance et un facteur clef de la compétitivité française.
Ce nouveau projet va donc permettre à la France de séduire les nouveaux talents, les créateurs et les investisseurs, et ainsi de rayonner dans le paysage numérique international.

http://1000startupsparis.fr/

Un réseau social est il un outil 1.0 dédié au monologue ou 2.0 au dialogue ?

jeudi 29 août 2013

 

Olivier Luisetti

Etes vous pret à vous connecter avec vos clients sur les réseaux sociaux ?
Lyon-Villeurbanne, France

Je viens de vivre une expérience intéressante sur l'usage des réseaux sociaux professionnels que je souhaiterai partager avec vous.

Je ne détiens et n'impose aucune vérité, c'est juste le récit d'une expérience.

A vous seul, d'en tirer les enseignements que vous souhaiterez ?

MONOLOGUE OU DIALOGUE : THAT IS THE QUESTION ?

Je suis allé poster sur un hub de ma région, dans un forum de discussion pour poser une question qui s'adressait aux entreprises :

- si elle considérait que leur présence sur les réseaux sociaux devait se faire sous la forme d'une communication classique 1.0, sous forme par exemple de communiqués de presse publiés quotidiennement (comme le journal les Echos, La Tribune par exemple),

- ou dédié au dialogue 2.0 par des forums, une sorte d'agora pour permettre une véritable participation et construction collective, favorisant des échanges de bonnes pratiques et à des actions collectives.

Il ne s'agissait qu'une question ?

Les résultats en quelques lignes :

Je n'étais pas le bienvenu, car l'administrateur du hub considéra vite qu'il est chez lui, et qu'il pouvait décider de parler de ce qu'il veut, lui convient ou non, et me demande même « d'arrêter cette discussion » dixit.

L'administrateur publie en effet, et c'est son choix, publie 3 à 4 communiqués de presse par jour (il n'y a que lui qui parle, aucun dialogue, ni partage 2.0), presqu'aucun commentaire sur la plus grande partie de ses posts, et voir même, on vous empêche même de lancer des discussions ou répondre à certains sujets, le comble ?

Certes, un petit nombre de membres de ce groupe conviennent que cela leur convient de seulement lire quelques communiqués de presse régulièrement et avouent ne pas pouvoir ni vouloir partager eux mêmes des informations, ou venir échanger.

C'est comme s'ils feuilletaient un journal.

Voici un constat personnel qui semble expliquer le peu d'activité sur les réseaux sociaux.

Car je me demande aussi, si l'on fait bien la différence entre :

- un site internet, un blog, un site de curation de contenus d'informations (comme l'AFP, Les Echos ou Scoopit...) qui peut diffuser régulièrement des communiqués de presse,

- un réseau social qui permet justement d'être une véritable agora, ouverte, tolérante

LES MARCHES SONT DES CONVERSATIONS

Il me semble que les réseaux sociaux, sont des outils 2.0, c'est à dire participatif, permettant justement les discussions, qui deviennent des communications multilatérales. C'est le destinataire du message qui discute, et qui parle de l'entreprise et de la marque.

Un réseau social permet à une entreprise de se faire re-connaitre, et non de se faire connaitre par de la pub.

L'entreprise ne doit pas se faire connaitre sur les réseaux sociaux par des communiqués de presse, de la publicité, mais se faire reconnaître par des conversations, c'est à dire recommander et faire en sorte que l'on parle de soi par l'animation des échanges autour de centres d'intérêts.

Je pense donc que cette pratique de monologue peut être à l'origine des désaffections des réseaux sociaux par les entreprises.

Car les entreprises ne pourront pas consacrer leur stratégie et leur budget communication pour être présent sur les réseaux, et n'avoir pas plus de 10 lectures pour leur posts et sans aucun commentaires ce qui peut avoir des conséquences au niveau de l'image de marque, de leur e-reputation de l'entreprise.

Le rapport investissement temps/rentabilité est contre productif et dissuadera les entreprises d'investir les réseaux sociaux professionnels.

Surtout que l'image de marque, l'e-reputation de l'entreprise en question peut être atteinte.

Qu'en pensez vous ?

NB : Je le rappelle, je ne détiens et n'impose aucune vérité, c'est juste le récit d'une expérience et d'une interrogation que je souhaite partager.

A vous seul, d'en tirer les enseignements que vous souhaiterez ?

Au moins, sur ce groupe, je sais que j'aurai le droit de m'exprimer librement sur ce que je pense.

Quand "Censure tu nous tiens" ?

 

 

http://www.viadeo.com/fr/groups/detaildiscussion/?containerId=002tiu5n8vw00kx&forumId=00224dlwlpmxxy6p&action=messageDetail&messageId=002clw2gxsz2wvr

Métiers du digital : "les réseaux sociaux ont changé la donne"

 par Jacques Froissant (Altaïde)

Par visionarymarketing

 

 

 

 

 

 

Il y a 15 jours, je me rendais à la soirée blogueurs dite “Social drink up” de Adobe dans les superbes locaux de la maison du Danemark sur les Champs Elysées. La premère présentation fut celle de notre ami Jacques Froissant d’Altaïde qui nous a dressé un portrait particulièrement intéressant et éclairant en ces temps de crise de l’emploi, des nouveaux métiers du digital
Voici mes notes, prises en cours de réunion, sur ma précieuse tablette (et d’autant plus précieuse qu’elle me fut volée quelques jours plus tard). Grâce à Evernote, et au cloud computing, les voici sauvegardées, ressuscitées et commentées :
Les nouveaux métiers du digital en 2013
Jacques a “fait une étude quali en début d’année.  Il est dans les métier du recrutement depuis 20 ans et travaille avec les clients sur le digital depuis que sa société existe. ALTAIDE a été créée en 2008 et est spécialisée sûr les métiers du digital.

Photo : Jacques Froissant lors de sa présentation à la soirée Adobe
Les facteurs de changement principaux, issus de cette étude, ont été décrits comme suit par Jacques Froissant :

• Facteurs technologiques : accélération des technos ; il est possible de monter un site e-commerce très rapidement avec très peu de monde. Des standards sont en train de se dégager ;
• Les réseaux sociaux ont changé la donne
• Il y a aussi des facteurs sociétaux même si Jacques n’aime pas parler de génération Y. Le mélange de vie perso et pro est partout et il y a une volonté d’avoir un équilibre de vie plus important. On trouve partout cette Culture du web avec partage de l’instantané et on apprend beaucoup par le partage ;
• Les cycles sont courts dans le digital et i ly a beaucoup de projets jetables; un projet à moyen terme c’est 18 mois “car penser à 10 ans comme avant ce n’est plus possible”. En conclusion, “les visions sont assez court-termistes” ;

Quelles conséquences sur les métiers du digital ? C’est là qu’on apprend le plus de choses, notamment sur la spécialisation de ces métiers, avec une hyper segmentation très pointue. Pas étonnant que les recruteurs “standard” et les DRH soient complètement perdus et aient tendance à se rassurer avec des choses connues – et donc des choix souvent assez approximatifs. A leur décharge, cet environnement devient de plus en plus difficile à lire pour les néophytes, d’où les cabinets spécialisés comme celui de Jacques. Voici les tendances :

• Fort développement des freelances et des indépendants même dans des périodes où c’est difficile comme en ce moment, les freelances sont accrochés à ce statut car ils y trouvent aussi un équilibre de vie et une indépendance forte ;
• Spécialisation forte des fonctions marketing digital (il n’y a plus besoin de généralistes) “On ne peut plus être directeur digital si on ne s’intéresse pas à la techno” a ajouté Jacques. “Car sinon, on ne pourra pas être à l’écoute des innovations. Il faut un vernis techno. Et notamment bien connaître les réseaux sociaux et savoir ce qu’on y fait” …
• Le contenu est et reste le roi, les évolutions récentes de Google ne font que renforcer ces points ;
• Les sites ecommerce sont de plus en plus drivés par les dataet le "data analyst" est la future star. C’est l’avènement du “big data” dont nous parlons souvent sur ce site pour en décrypter les tendances et le vrai du faux ;
• “Il y a pénurie de postes experts dans les domaines : technos (java, php, .net, mobile) et spécialistes (SEO, SEM, data analysts, social, CRM…)”. Cette pénurie est durable et il est difficile de recruter ;
• Il manque 50.000 environ développeurs en France ! “Si on les avait on pourrait tous les embaucher” a ajouté Jacques. “Il faudrait 59 écoles de Xavier Niel car le march” est de plus en plus demandeur” précise-t-il ;
• La proximité de l’équipe technique et du marketing est indispensable donc les technos ne peuvent être à l’autre bout du monde, c’est bon signe pour ceux qui craignent la disparition de ces métiers et leur départ en Inde.

Quelles sont les fonctions digitales de demain ?

• Le marketing de l’innovation (toutes les fonctions d’innovation) est au premier rang, ce qui va réjouir les lecteurs de Marketing & Innovation ;
• La gestion de la marque : on l’a toujours fait mais cela change aujourd’hui et il y a des postes qui se développent autour de cette fonction qui prend de plus en plus d’importance ;
• Le Story telling de contenu qui fait l’objet d’un développement parOlivier Cimelière dans notre futur ouvrage La communication digitale expliquée à mon boss

• Les fonctions de Marketing relationnel : gestion de l’expérience client (ergonomie), social marketing, CRM fidélisation, digitalisation des points de vente … encore des sujets phares de ce blog, décidément, si vus cherchez un boulot, vous savez à quelle lettre d’infos il faut s’abonner ;
• Buzz management (bon et mauvais) : l’essor des buzz et leur importance, en positif et en négatif, font qu’ en tant que manager on se doit de prendre en compte plusieurs phénomènes :

• Les profils digitaux sont des passionnés et il faut parler d’agilité intellectuelle. Un manager aujourd’hui doit être capable d’orchestrer et embrasser de plus de métiers différents et devenir des veilleurs ;
• Tous entrepreneurs : “si l’on n’est pas proactif on recule très vite”. Il faut donc de l’audace et de la créativité. La culture web est la culture de la version bêta. On sort d’une culture industrielle et on rentre dans une culture du test permanent.
• Être curieux
• Gérer l’incertitude et apprendre à faire et défaire … Et gérer les frustrations si le contexte a changé.

Que faut-il retenir ?
En résumé, nous dit Jacques, “la passion est importante”

• Comment recruter digital ?

• Les outils ont énormément évolué. L’approche recrutement d’Altaide est très proche du contenu digital (contenus, médias sociaux …)  ;
• Les RH doivent aussi se transformer. Il faut devenir Community manager / recruteur  ;
• La responsabilité du recrutement est aussi remise dans les mains des cadres. Il n’y a pas mieux qu’un directeur digital pour trouver un autre directeur digital ;
• Il faut aussi rentrer dans une démarche d’auto-apprentissage ;
• Présentation sur slideshare (voir ci-dessus) : il y a aussi des métiers qui vont disparaître (page 12/34 : “Leviers marketig externes (street,licences, …) Mécénat/Charity management) voilà des sujets qui mériteraient d’être creusés … ;
• “Les RH dont démunis car ils  ne connaissent pas les profils et ils ont du mal à définir les fiches de postes sur les métiers qu’ils ne connaissent pas. Ils ont du mal à suivre les impacts et sont ignorants de ces métiers là”. C’est pour cela que ce sont souvent lesopérationnels qui recommandent ALTAIDE car les DRH ne connaissent pas le processus de recrutement et les critères d’évaluation de ces métiers. Il n’y a pas de filières de formation même si certaines se mettent en place. Et il y a des choses surprenantes comme “des gens de 22 ans et qui ont huit ans d’expérience en référencement” nous explique Jacques.

En conclusion, c’est à uune transformation radicale du paysage du recrutement que nous assistons, ausis bien du côté du marché que des RH, avec des impacts prévisibles à très court terme sur les formations et notamment les spécialisations en MBA sur le digital que nous voyons fleurir ici et là, comme à Mines Paristech, et à ESG, nous aurons bientôt l’occassion d’en reparler.

http://visionary.wordpress.com/2013/07/11/mtiers-du-digital-les-reseaux-sociaux-ont-change-la-donne-par-jacques-froissant-altaide/

LES RÉSEAUX SOCIAUX, PLUS GRAND VIVIER MONDIAL DE TALENTS ... À CONDITION DE BIEN LES UTILISER

Quelques règles d'or à suivre, par Eric Gellé, Regional Director Western Europe de Lumesse

Avec des millions de membres inscrits dans le monde entier (50 millions sur Viadeo, plus de 200 millions sur LinkedIn), les réseaux sociaux constituent une base de données très importante et des plus attractive pour les DRH et les cabinets de recrutement. Vivier considérable de talents pour les recruteurs et véritables vitrines d'entreprises pour les candidats, le recrutement via les réseaux sociaux occupe une place de plus en plus grande dans la stratégie des entreprises. Les solutions technologiques qui ne cessent de s'améliorer y contribuent naturellement et cette tendance ne cesse de croître.

Les recruteurs et professionnels RH de demain ne considèrent plus LinkedIn, Viadeo ou Facebook comme des tendances passagères. Ils ont grandi avec ces sites et sont eux-mêmes de fervents utilisateurs. Pour utiliser au mieux le formidable potentiel que représentent les réseaux sociaux, Eric Gellé dresse une liste des principales bonnes pratiques à suivre. Loin d'être exhaustifs, ces conseils pour certains simples mais pourtant souvent négligés, ont pour objectifs de présenter les règles d'or de base, applicables à toutes les entreprises, pour tout bon usage des réseaux sociaux.


1. Communiquer régulièrement
Pour utiliser les réseaux sociaux de manière efficace, il faut penser social. La fréquence est donc cruciale. Plus de la moitié des partages sur Facebook ou Twitter se font dans les 3 heures après la publication du lien. Pensez à vos pages comme une chaîne télé qui nécessite des mises à jour régulières et un contenu varié. Ouvrir une page sur un réseau est inutile si vous n'avez rien à dire et que vous vous contentez de publier du contenu une fois par mois.

2. Définir sa stratégie sociale
Comme pour tout autre canal de recrutement, il vous faut au préalable établir des objectifs clairs et mesurables. Demandez-vous d'abord à quoi ressemble votre marque employeur. Comment la refléter dans l'usage de réseaux sociaux ? Avec qui voulez-vous interagir ? Que recherchent votre public et vos candidats ? Comment voulez-vous que vos recrues potentielles vous perçoivent et qu'attendez-vous d'elles ?
 
3. Choisir le ou les bons réseaux sociaux
Répondre aux questions ci-dessus vous aidera à choisir les réseaux à utiliser. Certains réseaux sont plus pertinents pour certaines populations ou certains objectifs. Facebook serait un choix logique pour des candidats junior par exemple. Même si les choses évoluent, LinkedIn permet de toucher plus facilement des salariés expérimentés et a une forte dimension internationale. Viadeo est plus adapté pour des entreprises de plus petite taille françaises ou européennes.

4. Ne pas perdre de vue son identité sociale
Ne noyez pas vos candidats avec du contenu inintéressant pour eux. Pour établir une relation de confiance, postez régulièrement des offres d'emploi sur vos espaces carrière - à la fois sociaux et non sociaux. Utilisez une solution de recrutement qui vous permette de mesurer les résultats de vos actions et de modifier les messages sur tous vos canaux en une seule fois. N'oubliez pas de rester cohérent en termes de style et de langage par rapport à votre marque, mais aussi par rapport au réseau sur lequel vous évoluez. Un langage plus professionnel est requis sur LinkedIn ou Viadeo, Facebook se prête à des approches plus informelles, un ton plus décalé.
 
5. Construire une relation durable
Construire une relation de longue durée comme asseoir une marque prennent du temps. Le recrutement social consiste à construire une relation dans le temps avec des candidats passifs. Si votre organisation se forge une marque à la réputation positive dans la sphère sociale, alors elle figurera en tête de liste quand les candidats passeront en mode actif. De même, les réseaux sociaux vous permettent d'interagir avec des candidats qui ne sont peut-être pas en recherche active mais qui pourraient néanmoins être tentés par des opportunités professionnelles intéressantes. Vous ne récolterez sans doute pas le fruit de vos actions sociales immédiatement, mais certainement dans la durée.

6. Personnaliser les contacts
Pour instaurer une vraie relation de confiance avec les candidats dans un environnement social, il est important d'éviter les messages creux, trop « corporate » et d'adopter des approches unilatérales. Ecoutez-les, répondez à leurs questions, encouragez la discussion et les échanges.

7. Fournir du contenu utile et adapté
Ne considérez pas les réseaux sociaux comme de simples job boards. Postez du contenu intéressant et en lien avec ce qui intéresse votre audience. Cela favorisera l'engagement, attirera de nouveaux candidats potentiels sur vos sites et garantira que ceux avec lesquels vous échangez reviennent. Fournissez-leur des conseils, par exemple des bonnes pratiques sur les CV ou comment gagner en visibilité sur les réseaux sociaux... Vous contribuerez ainsi à forger la réputation (positive) de votre marque et établirez un rapport gagnant-gagnant avec vos candidats.

8. Offrir une expérience candidat positive
Votre site de recrutement doit être intuitif et simple à utiliser si vous voulez que les candidats aillent jusqu'au bout du processus de candidature. Par exemple, leur permettre de postuler depuis leur compte LinkedIn directement sur votre page carrière Facebook est un plus. Ce gain de temps contribue à offrir à vos candidats une expérience utilisateur positive.

9. Utiliser ses salariés comme ambassadeurs
Des salariés heureux peuvent se transformer en excellents promoteurs de votre marque dans les sphères sociales. Demandez-leur de « liker » votre page Facebook, de rejoindre vos groupes professionnels sur LinkedIn, Viadeo ou autre site, de twitter du contenu relatif à votre entreprise pour élargir votre audience. Demandez à vos salariés de communiquer vos offres d'emploi à leurs réseaux et de recommander des candidats adaptés parmi leurs connaissances. Mettez en place un programme de parrainage pour appuyer ces initiatives.

10. Mesurer et suivre ses activités sociales
Suivez des indicateurs clés tels que les meilleurs canaux de recrutement, les taux de conversion par source, les sites d'où viennent les meilleures candidatures, à quelle période de l'année vous recevez le plus de candidatures... Ces indicateurs sont indispensables pour vérifier si vous avez atteint ou non vos objectifs et optimiser votre stratégie dite sociale. Des sites tels que Google Analytics ou SocialMention.com peuvent vous aider à générer et analyser ces données. De même, rappelez-vous qu'il vous faut suivre de manière continue votre vivier de talents issu des réseaux sociaux pour voir si vous vous adressez aux profils que vous recherchez.

http://www.myrhline.com/actualite-rh/les-reseaux-sociaux-plus-grand-vivier-mondial-de-talents-a-condition-de-bien-les-utiliser.htmlhttp://www.myrhline.com/actualite-rh/les-reseaux-sociaux-plus-grand-vivier-mondial-de-talents-a-condition-de-bien-les-utiliser.html

Le numérique et son apprentissage, un remède contre le chômage

Si l'on en croit le dernier baromètre semestriel de l’Innovation Syntec Numérique réalisé par BVA, les éditeurs de logiciels sont en train de reprendre confiance, mais restent toutefois prudents.

En effet, la majorité des éditeurs (55%) ont confiance en l'avenir et sont à peu près rassurés quant à la situation du secteur. 55%, c'est bien, mais c'est aussi l’un des plus bas niveaux atteint depuis la création de ce baromètre. Les éditeurs se disent pourtant prêts à investir et anticipent dans 67% des cas de nouveaux projets dans les trois mois à venir.

"Le numérique est l'un des secteurs traditionnellement les plus porteurs de notre économie" souligne Bruno Vanryb, Président du Collège Editeurs de Syntec Numérique. "Mais pour que ces entreprises participent à la résorption du chômage, il faut donner les moyens à notre secteur de jouer son rôle de locomotive de notre économie. Il n’y a pas que les aides ou la fiscalité comme levier de soutien au numérique : agir sur la formation de nos jeunes, afin qu’ils s’orientent naturellement vers les secteurs en croissance qui sont en pénurie de main d’œuvre qualifiée, et faciliter leur embauche à travers divers dispositifs, de l’apprentissage à la formation continue, est aussi important qu’un crédit d’impôt ! Cela permettra aux jeunes actifs de trouver facilement des débouchés d’emplois et à nos entreprises de continuer à se développer" insiste-t-il.

D'où l'idée de placer les logiciels et les outils numériques au coeur des apprentissages scolaires. Une grande majorité des français (77%) estime d'ailleurs "prioritaire" l’apprentissage des logiciels de bureautique courants et la mise en place d'une éducation civique au numérique, sur la protection des données et de la vie privée notamment (74 %). Pour 50% des français, la formation des professeurs aux outils numériques apparait donc comme essentielle. "Il serait peut-être temps de voir le numérique comme une compétence en tant que telle : une compétence qui permettrait d’orienter spontanément les élèves vers une industrie en croissance et d’intégrer ceux en situation d’échec scolaire" précise toutefois Bruno Vanryb. Le plan e-Education du Ministre Vincent Peillon n'est pas suffisant. Une refonte complète de notre enseignement supérieur semble, en effet, nécessaire afin que le numérique occupe une place centrale dans la formation des jeunes.

Source: infoDSI.com

Le Développement du Télétravail et de la Téléformation

18 ans de travail, et maintenant ?

Fondée en juillet 1994, l'ANDT -Association Nationale pour le Développement du Télétravail et de la Téléformation- fête sa 18e année, celle de sa majorité.

Pour bien comprendre le chemin parcouru, il faut se souvenir qu'en 1994, Internet n'était encore qu'un outil expérimental aux seuls bons soins de quelques universités. Ainsi, pour croire au télétravail, il fallait d'abord imaginer le développement des outils et des techniques de télécommunications, puis comprendre que le tertiaire pouvait changer nos organisations professionnelles. Evidente en 2012, l'idée que le tertiaire ne traite que des informations facilement numérisables et, donc, transportables par de simples lignes téléphoniques n'importe où et à grande vitesse, ne l'était pas, loin s'en faut, à l'époque. Le scepticisme était, pour ainsi dire, la règle. Mais avec les années, les conférences, les expérimentations, l'idée a fini par faire son chemin. 18 ans plus tard, tout le monde fait comme si le télétravail était une évidence. Nous avons aujourd'hui pratiquement tout ce que l'ANDT souhaitait à l'origine. Nous avons tout et, pourtant, rien ne fonctionne encore vraiment. Nous avons des tonnes de rapports, des Gigas Octets de bons conseils, une armée de vrais ou faux spécialistes, une vraie présence dans le code du travail ainsi que du haut et du très haut débit, mais rien de vraiment concret.

Le mardi 3 juillet 2012, grand jour à l'Assemblée Nationale, j'ai eu l'occasion de pouvoir discuter presque une heure avec une députée spécialiste de l'économie numérique. Pour elle, mes questions posent problème du fait de leur simplicité au regard de la complexité politique. Ainsi, quand je demande qui pourrait avoir en charge l'indispensable impulsion pour lancer de façon forte le développement du télétravail ... la réponse se fait attendre et finalement n'arrive pas, faute de la trouver.

Quand j'évoque les télécentres existants en soulignant que pratiquement tous ne peuvent vivre qu'avec des subventions, je n'ai pas de solutions alternatives, même si tout le monde comprend que l'austérité économique finira par avoir raison de ces subventions. Pourquoi ? Tout simplement parce que le retour sur investissement n'existe pas et que personne aujourd'hui ne peut démontrer le gain pour une région après 100 euros d'investissement dans le télétravail.

Comme avec l'Internet, trop d'acteurs (principalement les collectivités locales) se sont précipités sur le télétravail avec l'idée que tout pouvait fonctionner gratuitement ou presque. Si cette gratuité apparente fonctionne sur le Net (avec la publicité), elle n'a aucune chance de perdurer dans le milieu des télécentres.

Alors, après 18 ans de travail pour que le télétravail puisse procurer aux plus jeunes une alternative heureuse aux organisations traditionnelles que nous connaissons, j'ai ce curieux sentiment que seule la moitié du chemin a été parcourue. Je ne pense pas avoir encore 18 ans devant moi à consacrer à ce qui a été et est encore ma passion. J'ai donc besoin de trouver quelques bonnes volontés pour venir à ma rencontre et reprendre le paquet cadeau. Il y a une chose dont je suis certain c'est que, comme en 1994, si on laisse le télétravail aux seuls politiques, il n'avancera pas.

Gérard VALLET

Fondateur et Président de l'ANDT

 

http://www.andt.org/http://www.andt.org/

Comment utiliser l’IE pour sa recherche d’emploi

Publié le 11 juin 2013
Article rédigé par Sophie Lhameen  |  3 réactions

CET ARTICLE DEJA PARU FAIT PARTIE DES PLUS LUS ET DES PLUS COMMENTES

Deux anciens élèves de l’Ecole de guerre économique (EGE) ont animé le 6 juin dernier pour les élèves de cette école spécialisée en intelligence économique (IE) une formation sur le thème « Les techniques d’IE appliquées à la recherche d’emplois ». César Volaire du cabinet de recrutement César Volaire & Partners et Philippe Dion, consultant en ressources humaines, ont rappelé lors de cette formation quelques règles simples à appliquer pour la recherche d’emploi. En voici les grandes lignes :

http://www.cadre-dirigeant-magazine.com/trouver-emploi-cadre/reussir-recherche-emploi/comment-utiliser-lie-pour-sa-recherche-demploi/?goback=.gde_2389859_member_261194043

Orange vous offre Viadeo gratuitement 2 mois et l’APEC 3 mois !

Viadeo offre un abonnement Premium de 2 mois aux 20 Millions de clients Orange

Orange et Viadéo viennent d’annoncer un partenariat qui devrait durer. Cela profitera en premier lieu aux clients Orange fixe et mobile, Sosh et Cloud pro. En effet, ces-derniers se verront offrir un abonnement Premium Viadéo pendant 2 mois à compter du 21 Aout 2013. A l’issu de ces deux mois, ils bénéficieront d’un tarif régressif sur l’abonnement Premium dont le tarif mensuel s’élève à 14,90 euros (déjà proposé aux clients de Viadeo donc pas vraiment un avantage). Cet abonnement permet de savoir qui a visité notre profil Viadéo, de pouvoir accéder à tous les profils, de procéder à des recherches avancées, d’annoncer des événements, d’entrer en relation avec des partenaires, prospecter de nouveaux clients ou encore se constituer la meilleure équipe de collaborateurs.

Un accord de bons procédés (surtout pour Viadeo ?)

Aujourd’hui, Viadéo regroupe près de 7 millions de membres en France. D’après le communiqué de presse c’est « une opportunité qu’Orange a su saisir. En effet, grâce à cet accord, Orange alimente encore une fois sa palette de services clients en permettant aux utilisateurs de dynamiser leur carrière et de gérer leurs opportunités d’affaire via le site web ou la nouvelle application Viadéo. De son côté, Viadéo se réjouit déjà de pouvoir accéder à la gigantesque base de clients Orange. »

C’est sur, en accédant à la base des 20 Millions de clients Orange, Viadeo s’ouvre une belle opportunité de maintenir son leadership français face à un Linkedin qui le rattrape à vitesse grand V.

Un accord positionnant Viadeo comme le réseau des non cadres ?

Dan Serfaty, co-fondateur et CEO de Viadéo déclare : « Cette association avec Orange est l’occasion de démontrer toute la puissance des réseaux sociaux et ce, à un public plus large. Accéder à un grand nombre de professionnels, où qu’ils se trouvent en France, est indispensable aujourd’hui pour construire et gérer sa carrière ou développer ses affaires»

En touchant 20 Millions de français Viadeo va toucher toutes les catégories professionnelles et s’éloigne du positionnement de Linkedin très centré sur les cadres. Va t’on vers un marché scindé en deux avec d’un coté Viadeo qui serait le Pole Emploi des réseaux sociaux professionnels, et Linkedin le réseau des cadres ?

Le social recrutement va t’il tuer complètement les sites emplois ?

En tous cas le point positif, c’est que les réseaux sociaux professionnels vont encore progresser en France. Au point de faire disparaitre les sites emplois classiques ? Je ne crois pas encore, surtout si ceux-ci amènent de la vraie intelligence. L’approche par le matching de Qapa.fr est à ce titre très intéressante et semble se démontrer dans les résultats spectaculaires de Qapa (trafic équivalent à Monster et Cadremploi à peine deux ans après la création (et sans pubTV).

L’APEC offre 3 mois d’abonnement Premium !

Quelques jours avant l’annonce Orange – Viadeo, on apprenait par un communiqué Viadeo – APEC que tous les inscrits à l’APEC se verrait proposer 3 mois d’abonnements Premium. Surprenant cette différence !

Et au fait Monsieur Viadeo, si je suis inscrit à l’APEC et client Orange, j’ai le droit à 5 mois d’abonnement gratuit ? Cela manque un peu de lisibilité tout cela.

Publié par : Jacques Froissant

http://www.altaide.com/blog/orange-vous-offre-viadeo-gratuitement-2-mois-et-lapec-3-mois/http://www.altaide.com/blog/orange-vous-offre-viadeo-gratuitement-2-mois-et-lapec-3-mois/ 

Quels liens entre le mode de recherche d’emploi et d’accès à l’emploi ?

Quels liens entre le mode de recherche d’emploi et d’accès à l’emploi ?

Nous partageons aujourd’hui une analyse du CEE (centre d’études de l’emploi) que nous avons trouvé particulièrement intéressante parce qu’elle distingue le canal de recherche d’emploi activé par les chercheurs d’emploi et le canal effectif d’accès à l’emploi.
L’autre point intéressant de cette étude réside dans la corrélation recherchée entre le mode de sélection propre à chaque canal, le profil des personnes qui l’activent ou pas et son efficacité ou pas en matière d’accès à l’emploi.
L’étude est riche en chiffres. Nous en avons retenu les éléments suivants.
Les méthodes de recherche déclarée et les modes d’accès à l’emploi pris en compte sont :

• La candidature spontanée
• Le réseau relationnel (personnel et professionnel)
• Les intermédiaires publics (Pôle Emploi)
• Les intermédiaires privés
• Les annonces

avec un canal d’accès particulier à noter que constitue la réembauche (à mettre probablement en perspective de la précarité et de la flexibilité, sujet à l’ordre du jour !)

Burn out : une réalité mortelle dans les SSII

Par Marie Varandat le 05/06/2013 - indexel.net

 

Dans un ouvrage consacré au burn out, une jeune cadre revient sur la souffrance au travail, phénomène de plus en plus répandu dans les entreprises françaises.

 

Effets collatéraux des 35 heures (faire plus en moins de temps), forfait jour (explosion du nombre d'heures), accélération du rythme et disparition entre vie privée et professionnelle induites par les outils modernes de communication (mail, périphériques mobiles, etc.), combinaison de différents facteurs... le burn out fait des ravages. Symptôme consécutif à l'exposition à un stress permanent et prolongé, il est particulièrement présent dans les SSII où les consultants sont ballotés d'entreprise en entreprise et soumis au régime du forfait jour. Pour preuve, un représentant de la fédération FO à l'occasion d'une matinée consacrée à cet état de santé déclarait il y a quelques mois : "Dans une SSII, nous avons recensé deux AVC et un infarctus en six mois qui se sont soldés par deux morts".

Identifier les symptômes

"Quand le travail vous tue : histoire d'un burn out et de sa guérison", ouvrage d'Aude Selly, revient sur ce phénomène qui touche de plus en plus de personnes. Si le récit n'est pas un témoignage en soi, il n'en souligne pas moins à quel point la souffrance au travail est une réalité qui pourrait être enrayée si les entreprises se donnaient les moyens de "voir". En tirant les leçons d'incidents et de situations concrètes, cette jeune cadre propose une grille de lecture pour identifier les symptômes de cet épuisement professionnel. Maladie professionnelle non reconnue par la sécurité sociale, le burn out peut en effet prendre différentes formes, pas forcément évidentes à identifier si les managers ne sont pas attentifs, avant que le salarié n'implose.

Exercer sa responsabilité d'employeur

Même non reconnu par la sécurité sociale, le burn out relève de la responsabilité des entreprises comme le souligne Frédéric Chhum (photo), avocat au barreau de Paris : "L'employeur a une obligation de résultat vis-à-vis de la santé des salariés et différents arrêts de la cour de cassation ont entériné le fait que cette obligation ne s'arrête pas à l'entretien annuel. Dès lors, et même si ce n'est pas toujours facile, faire reconnaitre le burn out en tant que maladie professionnelle est possible". Consultation de la médecine du travail, des délégués du personnel, contrôle régulier de la charge de travail (entretiens, réunions, etc.) avec comptes-rendus écrits utilisables en cas de conflit, Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)... doivent devenir autant de réflexes pour élaborer des politiques en vue d'anticiper les risques et faire en sorte que le burn out ne soit plus un sujet tabou. Car si la sécurité sociale n'a rien prévu, elle n'en traite pas moins les demandes et apprécie au cas par cas. Sans compter que le malade peut saisir le Conseil des prud'hommes pour faire établir le lien entre son activité professionnelle et son surmenage.
En d'autres termes, au-delà du mal-être des collaborateurs qui en soi devrait être une motivation suffisante pour faire réagir les entreprises, le burn out peut coûter cher...

http://www.indexel.net/actualites/burn-out-une-realite-mortelle-dans-les-ssii-3837.html

Les chômeurs sont de plus en plus victimes d'arnaques.

Arnaques à l'emploi sur internet : "Je suis à découvert de 3.000 euros", déplore une chômeuse

Par La rédaction de RTL , La rédaction de RTL.fr | Publié le 31/05/2013 à 06h52

Les chômeurs sont de plus en plus victimes d'arnaques.

Crédit : AFP / Archives, Alain Jocard

Crédit : AFP / Archives, Alain Jocard
Des chômeurs sont de plus en plus nombreux et de plus en plus victimes d'arnaques. Des sociétés fictives proposent de fausses offres et dépouillent les demandeurs d'emploi.
3.264.400 demandeurs d'emploi sans activité fin avril, le chômage est une nouvelle fois en hausse : +12,5% en un an. Une aubaine pour les arnaqueurs qui, eux, ne connaissent pas la crise. Les chômeurs sont de plus en plus victimes de fausses propositions d'embauches sur Internet. La fraude est massive, l'escroquerie souvent lourde : entre 3.000 et 5.000 euros en moyenne.
"Je suis à découvert de 3.000 euros et c'est super chaud, parce que j'ai une gamine de 3 mois, un loyer à payer, les factures et je ne m'en sors pas", confie Ingrid, l'une des victimes, à RTL. "Quand on réfléchit, on se dit waouh, ça peut arriver à tout le monde."
Comme elle, 15.000 à 20.000 demandeurs d'emploi se seraient fait arnaquer depuis le début de l'année, indique l'Association française des usagers de banque (Afub).

Des chèques sans provision
Si ces chômeurs se laissent prendre au piège, c'est que la mécanique est très bien ficelée. Les entreprises ont un site internet, elles font signer un contrat de travail. Tout paraît vrai. Où réside le piège ? La société dit vouloir s'implanter en France et recherche un responsable des encaissements. Problème : elle n'a pas encore de compte bancaire, l'argent devra transiter en attendant par le compte du nouvel employé.
"La victime a porté le chèque au compte, elle se dit tout va bien, et donc elle retire les espèces, le piège se referme", décrypte Serge Maître, porte-parole de l'Afub. "Quelques jours plus tard, le banquier tout inquiet vous révèle que le chèque est sans provision et il y a un découvert sur le compte bancaire."
A ce moment-là, les moyens de recours sont faibles. Impossible de retrouver la trace de l'entreprise fictive. Seule solution : démontrer une faute de la banque, ce qui n'est pas une mince affaire.

Écoutez les explications d'Anaïs Bouissou.

Plus de 70% des entreprises utiliseront le jeu dans leur stratégie d’ici 2014

Que cela soit pour soutenir une bonne cause, motiver des collaborateurs, créé de la rétention ou recruter des membres pour sa communauté, la gamification (ou ludification en français) est un excellent moyen d’atteindre ces objectifs de communication et de développement de communauté. D’ailleurs, plus de 70% des entreprises utiliseront le jeu dans leur stratégie d’ici 2014. Pour soutenir sa stratégie de gamification, l’utilisation d’applications Facebook et de concepts originaux sur les réseaux sociaux est particulièrement efficace. Nous avons échangé avec Sylvain Weber, CEO de Kontest à ce sujet…

Données clés sur la gamification…

Une chose est sûr, tout le monde joue : 7 français sur 10 ont déjà joué à un jeu et ce quelque soit leur âge. Selon Sylvain Weber “Les consommateurs recherchent du divertissement et une communication bilatérales avec les marques” et Facebook est particulièrement bien adapté à une communication ludique de ce type.
Les concepts de gamification ont l’avantage de créer de la rétention (un joueur est captivé en moyenne 10 à 15 minutes par jeu) et de générer un effet viral via les différentes interactions entre le joueur et ses amis sur les réseaux sociaux.

Toucher son audience et créer de l’engagement auprès de sa communauté

Vous l’aurez compris, la gamification permet de toucher de façon efficace votre audience quelque soit son âge et de créer de l’engagement auprès de cette dernière. Les applications Facebook restent un des moyens les plus simples pour les marques pour utiliser les mécanismes de gamification dans leur dispositif de communication. Kontest l’a bien compris. En effet, depuis 2010, l’entreprise propose une solution clé en main pour créer facilement des applications Facebook ludiques sans avoir besoin de connaissances techniques au préalable.
Depuis quelques jours, le nombre d’applications disponibles a doublé, en plus des tirages au sort, quizz, instants gagnants, sondage et concours photo, on retrouve désormais des tests de personnalité et de connaissance particulièrement appréciés sur Facebook ainsi que d’autres types de jeu (jeu de piste, mot mystère…). Il est ainsi possible de proposer de varier régulièrement les mécanismes de gamification afin de ne pas lasser sa communauté.

http://www.webmarketing-com.com/2013/06/10/21825-plus-de-70-des-entreprises-utiliseront-le-jeu-dans-leur-strategie-dici-2014-interview-sylvain-weber-ceo-kontest

Les 12 métiers émergents du numérique

Ingénieur cloud, Data Scientist, Traffic Manager… L’Apec a recensé 12 métiers de l’informatique et du Web offrant de belles perspectives d’avenir.

L’Apec vient de publier un référentiel des métiers dit émergents. Dans la fonction informatique, 12 métiers sont considérés comme nouveaux ou en transformation. Avec, pour chacun d’eux, une définition de ce métier, les responsabilités confiées, les compétences et profils requis, et les expériences nécessaires.

Premier métier mis en avant : l’urbaniste SI qui, face à complexification de l’infrastructure informatique, est le garant de l’évolution du système d’information, de sa fiabilité et de sa sécurité. On voit également apparaître, avec la montée en puissance du cloud et du Saas, de nouveaux postes comme ceux d’ingénieur cloud et virtualisation. Les fournisseurs recherchent aussi des responsables de datacenter.

Autre phénomène du moment, le big data. De plus en plus d’entreprises font appel à des ingénieurs pour gérer et exploiter leurs données, qu’il s’agisse de postes de Data Miner, de Data Analyst ou de Data Scientist.

A la frontière de l’informatique, du marketing et de la communication

Avec le développement du Web 2.0, de nouveaux usages et outils sont apparus en termes d’interactivité et de participation des internautes (blogs, forums, communautés, réseaux sociaux…). Ce qui nécessite un besoin croissant de modération, de surveillance et de développement des sites (développeur web).

On a ainsi vu  émerger de nouveaux métiers situés à la frontière entre l’informatique, la communication, la création graphique et le marketing tels que le Community Manager, le Social Media Manager, le Webmarketer ou l’ergonome Web... D’autres profils se chargent de donner de la visibilité aux sites (référenceur Web) et de générer un maximum de trafic (Traffic Manager).

Deux métiers plus anciens ont également le vent en poupe, selon l’Apec. Dans un contexte de maîtrise des coûts, le gestionnaire des contrats informatiques doit « optimiser » la relation avec les sous-traitants.

Enfin, la problématique de la sécurité est devenue un enjeu majeur, notamment pour les activités liées au Web comme l’e-commerce et les transactions bancaires. Moins technique, plus organisationnel, le RSSI nouveau doit sensibiliser tous les salariés à la sécurité des données.

http://pro.01net.com/editorial/596531/les-12-metiers-emergents-du-numerique/#?xtor=EPR-3-[NL-01net-Pro-Quotidienhttp://pro.01net.com/editorial/596531/les-12-metiers-emergents-du-numerique/#?xtor=EPR-3-[NL-01net-Pro-Quotidien

Assistance services élargie ses compétences en développant un atelier de recherche d'emploi et d'apprentissage d'un meilleur usage des outils du net pour une plus grande visibilité et d'efficacité, tout au long de la vie active. Ce site "assistance emploi" informe sur l'entreprise, le recrutement, la formation ect...

Dossier: Recrutement des non-cadres sur Internet : un phénomène en hausse ?

Les nouveaux usages d’Internet seraient-ils en train de changer la donne dans le domaine du recrutement des non-cadres ? Catégorie jusqu’ici moins choyée que celle des cadres sur la Toile, la voilà au centre de l’attention. Des sites de recrutement dédiés, des sites d’annonces gratuites en plein boom, des réseaux sociaux intéressés et des applications mobiles variées... État des lieux de ce marché du recrutement en expansion.

 

Sur quels sites recrute-t-on les non-cadres ?

Le moins que l’on puisse dire, c’est que le panel des sites emploi consacrés aux non-cadres est large. Entre les sites généralistes, les sites dédiés, les sites spécialisés, les sites gratuits et l’incontournable Pôle Emploi, les recruteurs ont le choix. Mais existe-t-il une stratégie pertinente dans la diffusion de ses offres ?

« Il n’existe pas de formule magique ou de recette miracle. Il y a des cas particuliers et des facteurs géographiques, générationnels et financiers à prendre en compte », expose Thierry Delorme. Pour définir la population des non-cadres, le directeur associé de l’agence ORC n’hésite pas à parler de « cible difficile à toucher et beaucoup plus protéiforme. » Le constat est là. Alors que le recrutement des cadres sur Internet transite par des carrefours d’audience relativement clairs pour la plupart des professionnels des RH, il n’en est pas de même pour celui des non-cadres. Pourtant, certains chemins tendent à se tracer.

Pôle Emploi, premier choix

On peut toujours trouver à redire mais le site de Pôle Emploi reste le site à privilégier dans la diffusion des offres d’emploi concernant les non-cadres. L’ampleur de sa diffusion est telle qu’un recruteur aurait tort de s’en passer. Avec 6,1 millions de visiteurs uniques par mois, le site de Pôle Emploi trônait une nouvelle fois à la tête du classement Médiamétrie des premiers sites emploi en France en février. « C’est la première étape. Le site est gratuit et parle à tous les demandeurs d’emploi », déclare Dan Guez, directeur associé d’Open Sourcing.

Les sites généralistes, toujours pour l’audience

Si l’on reste sur cette question de l’audience, les sites généralistes s’en sortent encore bien et demeurent connus des demandeurs d’emploi, à l’image d’un Monster, d’un RegionsJob ou d’un Keljob. « Ce sont des sites qui se sont complètement démocratisés chez 80 % de la population en France », fait remarquer Dan Guez. Tout dépend ensuite de l’ampleur que le recruteur souhaite donner à son offre et du budget dont il dispose. Un grand groupe aura tout intérêt à diffuser sur ces sites dans le cadre d’une campagne de recrutement à grande échelle. Pas sûr que la solution soit aussi pertinente dans le cas d’une PME à la recherche d’un profil ultra-localisé.

Les sites dédiés, même force
Complètement tournés vers les offres non-cadres, certains sites disposent également d’un beau volume d’audience et de bonnes références sur le marché comme Le Marché du Travail, récemment racheté par le groupe ATC, ou encore Qapa et son fameux outil de matching. Pour capter l’attention d’un marché jugé volatile, d’autres sites ont opté pour une plus grande spécialisation comme Jobtransport pour les professionnels de la logistique ou le tout récent Recrutement Restauration dédié aux professionnels de l’hôtellerie-restauration. L’enjeu pour ces plateformes étant bien entendu de se placer comme la référence sur Internet dans le secteur d’activité visé.

Les sites gratuits, nouveaux venus

C’était la surprise du classement Médiamétrie en 2012. Le Bon Coin faisait son entrée parmi les cinq sites emploi les plus visités. Il n’a pas fallu longtemps pour que d’autres lui enjoignent le pas comme VivaStreet qui développe depuis un an sa stratégie emploi, avec une rubrique dédiée (voir article suivant).

 

Les sites d’annonces gratuits : nouveau carrefour d’audience

C’est sans doute le phénomène à suivre quand on parle de recrutement non-cadre. Depuis 2012 et l’arrivée du Bon Coin dans le classement Médiamétrie des sites emploi, les RH ont pris la mesure des sites d’annonces gratuits. Retour sur ces nouveaux usages.
Cette année encore, Le Bon Coin se place parmi les sites emploi à la plus forte audience. Résultat 2013 : 1,8 million de visiteurs uniques par mois. Ce qui le classe en troisième position derrière Pôle Emploi, l’incontournable, et Indeed, le puissant agrégateur. Un succès prévisible, tant le site de petites annonces est devenu une référence en France. Aujourd’hui, avec près de 70 000 offres en circulation, Le Bon Coin a su d’abord capter les petites et moyennes entreprises, attirées par la possibilité de diffuser une offre gratuitement sur un support à forte audience.
http://exclusiverh.com/dossiers/recrutement-des-non-cadres-sur-internet-un-phenomene-en-hausse.htmhttp://exclusiverh.com/dossiers/recrutement-des-non-cadres-sur-internet-un-phenomene-en-hausse.htm