La réussite, ça se décide !

Des places pour la rentrée 2013-2014 sont encore disponibles dans nos  écoles localisées :

• à Paris
• dans les Hauts-de-Seine
• dans le Val-de-Marne
• dans les Yvelines
• dans le Val-d’Oise

YVELINES

CFA d’Alembert (78)
Bac +2 à Bac +3

• M2 Analyse et gouvernance des risques
• M2 Conduite du changement
• LP Gestion des services à l’environnement
• LP Métiers de l’exploitation immobilière
• LP Conduite des opérations immobilières

www.cfa.uvsq.fr

ESMAE  (78)
Bac +3 à Bac +3

• Consultant recrutement
• LP Management et gestion commerciale

www.esmae.fr

ESSYM (78)
Bac +2 à Bac +5

• Titre certifié Responsable RH
• DCG

www.essym.fr

Sup de V (78)
Bac à Bac +5

• Bac pro Accueil relation clients et usagers 
• Bac pro Commerce
• BTS NRC
• BTS MUC
• Bachelor Responsable de développement commercial
• Bachelor Responsable des achats
• Manager en ingénierie d’affaires

www.supdev.fr

IFA Delorozoy (78)
CAP à Bac +3

• BTS SEL
• BTS Technico commercial
• Licence pro systèmes informatiques et base de données (ACSID)

www.ifa.delorozoy.fr

ITEDEC (78)
CAP à Bac +3

• Bac pro Technicien du bâtiment option économie de la construction
• CAP Couverture
• CAP Menuisier
• CAP Peinture
• 2nde Bac pro Gestion administration
• BTS Hygiène propreté environnement
• BTS Assistant de manager

www.itedec.fr

Groupe ISIPCA (78)
Post-Bac à Bac +5

• Préparateur
• Licence professionnelle Aromatique alimentaire
• Licence professionnelle parfumerie
• Mastère spécialisé Sécurité et réglementation internationales des parfums et produits cosmétiques

www.isipca.fr

TECOMAH
CAP à Bac +5

• Bac pro Mécanique d’engins (Maintenance des matériels de travaux publics et manutention
• Bac pro Travaux publics
• Bac pro Aménagements paysagers
• Bac pro Service en salle (Restauration service et commercialisation)

www.tecomah.fr

VAL D’OISE

GESCIA (95)
Bac à Bac +3

•  Bac pro Secrétariat (Terminale)
• Bac pro Commerce
• BTS Assistant de manager
• Titre professionnel Gestionnaire de paie
• Mention complémentaire Accueil-réception
• Titre certifié Assistant de direction
• BTS Services informatiques aux organisations

www.gescia.fr 

IFA de la Restauration
CAP 

• CAP Restaurant
• CAP Services en brasserie-café
• CAP Cuisine

 www.ifa-restauration.fr

IFA Chauvin (95)
Pré-apprentissage au Bac +3

• CAP Employé de vente spécialisé
• Bac pro Commerce (Première)
• Titre certifié Responsable manager de la distribution
• CAP Cuisine
• BP Cuisine
• Bac pro Commercialisation et service en restauration
• MC Traiteur
• CAP Pro Elec
• Bac pro ELEEC
• Bac pro Technicien d’usinage
• BTS Technico commercial

www.ifa-chauvin.fr

ITESCIA (95)
Bac à Bac +5

• BTS Comptabilité et gestion des organisations
• Responsable des ressources humaines
• Responsable de systèmes de management QHSE
• Manager en ingénierie informatique
• DSCG

www.itescia.fr

PARIS

CFA UPMC (75)
Bac +2 à Bac +5 et cursus ingénieur

• Licence professionnelle Intégrateur de flux numériques dans les industries graphiques
• Licence Communication et multimédia
• Licence professionnelle Eco-construction pour un développement durable
• Licence professionnelle Gestion de la qualité et des risques dans les bio-industries
• Licence professionnelle Aménagement écologique des paysages urbains

 www.cfa.upmc.fr

CFI – Centre des formations industrielles (75)
Pré-apprentissage à Bac +2

• Dispositf d’initiation aux métiers en alternance (DIMA)

www.cfi-formations.fr

HAUTS-DE-SEINE

CFI – Centre des formations industrielles (92)
Pré-apprentissage à Bac +2

• Dispositf d’initiation aux métiers en alternance (DIMA)

www.cfi-formations.fr

VAL-DE-MARNE (94)

CFI – Centre des formations industrielles (94)
Pré-apprentissage à Bac +2

• Dispositf d’initiation aux métiers en alternance (DIMA)
• CAP Maintenance des véhicules automobiles – option Véhicules industriels (poids lourds, camions)
• Bac pro Maintenance des véhicules automobiles – option Véhicules industriels (poids lourds, camions)
• Bac pro Technicien en froid et conditionnement d’air
• Technicien en froid et grandes cuisines

www.cfi-formations.fr

http://www.campus.cci-paris-idf.fr/la-reussite-ca-se-decide/#ancre1http://www.campus.cci-paris-idf.fr/la-reussite-ca-se-decide/#ancre1

Franchise européenne de l'innovation environnementale, sociale et économique: Découvrez des entrepreneurs qui changent le monde

Franchise européenne de l'innovation environnementale, sociale et économique: Découvrez des entrepreneurs qui changent le monde: Des exemples d'entrepreneurs dans l'économie sociale et solidaire qui prouvent que ce secteur représente l'avenir et est une ... franchise sociale, emploi, business social, économie sociale et solidaire

Paris pour l'emploi fête ses 10 ans !

Ne ratez pas les 10 ans du   forum professionnel.  "Paris pour l'Emploi 2013 "

         

2 000 responsables des ressources humaines issus de 500 entreprises et collectivités se mobilisent pour recruter à la Concorde (Paris 8e) lors de la 11e édition de "Paris pour l'Emploi" du 3 au 4 octobre 2013

Cet événement annuel est ouvert à tous, quel que soit le niveau de qualification et l’expérience. Tous les métiers sont représentés. Il est conseillé de préparer son cv et d’en avoir suffisamment pour ne pas perdre une occasion. Cependant, des conseillers à l’emploi (2000) sont prêts à vous aider.

500 entreprises proposent des postes, également à l’étranger ou aux personnes handicapées.

Le secteur de l’économie sociale et solidaire est particulièrement représenté cette année.

Pour en savoir plus : http://www.parisemploi.org. -

 

La vidéo sur youtube  http://www.youtube.com/v/vem-11_LDe8?version=3&hl=fr_FR

Préparation opérationnelle à l’emploi : 6 personnes formées sur 10 ont retrouvé un emploi

Par Innocentia Agbe, le Vendredi 05 Juillet 2013

Certaines initiatives en faveur de l’emploi sont couronnées de succès. Comme la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE). 6 bénéficiaires sur 10 ont retrouvé un emploi depuis leur sortie de formation, d’après une étude d’Opcalia.

La formation favorise le retour à l’emploi. C’est notamment ce que montre l’étude réalisée par Opcalia sur les dispositifs de Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) qu’elle a accompagnés. 6 bénéficiaires sur 10 ont retrouvé du travail suite à cette formation.

Contrats stables
Selon Opcalia, la POE est plébiscitée par les entreprises qui la considèrent comme un outil de pré-qualification et de pré-recrutement. Elle permet à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation adaptée au poste de travail pour lequel il est pressenti. Les 6 bénéficiaires sur 10 qui ont retrouvé du travail ont même obtenu majoritairement des contrats stables (59 % de CDI ou CDD supérieur ou égal à 6 mois).

Sans bac ou avec
Dans un cas sur deux, le bénéficiaire d’une POE est un demandeur d’emploi de longue durée. Mais, il existe deux dispositifs, la POE collective (POEC) et la POE individuelle (POEI) qui touchent des publics différents. Ainsi les deux-tiers des bénéficiaires d’une POEC ont un niveau de qualification inférieur au bac avant leur entrée en formation. Tandis que ceux qui ont utilisé la POEI étaient plus nombreux à disposer d’un diplôme de l’enseignement supérieur avant la formation (21 % contre 13 % pour la POEC).

http://www.courriercadres.com/emploi/formation-professionnelle/preparation-operationnelle-a-l-emploi-6-personnes-formees-sur-10http://www.courriercadres.com/emploi/formation-professionnelle/preparation-operationnelle-a-l-emploi-6-personnes-formees-sur-10

Recherche d’un emploi : 33 causes d’échec les plus fréquentes à éliminer d’urgence

Article rédigé par Reid Nalliat  |  31 réactions

Découvrez les causes le plus souvent identifiées dans les échecs de recherche d’emploi

Les raisons d’échecs qui dépendent de vous sont nombreuses. C’est  une bonne nouvelle, car vous pouvez agir sur celles-ci.

Celles qui reviennent le plus couramment, partant du principe que leur gravité augmente avec leur nombre sont les suivantes :

1. Le manque d’un but bien précis
2. Le manque d’ambition
3. Le manque de formation
4. Le manque de maîtrise de soi. Avant  de maîtriser les circonstances, vous devez vous contrôler vous-même
5. La mauvaise santé :  la vraie réussite appartient à celui qui est en bonne santé. La maîtrise de soi peut éliminer pas mal de maladies dont une alimentation trop riche
6. L’habitude de penser négativement
7. L’excès de prudence
8. L’hésitation et le manque de persévérance
9. Une personnalité négative qui repousse
10. Le manque de décision et l’ajournement : préfèrer le compromis au combat, s’accommoder des difficultés au lieu de les vaincre, subir le chômage plutôt que d’exiger l’emploi
11. La peur sous toutes ses formes, elle détruit vos atouts et dégage des ondes destructrices aux esprits de ceux qui vous entourent
12. L’habitude de vous contenter des miettes des autres, l’indifférence à ce qui arrive : d’un poste modeste et d’un petit salaire
13. L’erreur de vocation et la persistance
14. La dispersion des efforts:  se concentrer sur un but unique
15. L’habitude de dépenser sans compter
16. Le manque d’enthousiasme
17. L’intolérance, un  étroit d’esprit ne va jamais loin
18. Un  poste non acquis par vos propres efforts
19. L’égoïsme et la vanité, incompatibles avec le succès
20. La paresse
21. L’oubli de son  libre- arbitre :  mieux vaut juger par soi-même la réalité au lieu d’adopter les opinions toutes faites
22. La mauvaise connaissance de soi. Pour bien vous vendre vous devez bien vous connaître
23. Vouloir être payé pour ce que vous savez et non pour ce que vous faites
24. Le manque d’imagination
25. Le manque de loyauté
26. La recherche d’un titre
27. L’impossibilité de définir ce que vous voulez
28. L’habitude de laisser les autres prendre la décision à votre place
29. Le contentement de soi
30. Négliger la chance qui se présente
31. Souhaiter au lieu de vouloir
32. Faire des compromis avec le chômage au lieu de vouloir un poste
33. La peur d’être critiqué et du qu’en-dira-t-on

http://www.cadresetdirigeants-magazine.com/trouver-emploi-cadre/reussir-recherche-emploi/trouver-un-job/?goback=.gmp_3607825.gde_3607825_member_255889761

Métiers du digital : "les réseaux sociaux ont changé la donne"

 par Jacques Froissant (Altaïde)

Par visionarymarketing

 

 

 

 

 

 

Il y a 15 jours, je me rendais à la soirée blogueurs dite “Social drink up” de Adobe dans les superbes locaux de la maison du Danemark sur les Champs Elysées. La premère présentation fut celle de notre ami Jacques Froissant d’Altaïde qui nous a dressé un portrait particulièrement intéressant et éclairant en ces temps de crise de l’emploi, des nouveaux métiers du digital
Voici mes notes, prises en cours de réunion, sur ma précieuse tablette (et d’autant plus précieuse qu’elle me fut volée quelques jours plus tard). Grâce à Evernote, et au cloud computing, les voici sauvegardées, ressuscitées et commentées :
Les nouveaux métiers du digital en 2013
Jacques a “fait une étude quali en début d’année.  Il est dans les métier du recrutement depuis 20 ans et travaille avec les clients sur le digital depuis que sa société existe. ALTAIDE a été créée en 2008 et est spécialisée sûr les métiers du digital.

Photo : Jacques Froissant lors de sa présentation à la soirée Adobe
Les facteurs de changement principaux, issus de cette étude, ont été décrits comme suit par Jacques Froissant :

• Facteurs technologiques : accélération des technos ; il est possible de monter un site e-commerce très rapidement avec très peu de monde. Des standards sont en train de se dégager ;
• Les réseaux sociaux ont changé la donne
• Il y a aussi des facteurs sociétaux même si Jacques n’aime pas parler de génération Y. Le mélange de vie perso et pro est partout et il y a une volonté d’avoir un équilibre de vie plus important. On trouve partout cette Culture du web avec partage de l’instantané et on apprend beaucoup par le partage ;
• Les cycles sont courts dans le digital et i ly a beaucoup de projets jetables; un projet à moyen terme c’est 18 mois “car penser à 10 ans comme avant ce n’est plus possible”. En conclusion, “les visions sont assez court-termistes” ;

Quelles conséquences sur les métiers du digital ? C’est là qu’on apprend le plus de choses, notamment sur la spécialisation de ces métiers, avec une hyper segmentation très pointue. Pas étonnant que les recruteurs “standard” et les DRH soient complètement perdus et aient tendance à se rassurer avec des choses connues – et donc des choix souvent assez approximatifs. A leur décharge, cet environnement devient de plus en plus difficile à lire pour les néophytes, d’où les cabinets spécialisés comme celui de Jacques. Voici les tendances :

• Fort développement des freelances et des indépendants même dans des périodes où c’est difficile comme en ce moment, les freelances sont accrochés à ce statut car ils y trouvent aussi un équilibre de vie et une indépendance forte ;
• Spécialisation forte des fonctions marketing digital (il n’y a plus besoin de généralistes) “On ne peut plus être directeur digital si on ne s’intéresse pas à la techno” a ajouté Jacques. “Car sinon, on ne pourra pas être à l’écoute des innovations. Il faut un vernis techno. Et notamment bien connaître les réseaux sociaux et savoir ce qu’on y fait” …
• Le contenu est et reste le roi, les évolutions récentes de Google ne font que renforcer ces points ;
• Les sites ecommerce sont de plus en plus drivés par les dataet le "data analyst" est la future star. C’est l’avènement du “big data” dont nous parlons souvent sur ce site pour en décrypter les tendances et le vrai du faux ;
• “Il y a pénurie de postes experts dans les domaines : technos (java, php, .net, mobile) et spécialistes (SEO, SEM, data analysts, social, CRM…)”. Cette pénurie est durable et il est difficile de recruter ;
• Il manque 50.000 environ développeurs en France ! “Si on les avait on pourrait tous les embaucher” a ajouté Jacques. “Il faudrait 59 écoles de Xavier Niel car le march” est de plus en plus demandeur” précise-t-il ;
• La proximité de l’équipe technique et du marketing est indispensable donc les technos ne peuvent être à l’autre bout du monde, c’est bon signe pour ceux qui craignent la disparition de ces métiers et leur départ en Inde.

Quelles sont les fonctions digitales de demain ?

• Le marketing de l’innovation (toutes les fonctions d’innovation) est au premier rang, ce qui va réjouir les lecteurs de Marketing & Innovation ;
• La gestion de la marque : on l’a toujours fait mais cela change aujourd’hui et il y a des postes qui se développent autour de cette fonction qui prend de plus en plus d’importance ;
• Le Story telling de contenu qui fait l’objet d’un développement parOlivier Cimelière dans notre futur ouvrage La communication digitale expliquée à mon boss

• Les fonctions de Marketing relationnel : gestion de l’expérience client (ergonomie), social marketing, CRM fidélisation, digitalisation des points de vente … encore des sujets phares de ce blog, décidément, si vus cherchez un boulot, vous savez à quelle lettre d’infos il faut s’abonner ;
• Buzz management (bon et mauvais) : l’essor des buzz et leur importance, en positif et en négatif, font qu’ en tant que manager on se doit de prendre en compte plusieurs phénomènes :

• Les profils digitaux sont des passionnés et il faut parler d’agilité intellectuelle. Un manager aujourd’hui doit être capable d’orchestrer et embrasser de plus de métiers différents et devenir des veilleurs ;
• Tous entrepreneurs : “si l’on n’est pas proactif on recule très vite”. Il faut donc de l’audace et de la créativité. La culture web est la culture de la version bêta. On sort d’une culture industrielle et on rentre dans une culture du test permanent.
• Être curieux
• Gérer l’incertitude et apprendre à faire et défaire … Et gérer les frustrations si le contexte a changé.

Que faut-il retenir ?
En résumé, nous dit Jacques, “la passion est importante”

• Comment recruter digital ?

• Les outils ont énormément évolué. L’approche recrutement d’Altaide est très proche du contenu digital (contenus, médias sociaux …)  ;
• Les RH doivent aussi se transformer. Il faut devenir Community manager / recruteur  ;
• La responsabilité du recrutement est aussi remise dans les mains des cadres. Il n’y a pas mieux qu’un directeur digital pour trouver un autre directeur digital ;
• Il faut aussi rentrer dans une démarche d’auto-apprentissage ;
• Présentation sur slideshare (voir ci-dessus) : il y a aussi des métiers qui vont disparaître (page 12/34 : “Leviers marketig externes (street,licences, …) Mécénat/Charity management) voilà des sujets qui mériteraient d’être creusés … ;
• “Les RH dont démunis car ils  ne connaissent pas les profils et ils ont du mal à définir les fiches de postes sur les métiers qu’ils ne connaissent pas. Ils ont du mal à suivre les impacts et sont ignorants de ces métiers là”. C’est pour cela que ce sont souvent lesopérationnels qui recommandent ALTAIDE car les DRH ne connaissent pas le processus de recrutement et les critères d’évaluation de ces métiers. Il n’y a pas de filières de formation même si certaines se mettent en place. Et il y a des choses surprenantes comme “des gens de 22 ans et qui ont huit ans d’expérience en référencement” nous explique Jacques.

En conclusion, c’est à uune transformation radicale du paysage du recrutement que nous assistons, ausis bien du côté du marché que des RH, avec des impacts prévisibles à très court terme sur les formations et notamment les spécialisations en MBA sur le digital que nous voyons fleurir ici et là, comme à Mines Paristech, et à ESG, nous aurons bientôt l’occassion d’en reparler.

http://visionary.wordpress.com/2013/07/11/mtiers-du-digital-les-reseaux-sociaux-ont-change-la-donne-par-jacques-froissant-altaide/

LES RÉSEAUX SOCIAUX, PLUS GRAND VIVIER MONDIAL DE TALENTS ... À CONDITION DE BIEN LES UTILISER

Quelques règles d'or à suivre, par Eric Gellé, Regional Director Western Europe de Lumesse

Avec des millions de membres inscrits dans le monde entier (50 millions sur Viadeo, plus de 200 millions sur LinkedIn), les réseaux sociaux constituent une base de données très importante et des plus attractive pour les DRH et les cabinets de recrutement. Vivier considérable de talents pour les recruteurs et véritables vitrines d'entreprises pour les candidats, le recrutement via les réseaux sociaux occupe une place de plus en plus grande dans la stratégie des entreprises. Les solutions technologiques qui ne cessent de s'améliorer y contribuent naturellement et cette tendance ne cesse de croître.

Les recruteurs et professionnels RH de demain ne considèrent plus LinkedIn, Viadeo ou Facebook comme des tendances passagères. Ils ont grandi avec ces sites et sont eux-mêmes de fervents utilisateurs. Pour utiliser au mieux le formidable potentiel que représentent les réseaux sociaux, Eric Gellé dresse une liste des principales bonnes pratiques à suivre. Loin d'être exhaustifs, ces conseils pour certains simples mais pourtant souvent négligés, ont pour objectifs de présenter les règles d'or de base, applicables à toutes les entreprises, pour tout bon usage des réseaux sociaux.


1. Communiquer régulièrement
Pour utiliser les réseaux sociaux de manière efficace, il faut penser social. La fréquence est donc cruciale. Plus de la moitié des partages sur Facebook ou Twitter se font dans les 3 heures après la publication du lien. Pensez à vos pages comme une chaîne télé qui nécessite des mises à jour régulières et un contenu varié. Ouvrir une page sur un réseau est inutile si vous n'avez rien à dire et que vous vous contentez de publier du contenu une fois par mois.

2. Définir sa stratégie sociale
Comme pour tout autre canal de recrutement, il vous faut au préalable établir des objectifs clairs et mesurables. Demandez-vous d'abord à quoi ressemble votre marque employeur. Comment la refléter dans l'usage de réseaux sociaux ? Avec qui voulez-vous interagir ? Que recherchent votre public et vos candidats ? Comment voulez-vous que vos recrues potentielles vous perçoivent et qu'attendez-vous d'elles ?
 
3. Choisir le ou les bons réseaux sociaux
Répondre aux questions ci-dessus vous aidera à choisir les réseaux à utiliser. Certains réseaux sont plus pertinents pour certaines populations ou certains objectifs. Facebook serait un choix logique pour des candidats junior par exemple. Même si les choses évoluent, LinkedIn permet de toucher plus facilement des salariés expérimentés et a une forte dimension internationale. Viadeo est plus adapté pour des entreprises de plus petite taille françaises ou européennes.

4. Ne pas perdre de vue son identité sociale
Ne noyez pas vos candidats avec du contenu inintéressant pour eux. Pour établir une relation de confiance, postez régulièrement des offres d'emploi sur vos espaces carrière - à la fois sociaux et non sociaux. Utilisez une solution de recrutement qui vous permette de mesurer les résultats de vos actions et de modifier les messages sur tous vos canaux en une seule fois. N'oubliez pas de rester cohérent en termes de style et de langage par rapport à votre marque, mais aussi par rapport au réseau sur lequel vous évoluez. Un langage plus professionnel est requis sur LinkedIn ou Viadeo, Facebook se prête à des approches plus informelles, un ton plus décalé.
 
5. Construire une relation durable
Construire une relation de longue durée comme asseoir une marque prennent du temps. Le recrutement social consiste à construire une relation dans le temps avec des candidats passifs. Si votre organisation se forge une marque à la réputation positive dans la sphère sociale, alors elle figurera en tête de liste quand les candidats passeront en mode actif. De même, les réseaux sociaux vous permettent d'interagir avec des candidats qui ne sont peut-être pas en recherche active mais qui pourraient néanmoins être tentés par des opportunités professionnelles intéressantes. Vous ne récolterez sans doute pas le fruit de vos actions sociales immédiatement, mais certainement dans la durée.

6. Personnaliser les contacts
Pour instaurer une vraie relation de confiance avec les candidats dans un environnement social, il est important d'éviter les messages creux, trop « corporate » et d'adopter des approches unilatérales. Ecoutez-les, répondez à leurs questions, encouragez la discussion et les échanges.

7. Fournir du contenu utile et adapté
Ne considérez pas les réseaux sociaux comme de simples job boards. Postez du contenu intéressant et en lien avec ce qui intéresse votre audience. Cela favorisera l'engagement, attirera de nouveaux candidats potentiels sur vos sites et garantira que ceux avec lesquels vous échangez reviennent. Fournissez-leur des conseils, par exemple des bonnes pratiques sur les CV ou comment gagner en visibilité sur les réseaux sociaux... Vous contribuerez ainsi à forger la réputation (positive) de votre marque et établirez un rapport gagnant-gagnant avec vos candidats.

8. Offrir une expérience candidat positive
Votre site de recrutement doit être intuitif et simple à utiliser si vous voulez que les candidats aillent jusqu'au bout du processus de candidature. Par exemple, leur permettre de postuler depuis leur compte LinkedIn directement sur votre page carrière Facebook est un plus. Ce gain de temps contribue à offrir à vos candidats une expérience utilisateur positive.

9. Utiliser ses salariés comme ambassadeurs
Des salariés heureux peuvent se transformer en excellents promoteurs de votre marque dans les sphères sociales. Demandez-leur de « liker » votre page Facebook, de rejoindre vos groupes professionnels sur LinkedIn, Viadeo ou autre site, de twitter du contenu relatif à votre entreprise pour élargir votre audience. Demandez à vos salariés de communiquer vos offres d'emploi à leurs réseaux et de recommander des candidats adaptés parmi leurs connaissances. Mettez en place un programme de parrainage pour appuyer ces initiatives.

10. Mesurer et suivre ses activités sociales
Suivez des indicateurs clés tels que les meilleurs canaux de recrutement, les taux de conversion par source, les sites d'où viennent les meilleures candidatures, à quelle période de l'année vous recevez le plus de candidatures... Ces indicateurs sont indispensables pour vérifier si vous avez atteint ou non vos objectifs et optimiser votre stratégie dite sociale. Des sites tels que Google Analytics ou SocialMention.com peuvent vous aider à générer et analyser ces données. De même, rappelez-vous qu'il vous faut suivre de manière continue votre vivier de talents issu des réseaux sociaux pour voir si vous vous adressez aux profils que vous recherchez.

http://www.myrhline.com/actualite-rh/les-reseaux-sociaux-plus-grand-vivier-mondial-de-talents-a-condition-de-bien-les-utiliser.htmlhttp://www.myrhline.com/actualite-rh/les-reseaux-sociaux-plus-grand-vivier-mondial-de-talents-a-condition-de-bien-les-utiliser.html

Le numérique et son apprentissage, un remède contre le chômage

Si l'on en croit le dernier baromètre semestriel de l’Innovation Syntec Numérique réalisé par BVA, les éditeurs de logiciels sont en train de reprendre confiance, mais restent toutefois prudents.

En effet, la majorité des éditeurs (55%) ont confiance en l'avenir et sont à peu près rassurés quant à la situation du secteur. 55%, c'est bien, mais c'est aussi l’un des plus bas niveaux atteint depuis la création de ce baromètre. Les éditeurs se disent pourtant prêts à investir et anticipent dans 67% des cas de nouveaux projets dans les trois mois à venir.

"Le numérique est l'un des secteurs traditionnellement les plus porteurs de notre économie" souligne Bruno Vanryb, Président du Collège Editeurs de Syntec Numérique. "Mais pour que ces entreprises participent à la résorption du chômage, il faut donner les moyens à notre secteur de jouer son rôle de locomotive de notre économie. Il n’y a pas que les aides ou la fiscalité comme levier de soutien au numérique : agir sur la formation de nos jeunes, afin qu’ils s’orientent naturellement vers les secteurs en croissance qui sont en pénurie de main d’œuvre qualifiée, et faciliter leur embauche à travers divers dispositifs, de l’apprentissage à la formation continue, est aussi important qu’un crédit d’impôt ! Cela permettra aux jeunes actifs de trouver facilement des débouchés d’emplois et à nos entreprises de continuer à se développer" insiste-t-il.

D'où l'idée de placer les logiciels et les outils numériques au coeur des apprentissages scolaires. Une grande majorité des français (77%) estime d'ailleurs "prioritaire" l’apprentissage des logiciels de bureautique courants et la mise en place d'une éducation civique au numérique, sur la protection des données et de la vie privée notamment (74 %). Pour 50% des français, la formation des professeurs aux outils numériques apparait donc comme essentielle. "Il serait peut-être temps de voir le numérique comme une compétence en tant que telle : une compétence qui permettrait d’orienter spontanément les élèves vers une industrie en croissance et d’intégrer ceux en situation d’échec scolaire" précise toutefois Bruno Vanryb. Le plan e-Education du Ministre Vincent Peillon n'est pas suffisant. Une refonte complète de notre enseignement supérieur semble, en effet, nécessaire afin que le numérique occupe une place centrale dans la formation des jeunes.

Source: infoDSI.com