Métiers du digital : "les réseaux sociaux ont changé la donne"

 par Jacques Froissant (Altaïde)

Par visionarymarketing

 

 

 

 

 

 

Il y a 15 jours, je me rendais à la soirée blogueurs dite “Social drink up” de Adobe dans les superbes locaux de la maison du Danemark sur les Champs Elysées. La premère présentation fut celle de notre ami Jacques Froissant d’Altaïde qui nous a dressé un portrait particulièrement intéressant et éclairant en ces temps de crise de l’emploi, des nouveaux métiers du digital
Voici mes notes, prises en cours de réunion, sur ma précieuse tablette (et d’autant plus précieuse qu’elle me fut volée quelques jours plus tard). Grâce à Evernote, et au cloud computing, les voici sauvegardées, ressuscitées et commentées :
Les nouveaux métiers du digital en 2013
Jacques a “fait une étude quali en début d’année.  Il est dans les métier du recrutement depuis 20 ans et travaille avec les clients sur le digital depuis que sa société existe. ALTAIDE a été créée en 2008 et est spécialisée sûr les métiers du digital.

Photo : Jacques Froissant lors de sa présentation à la soirée Adobe
Les facteurs de changement principaux, issus de cette étude, ont été décrits comme suit par Jacques Froissant :

• Facteurs technologiques : accélération des technos ; il est possible de monter un site e-commerce très rapidement avec très peu de monde. Des standards sont en train de se dégager ;
• Les réseaux sociaux ont changé la donne
• Il y a aussi des facteurs sociétaux même si Jacques n’aime pas parler de génération Y. Le mélange de vie perso et pro est partout et il y a une volonté d’avoir un équilibre de vie plus important. On trouve partout cette Culture du web avec partage de l’instantané et on apprend beaucoup par le partage ;
• Les cycles sont courts dans le digital et i ly a beaucoup de projets jetables; un projet à moyen terme c’est 18 mois “car penser à 10 ans comme avant ce n’est plus possible”. En conclusion, “les visions sont assez court-termistes” ;

Quelles conséquences sur les métiers du digital ? C’est là qu’on apprend le plus de choses, notamment sur la spécialisation de ces métiers, avec une hyper segmentation très pointue. Pas étonnant que les recruteurs “standard” et les DRH soient complètement perdus et aient tendance à se rassurer avec des choses connues – et donc des choix souvent assez approximatifs. A leur décharge, cet environnement devient de plus en plus difficile à lire pour les néophytes, d’où les cabinets spécialisés comme celui de Jacques. Voici les tendances :

• Fort développement des freelances et des indépendants même dans des périodes où c’est difficile comme en ce moment, les freelances sont accrochés à ce statut car ils y trouvent aussi un équilibre de vie et une indépendance forte ;
• Spécialisation forte des fonctions marketing digital (il n’y a plus besoin de généralistes) “On ne peut plus être directeur digital si on ne s’intéresse pas à la techno” a ajouté Jacques. “Car sinon, on ne pourra pas être à l’écoute des innovations. Il faut un vernis techno. Et notamment bien connaître les réseaux sociaux et savoir ce qu’on y fait” …
• Le contenu est et reste le roi, les évolutions récentes de Google ne font que renforcer ces points ;
• Les sites ecommerce sont de plus en plus drivés par les dataet le "data analyst" est la future star. C’est l’avènement du “big data” dont nous parlons souvent sur ce site pour en décrypter les tendances et le vrai du faux ;
• “Il y a pénurie de postes experts dans les domaines : technos (java, php, .net, mobile) et spécialistes (SEO, SEM, data analysts, social, CRM…)”. Cette pénurie est durable et il est difficile de recruter ;
• Il manque 50.000 environ développeurs en France ! “Si on les avait on pourrait tous les embaucher” a ajouté Jacques. “Il faudrait 59 écoles de Xavier Niel car le march” est de plus en plus demandeur” précise-t-il ;
• La proximité de l’équipe technique et du marketing est indispensable donc les technos ne peuvent être à l’autre bout du monde, c’est bon signe pour ceux qui craignent la disparition de ces métiers et leur départ en Inde.

Quelles sont les fonctions digitales de demain ?

• Le marketing de l’innovation (toutes les fonctions d’innovation) est au premier rang, ce qui va réjouir les lecteurs de Marketing & Innovation ;
• La gestion de la marque : on l’a toujours fait mais cela change aujourd’hui et il y a des postes qui se développent autour de cette fonction qui prend de plus en plus d’importance ;
• Le Story telling de contenu qui fait l’objet d’un développement parOlivier Cimelière dans notre futur ouvrage La communication digitale expliquée à mon boss

• Les fonctions de Marketing relationnel : gestion de l’expérience client (ergonomie), social marketing, CRM fidélisation, digitalisation des points de vente … encore des sujets phares de ce blog, décidément, si vus cherchez un boulot, vous savez à quelle lettre d’infos il faut s’abonner ;
• Buzz management (bon et mauvais) : l’essor des buzz et leur importance, en positif et en négatif, font qu’ en tant que manager on se doit de prendre en compte plusieurs phénomènes :

• Les profils digitaux sont des passionnés et il faut parler d’agilité intellectuelle. Un manager aujourd’hui doit être capable d’orchestrer et embrasser de plus de métiers différents et devenir des veilleurs ;
• Tous entrepreneurs : “si l’on n’est pas proactif on recule très vite”. Il faut donc de l’audace et de la créativité. La culture web est la culture de la version bêta. On sort d’une culture industrielle et on rentre dans une culture du test permanent.
• Être curieux
• Gérer l’incertitude et apprendre à faire et défaire … Et gérer les frustrations si le contexte a changé.

Que faut-il retenir ?
En résumé, nous dit Jacques, “la passion est importante”

• Comment recruter digital ?

• Les outils ont énormément évolué. L’approche recrutement d’Altaide est très proche du contenu digital (contenus, médias sociaux …)  ;
• Les RH doivent aussi se transformer. Il faut devenir Community manager / recruteur  ;
• La responsabilité du recrutement est aussi remise dans les mains des cadres. Il n’y a pas mieux qu’un directeur digital pour trouver un autre directeur digital ;
• Il faut aussi rentrer dans une démarche d’auto-apprentissage ;
• Présentation sur slideshare (voir ci-dessus) : il y a aussi des métiers qui vont disparaître (page 12/34 : “Leviers marketig externes (street,licences, …) Mécénat/Charity management) voilà des sujets qui mériteraient d’être creusés … ;
• “Les RH dont démunis car ils  ne connaissent pas les profils et ils ont du mal à définir les fiches de postes sur les métiers qu’ils ne connaissent pas. Ils ont du mal à suivre les impacts et sont ignorants de ces métiers là”. C’est pour cela que ce sont souvent lesopérationnels qui recommandent ALTAIDE car les DRH ne connaissent pas le processus de recrutement et les critères d’évaluation de ces métiers. Il n’y a pas de filières de formation même si certaines se mettent en place. Et il y a des choses surprenantes comme “des gens de 22 ans et qui ont huit ans d’expérience en référencement” nous explique Jacques.

En conclusion, c’est à uune transformation radicale du paysage du recrutement que nous assistons, ausis bien du côté du marché que des RH, avec des impacts prévisibles à très court terme sur les formations et notamment les spécialisations en MBA sur le digital que nous voyons fleurir ici et là, comme à Mines Paristech, et à ESG, nous aurons bientôt l’occassion d’en reparler.

http://visionary.wordpress.com/2013/07/11/mtiers-du-digital-les-reseaux-sociaux-ont-change-la-donne-par-jacques-froissant-altaide/

LES RÉSEAUX SOCIAUX, PLUS GRAND VIVIER MONDIAL DE TALENTS ... À CONDITION DE BIEN LES UTILISER

Quelques règles d'or à suivre, par Eric Gellé, Regional Director Western Europe de Lumesse

Avec des millions de membres inscrits dans le monde entier (50 millions sur Viadeo, plus de 200 millions sur LinkedIn), les réseaux sociaux constituent une base de données très importante et des plus attractive pour les DRH et les cabinets de recrutement. Vivier considérable de talents pour les recruteurs et véritables vitrines d'entreprises pour les candidats, le recrutement via les réseaux sociaux occupe une place de plus en plus grande dans la stratégie des entreprises. Les solutions technologiques qui ne cessent de s'améliorer y contribuent naturellement et cette tendance ne cesse de croître.

Les recruteurs et professionnels RH de demain ne considèrent plus LinkedIn, Viadeo ou Facebook comme des tendances passagères. Ils ont grandi avec ces sites et sont eux-mêmes de fervents utilisateurs. Pour utiliser au mieux le formidable potentiel que représentent les réseaux sociaux, Eric Gellé dresse une liste des principales bonnes pratiques à suivre. Loin d'être exhaustifs, ces conseils pour certains simples mais pourtant souvent négligés, ont pour objectifs de présenter les règles d'or de base, applicables à toutes les entreprises, pour tout bon usage des réseaux sociaux.


1. Communiquer régulièrement
Pour utiliser les réseaux sociaux de manière efficace, il faut penser social. La fréquence est donc cruciale. Plus de la moitié des partages sur Facebook ou Twitter se font dans les 3 heures après la publication du lien. Pensez à vos pages comme une chaîne télé qui nécessite des mises à jour régulières et un contenu varié. Ouvrir une page sur un réseau est inutile si vous n'avez rien à dire et que vous vous contentez de publier du contenu une fois par mois.

2. Définir sa stratégie sociale
Comme pour tout autre canal de recrutement, il vous faut au préalable établir des objectifs clairs et mesurables. Demandez-vous d'abord à quoi ressemble votre marque employeur. Comment la refléter dans l'usage de réseaux sociaux ? Avec qui voulez-vous interagir ? Que recherchent votre public et vos candidats ? Comment voulez-vous que vos recrues potentielles vous perçoivent et qu'attendez-vous d'elles ?
 
3. Choisir le ou les bons réseaux sociaux
Répondre aux questions ci-dessus vous aidera à choisir les réseaux à utiliser. Certains réseaux sont plus pertinents pour certaines populations ou certains objectifs. Facebook serait un choix logique pour des candidats junior par exemple. Même si les choses évoluent, LinkedIn permet de toucher plus facilement des salariés expérimentés et a une forte dimension internationale. Viadeo est plus adapté pour des entreprises de plus petite taille françaises ou européennes.

4. Ne pas perdre de vue son identité sociale
Ne noyez pas vos candidats avec du contenu inintéressant pour eux. Pour établir une relation de confiance, postez régulièrement des offres d'emploi sur vos espaces carrière - à la fois sociaux et non sociaux. Utilisez une solution de recrutement qui vous permette de mesurer les résultats de vos actions et de modifier les messages sur tous vos canaux en une seule fois. N'oubliez pas de rester cohérent en termes de style et de langage par rapport à votre marque, mais aussi par rapport au réseau sur lequel vous évoluez. Un langage plus professionnel est requis sur LinkedIn ou Viadeo, Facebook se prête à des approches plus informelles, un ton plus décalé.
 
5. Construire une relation durable
Construire une relation de longue durée comme asseoir une marque prennent du temps. Le recrutement social consiste à construire une relation dans le temps avec des candidats passifs. Si votre organisation se forge une marque à la réputation positive dans la sphère sociale, alors elle figurera en tête de liste quand les candidats passeront en mode actif. De même, les réseaux sociaux vous permettent d'interagir avec des candidats qui ne sont peut-être pas en recherche active mais qui pourraient néanmoins être tentés par des opportunités professionnelles intéressantes. Vous ne récolterez sans doute pas le fruit de vos actions sociales immédiatement, mais certainement dans la durée.

6. Personnaliser les contacts
Pour instaurer une vraie relation de confiance avec les candidats dans un environnement social, il est important d'éviter les messages creux, trop « corporate » et d'adopter des approches unilatérales. Ecoutez-les, répondez à leurs questions, encouragez la discussion et les échanges.

7. Fournir du contenu utile et adapté
Ne considérez pas les réseaux sociaux comme de simples job boards. Postez du contenu intéressant et en lien avec ce qui intéresse votre audience. Cela favorisera l'engagement, attirera de nouveaux candidats potentiels sur vos sites et garantira que ceux avec lesquels vous échangez reviennent. Fournissez-leur des conseils, par exemple des bonnes pratiques sur les CV ou comment gagner en visibilité sur les réseaux sociaux... Vous contribuerez ainsi à forger la réputation (positive) de votre marque et établirez un rapport gagnant-gagnant avec vos candidats.

8. Offrir une expérience candidat positive
Votre site de recrutement doit être intuitif et simple à utiliser si vous voulez que les candidats aillent jusqu'au bout du processus de candidature. Par exemple, leur permettre de postuler depuis leur compte LinkedIn directement sur votre page carrière Facebook est un plus. Ce gain de temps contribue à offrir à vos candidats une expérience utilisateur positive.

9. Utiliser ses salariés comme ambassadeurs
Des salariés heureux peuvent se transformer en excellents promoteurs de votre marque dans les sphères sociales. Demandez-leur de « liker » votre page Facebook, de rejoindre vos groupes professionnels sur LinkedIn, Viadeo ou autre site, de twitter du contenu relatif à votre entreprise pour élargir votre audience. Demandez à vos salariés de communiquer vos offres d'emploi à leurs réseaux et de recommander des candidats adaptés parmi leurs connaissances. Mettez en place un programme de parrainage pour appuyer ces initiatives.

10. Mesurer et suivre ses activités sociales
Suivez des indicateurs clés tels que les meilleurs canaux de recrutement, les taux de conversion par source, les sites d'où viennent les meilleures candidatures, à quelle période de l'année vous recevez le plus de candidatures... Ces indicateurs sont indispensables pour vérifier si vous avez atteint ou non vos objectifs et optimiser votre stratégie dite sociale. Des sites tels que Google Analytics ou SocialMention.com peuvent vous aider à générer et analyser ces données. De même, rappelez-vous qu'il vous faut suivre de manière continue votre vivier de talents issu des réseaux sociaux pour voir si vous vous adressez aux profils que vous recherchez.

http://www.myrhline.com/actualite-rh/les-reseaux-sociaux-plus-grand-vivier-mondial-de-talents-a-condition-de-bien-les-utiliser.htmlhttp://www.myrhline.com/actualite-rh/les-reseaux-sociaux-plus-grand-vivier-mondial-de-talents-a-condition-de-bien-les-utiliser.html

Le numérique et son apprentissage, un remède contre le chômage

Si l'on en croit le dernier baromètre semestriel de l’Innovation Syntec Numérique réalisé par BVA, les éditeurs de logiciels sont en train de reprendre confiance, mais restent toutefois prudents.

En effet, la majorité des éditeurs (55%) ont confiance en l'avenir et sont à peu près rassurés quant à la situation du secteur. 55%, c'est bien, mais c'est aussi l’un des plus bas niveaux atteint depuis la création de ce baromètre. Les éditeurs se disent pourtant prêts à investir et anticipent dans 67% des cas de nouveaux projets dans les trois mois à venir.

"Le numérique est l'un des secteurs traditionnellement les plus porteurs de notre économie" souligne Bruno Vanryb, Président du Collège Editeurs de Syntec Numérique. "Mais pour que ces entreprises participent à la résorption du chômage, il faut donner les moyens à notre secteur de jouer son rôle de locomotive de notre économie. Il n’y a pas que les aides ou la fiscalité comme levier de soutien au numérique : agir sur la formation de nos jeunes, afin qu’ils s’orientent naturellement vers les secteurs en croissance qui sont en pénurie de main d’œuvre qualifiée, et faciliter leur embauche à travers divers dispositifs, de l’apprentissage à la formation continue, est aussi important qu’un crédit d’impôt ! Cela permettra aux jeunes actifs de trouver facilement des débouchés d’emplois et à nos entreprises de continuer à se développer" insiste-t-il.

D'où l'idée de placer les logiciels et les outils numériques au coeur des apprentissages scolaires. Une grande majorité des français (77%) estime d'ailleurs "prioritaire" l’apprentissage des logiciels de bureautique courants et la mise en place d'une éducation civique au numérique, sur la protection des données et de la vie privée notamment (74 %). Pour 50% des français, la formation des professeurs aux outils numériques apparait donc comme essentielle. "Il serait peut-être temps de voir le numérique comme une compétence en tant que telle : une compétence qui permettrait d’orienter spontanément les élèves vers une industrie en croissance et d’intégrer ceux en situation d’échec scolaire" précise toutefois Bruno Vanryb. Le plan e-Education du Ministre Vincent Peillon n'est pas suffisant. Une refonte complète de notre enseignement supérieur semble, en effet, nécessaire afin que le numérique occupe une place centrale dans la formation des jeunes.

Source: infoDSI.com

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Travailler en vacances ? Les limites du droit du travail

 

Un manager peut-il décemment déranger les membres de son équipe pendant leurs congés ? Peut-il lorsqu'il est lui-même en vacances donner des instructions ou son pouvoir hiérarchique est-il suspendu ? Peut-on prendre des décisions impliquant un salarié pendant ses congés ?
Par Marie-Pierre Schramm, avocat associé, département social, CMS Bureau Francis Lefebvre

Crédits photo : shutterstock.com

Même en vacances, certains top-managers restent accros au travail.

Vacances, j'oublie tout ? Pas si sûr. Vacances ne rime pas nécessairement avec absolue disponibilité, en particulier pour les salariés investis de responsabilités. Les cadres, experts et managers sont les plus exposés, certains étant d’ailleurs réticents à se déconnecter. Les technologies de l'information et de la communication (TIC) estompent les frontières entre le bureau, la maison et les vacances.

Toutefois, les contentieux dans ce domaine sont rares. Pragmatisme et correction sont meilleurs guides que le gros livre rouge du code du travail. Mais il reste fort intéressant, ne serait-ce que pour apprécier l’effectivité et la pertinence de la règle de droit, de chercher ce que disent la loi et la jurisprudence.

Peut-on demander à un salarié de rester joignable, voire de travailler, pendant des vacances ?

Juridiquement, il n'est pas interdit de demander à un collaborateur comment, éventuellement, le joindre pendant ses temps de repos, en dehors de tout dispositif d’astreinte. L’employeur peut avoir de bonnes raisons pour entrer en contact avec son salarié, pas nécessairement à tout instant, mais dans des délais raisonnables, par exemple pour lui demander certaines informations dont il serait seul à disposer.

La jurisprudence a d’ailleurs rappelé que la suspension du contrat de travail ne dispense pas le salarié de son obligation permanente de loyauté. Il a même été jugé, en cas de maladie, que justifie le licenciement, le refus par le salarié de communiquer à l'employeur un code d'accès informatique (Cass. soc. 18-3-2003 n° 01-41.343 : RJS 6/03 n° 723) ou de lui restituer les fichiers clients en sa possession (Cass. soc. 6-2-2001 n° 98-46.345 : RJS 4/01 n° 434).

Certes, en vacances, un salarié peut répondre qu’il sera peu joignable, et il lui suffit de couper son portable, d’abandonner son ordinateur et de quitter son domicile pour qu’on ne puisse plus le joindre et que sa disponibilité soit totale. La prise de congés est en effet un droit et l’employeur doit prendre toutes mesures utiles pour permettre au salarié de l’exercer (Cass. Soc. 16-03-2002 n° 11-10929). Et il n’est pas contestable que la suspension du contrat dispense le salarié de l’obligation d’exécuter sa prestation de travail.

Sur le principe, ce droit au repos a également été rappelé sur le fondement du droit constitutionnel et des textes européens, encore récemment pour justifier qu’un salarié en longue maladie ne perde pas ses droits à congés non pris (CJUE 21-06-2012 aff. 78/11).

Crédits photo : CMS Bureau Francis Lefebvre

" La suspension du contrat de travail pendant les congés ne dispense pas le salarié de son obligation permanente de loyauté", explique Marie-Pierre Schramm, avocat associé, département social, CMS Bureau Francis Lefebvre.

Mais le droit à congés n’est pas sans limite. En matière de congés, la loi elle-même réserve le cas des circonstances exceptionnelles (article L.3141-16 du code du travail à propos du report des dates de congés). Certaines conventions collectives prévoient aussi expressément une possibilité de rappel pendant les congés payés, sur le modèle du rappel sous les drapeaux de l’institution militaire :"Les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à deux jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel"(conv. SYNTEC, art.24). Employeur et salarié peuvent donc préférer un travail à distance plutôt qu'un rappel, a fortiori s’il ne s’agit que d’une sollicitation exceptionnelle, nécessaire et limitée.

Par ailleurs, à côté du droit abstrait, les TIC donnent lieu à la constitution progressive d’un droit vivant. On pourrait ainsi soutenir que, de même qu’une utilisation personnelle raisonnable de l’internet au bureau est tolérée, symétriquement, se forge un usage pour les salariés de tolérer le maintien d’un lien avec le bureau pendant leur temps de repos. Encore faut-il, bien sûr, qu’une telle ingérence soit justifiée et reste proportionnée.

Il est intéressant, à cet égard, d’observer les initiatives que prennent certaines entreprises pour aménager de manière pragmatique dans des accords ou des chartes internes, les conditions et modalités pour contacter un salarié absent. Et rien n’empêche le salarié de demander à récupérer un jour de congés s’il s’est avéré qu’il a dû travailler à distance, ni l’employeur de le lui accorder et ce, notamment pour éviter une demande de dommages et intérêts si le salarié peut rapporter la preuve qu’il n’a, en réalité et du fait de l’employeur, pas pris l’intégralité de ses congés.

Le manager garde-t-il son pouvoir hiérarchique quand il est en vacances ?

Ce sont souvent les managers qui restent connectés. Le salarié qui est à son poste de travail n’a absolument pas qualité pour contester les instructions du manager au motif que celui-ci ne devrait pas travailler pendant ses congés.

Le salarié pourrait-il s’opposer à une décision le concernant prise par son manager au travail alors que lui-même est en congés ?

La question est ici aussi moins de droit strict que de correction (même si le manquement à celle-ci peut entraîner une sanction en droit si elle s’inscrit dans un contexte déjà troublé, de harcèlement par exemple). Il est cependant des cas où l’urgence appelle une action immédiate, même pendant les vacances de l’intéressé. En matière de licenciement, il a été jugé que la seule obligation de l’employeur était de respecter les formes et délais des notifications au salarié. A celui-ci, au plan des principes, de faire suivre son courrier s’il est absent.

Mais tout dépend aussi des circonstances. Il n’y a pas d’objection à ce que le manager envoie au salarié confirmation d’un point dont ils ont déjà suffisamment discuté (voire sont tombés d’accord) avant son départ en vacances, si cela ne constitue pas une modification de son contrat de travail.

En revanche, il va de soi que lorsque des mesures demandent un délai de réflexion et l’accord du salarié, ce dernier pourrait être fondé à contester que ce délai ait pu courir dès lors qu’il en a été informé pendant ses vacances. Mieux vaut donc ne pas signifier de mutation de Paris à Limoges à effet du premier jour de retour de vacances, faisant courir le délai de réponse pendant les congés, période pendant laquelle le salarié est censé ne pas être disponible pour se préoccuper de sujets d’ordre professionnel.

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/droit-social/travailler-en-vacances-les-limites-du-droit-du-travail-7890.php

Le DIF est mort, vive le Compte Personnel de Formation ?

 | Ecrit par Mathilde Bourdat 

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (JO du 16 juin) crée un « compte personnel de formation » (CPF), prenant ainsi la suite de l’ANI de janvier 2013. La loi prévoit que le Gouvernement présente,  avant  le 1er janvier 2014, « un rapport au Parlement sur les modalités de fonctionnement du CPF et sur les modalités de sa substitution au droit individuel de formation ».

La fin du DIF est donc programmée. Elle interviendra à la mise en place effective du CPF, qui n’interviendra qu’au 1/01/2015 au plus tôt.

Et tout laisse à penser que le CPF ne remplacera pas le DIF : son objet, ses modalités de mise en œuvre, et sans doute son financement, diffèreront sans doute largement du dispositif actuel. 

Le DIF, une belle occasion ratée

Le DIF était une belle idée. Il « donnait la main » au salarié ou au demandeur d’emploi, concrétisant ainsi l’importance de l’auto-détermination des apprentissages  dans la réussite du projet individuel de formation. Il impliquait, entre le salarié et le représentant de l’employeur, entre le demandeur d’emploi et son conseiller Pôle emploi, un dialogue sur ce même projet.

C’était un pari sur l’intelligence, et je suis triste de constater qu’il  a été perdu. Le taux d’accès des salariés est resté faible au final (6,5%  en 2010, selon l’étude du Céreq), car peu d’acteurs se le sont appropriés.

Il n’a pas été porté par les syndicats de salariés, qui pourtant étaient tous signataires des ANI de 2003. Crainte de voir reporter sur le salarié la responsabilité du « devoir de se former » ? D’une déresponsabilisation concomitante de l’entreprise ?

Il a été accueilli avec la plus grande frilosité par la majorité des employeurs. Crainte de ne pas maîtriser les coûts de la formation ? Peur de perdre du pouvoir en donnant la main aux salariés sur le choix des actions ?

Il a été mal compris par les salariés, qui y ont vu un droit « en plus » de ce que faisait déjà l’employeur, et ont adopté le comportement de l’écureuil en gardant leur compteur plein, alors que leur intérêt était de le mobiliser afin de déclencher automatiquement sa « redotation ».

Au final, à de rares exceptions près qu’il faut saluer, le DIF n’a vécu que comme un effet d’aubaine, du type « on-accepte-les-DIF-refinancés-par-l’OPCA ». Il n’a pas été le levier qui aurait permis de repenser l’articulation entre projets collectifs de formation issus des enjeux de l’entreprise et projets individuels. Dommage.

Le CPF ne se situera pas dans la continuité du  DIF

Ainsi que l’indiquait Jean-Pierre Willems dans ses explications lumineuses lors du Jeudi de l’AFREFdu 20 juin, le CPF « se construit en marchant » : personne ne sait exactement aujourd’hui comment il fonctionnera.

Ce qui apparaît à la lecture des textes, c’est que le CPF n’a pas la même finalité que le DIF, et sans doute que les modalités de sa mobilisation, et de son financement, seront différentes.

Le CPF, ce sera pour qui ?

L’ANI de janvier 2013 se voulait très ambitieux, et pose le principe d’un CPF :

-          « Universel : toute personne dispose d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite ;

-          Individuel : chaque personne bénéficie d’un compte, qu’elle soit salarié ou demandeur d’emploi ».

Et la loi de juin 2013 reprend bien ces principes, précisant que l’ouverture du compte se fait pour chaque personne « dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut ».

En réalité, lorsque l’on explore les déclarations des parties prenantes, « l’universalité » du CPF apparaît limitée, au moins dans un premier temps qui risque de se prolonger, à trois catégories de bénéficiaires :

-          Les salariés, dont le compteur s’incrémenterait de la même manière que le compteur DIF actuel (ANI janvier 2013, titre 1 art.5),

-          Les demandeurs d’emploi (ANI janvier 2013, titre 1 art.5),

-          Les jeunes sortis sans qualification du système scolaire.
Le projet de loi sur la refondation de l’école, adopté par le Parlement le 25 juin, crée un ” droit à la formation différée” :
les élèves qui ont achevé leur scolarité obligatoire sans obtenir de qualification doivent « pouvoir poursuivre des études afin d’acquérir  (un diplôme ou un titre de niveau V) ». Ils bénéficient « d’une durée complémentaire de formation qualifiante » (décret prévu) . Ainsi que l’indique l’AEF (dépêche n° 183131 du 24/05), ce droit pourrait « représenter le premier étage du CPF ».

Le CPF a donc une partie de destinataires commune avec le DIF – et son « universalité » exclut pour l’instant les fonctionnaires, les  travailleurs indépendants, les agriculteurs … ce qui fait pas mal de monde …

Précisons qu’il est « comptabilisé en heures », « mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à la formation à titre individuel, qu’elle soit salarié ou demandeur d’emploi », « intégralement transférable » (en heures) « en cas de changement ou de perte d’emploi », et qu’il « ne peut en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire ». (loi du 14 juin).

Mais ses modalités de mise en œuvre, et son financement, vont très probablement s’inscrire dans l’orientation générale de la réforme en cours de la formation professionnelle : « organiser et faciliter l’accès à la formation professionnelle de ceux qui en ont le plus besoin » (F. Hollande, mars 2013)

La question clé : qui paye ?

Il est possible que les négociations en cours aboutissent à une réforme en profondeur du financement de la formation professionnelle. Ainsi que l’indiquait Michel Sapin à l’AEF (dépêche n°180832 du 29/03/13), il s’agit d’orienter « plus encore les fonds de la formation professionnelle vers ceux qui en ont le plus besoin : les demandeurs d’emploi, les jeunes, (..) les salariés démunis devant les mutations économiques et technologiques. Les modalités de mise en œuvre et de financement du CPF (…) seront au cœur de la démarche ».

Pour véritablement accéder à la qualification, 120 heures sont souvent insuffisantes.

On voit donc se dessiner un système dans lequel le CPF fonctionnera par abondements, dans un cadre qui devrait largement dépasser la relation salarié – employeur ou demandeur d’emploi – conseiller.

Pour les salariés, le CPF est alimenté « chaque année selon les modalités prévues aux articles L 6323-1 à L 6323-5 » – comme le DIF actuel, donc.

Mais il est également alimenté « par des abondements complémentaires, notamment par l’Etat ou la Région, en vue de favoriser l’accès à l’une des qualifications prévues à l’article L 6314-1 » – le droit à la qualification professionnelle pour les personnes sorties sans qualification du système scolaire.

En l’état actuel des différents textes et déclarations, on peut donc prendre l’hypothèse que le CPF s’exercera bien différemment selon les situations.

-          Pour les salariés, le compteur CPF s’incrémentera certes dans les conditions actuelles du compteur DIF. Mais rien ne dit que les modalités actuelles de financement du DIF prioritaires, qui n’existent d’ailleurs pas pour tous les OPCA et s’exercent aujourd’hui de façon très différentes d’un OPCA à l’autre, perdureront.
Il est probable que la loi de réforme de la formation professionnelle, prévue pour la fin de cette année, intégrera une réforme du financement de la formation. On peut parier sur une augmentation de la part obligatoirement mutualisée, orientée de façon volontariste vers les publics en difficulté.
Le financement du CPF « formation courte » serait assurée alors par l’entreprise sur fonds propres … le DIF sera alors vraiment mort …
En revanche, les salariés dont la qualification est insuffisante pourraient mobiliser leur CPF, éventuellement articulé avec d’autres dispositifs, avec  des financements sur les fonds mutualisé, en vue d’aboutir à une qualification.
L’A NI prévoit que l’employeur peut alors abonder le CPF lorsque le salarié souhaite le mobiliser en dehors du CIF, mais que l’accord de l’employeur est alors requis pour que le salarié puisse effectuer sa formation. Le salarié pourrait donc a contrario mobiliser en toute autonomie son CPF dans le cadre du CIF – son projet de formation devra alors entrer dans les priorités du financeur.

-          Pour les demandeurs d’emploi, l’ANI indique qu’ils peuvent « mobiliser leur compte dès lors que la formation visée correspond à une des priorités de formation définie conjointement par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, ou accéder au socle de compétences (ANI du  7 janvier 2009).
Le financement du compte personnel de formation fait l’objet d’une concertation avec l’Etat et les Régions ».
Et l’Association des Régions de France (AEF, dépêche n° 183917 du 10 juin 2013) propose que « si le nombre d’heures acquises au titre du CPF est au moins égal au nombre d’heures de la formation visée », le dispositif s’inscrit « dans un principe de droit opposable, sans validation du conseiller Pôle Emploi ».

-          Enfin, pour les personnes sorties du système de formation initiale sans qualification, l’ANI prévoit quelles peuvent  bénéficier, avant leur  premier emploi, d’un compte personnel de formation pris en charge financièrement par les pouvoirs publics : l’abondement proviendrait de l’Etat et/ ou  de la Région, selon des modalités à définir.

Dans ses propositions, l’ARF fait une subtile distinction entre titulaire du CPF et bénéficiaire du CPF. Certes, chacun serait « titulaire ». Mais « pour devenir « bénéficiaire », l’individu devrait remplir des conditions de mise en œuvre du droit  (conditions d’ouverture, crédit, abondements éventuels).
De son côté, le MEDEF (AEF, Dépêche du 12 juin 13 n° 184059) indique que « les actions de formation réalisées dans le cadre du compte doivent avoir pour objet l’acquisition du socle de compétences (…) ou l’acquisition d’une qualification ou d’une certification développant l’employabilité ». Entendre par là, précisait Christophe Coriou (Directeur de mission Projets et financements de la formation professionnelle – MEDEF) lors de la réunion de l’AFREF, les formations inscrites au RNCP, ou bien sur une liste supplémentaires parce qu’elles aboutissent à des certifications de personne (le CACES, par exemple).

Le DIF s’inscrivait dans la relation salarié – employeur, ou demandeur d’emploi – conseiller Pôle Emploi. Le CPF déborde largement ce cadre. Il ne sera universel ni dans les titulaires potentiels d’un compte, ni dans les formations accessibles. Il sera avant tout un outil de lutte contre l’exclusion du marché du travail.

http://www.formation-professionnelle.fr/2013/06/30/le-dif-est-mort-vive-le-compte-personnel-de-formation/

Le Développement du Télétravail et de la Téléformation

18 ans de travail, et maintenant ?

Fondée en juillet 1994, l'ANDT -Association Nationale pour le Développement du Télétravail et de la Téléformation- fête sa 18e année, celle de sa majorité.

Pour bien comprendre le chemin parcouru, il faut se souvenir qu'en 1994, Internet n'était encore qu'un outil expérimental aux seuls bons soins de quelques universités. Ainsi, pour croire au télétravail, il fallait d'abord imaginer le développement des outils et des techniques de télécommunications, puis comprendre que le tertiaire pouvait changer nos organisations professionnelles. Evidente en 2012, l'idée que le tertiaire ne traite que des informations facilement numérisables et, donc, transportables par de simples lignes téléphoniques n'importe où et à grande vitesse, ne l'était pas, loin s'en faut, à l'époque. Le scepticisme était, pour ainsi dire, la règle. Mais avec les années, les conférences, les expérimentations, l'idée a fini par faire son chemin. 18 ans plus tard, tout le monde fait comme si le télétravail était une évidence. Nous avons aujourd'hui pratiquement tout ce que l'ANDT souhaitait à l'origine. Nous avons tout et, pourtant, rien ne fonctionne encore vraiment. Nous avons des tonnes de rapports, des Gigas Octets de bons conseils, une armée de vrais ou faux spécialistes, une vraie présence dans le code du travail ainsi que du haut et du très haut débit, mais rien de vraiment concret.

Le mardi 3 juillet 2012, grand jour à l'Assemblée Nationale, j'ai eu l'occasion de pouvoir discuter presque une heure avec une députée spécialiste de l'économie numérique. Pour elle, mes questions posent problème du fait de leur simplicité au regard de la complexité politique. Ainsi, quand je demande qui pourrait avoir en charge l'indispensable impulsion pour lancer de façon forte le développement du télétravail ... la réponse se fait attendre et finalement n'arrive pas, faute de la trouver.

Quand j'évoque les télécentres existants en soulignant que pratiquement tous ne peuvent vivre qu'avec des subventions, je n'ai pas de solutions alternatives, même si tout le monde comprend que l'austérité économique finira par avoir raison de ces subventions. Pourquoi ? Tout simplement parce que le retour sur investissement n'existe pas et que personne aujourd'hui ne peut démontrer le gain pour une région après 100 euros d'investissement dans le télétravail.

Comme avec l'Internet, trop d'acteurs (principalement les collectivités locales) se sont précipités sur le télétravail avec l'idée que tout pouvait fonctionner gratuitement ou presque. Si cette gratuité apparente fonctionne sur le Net (avec la publicité), elle n'a aucune chance de perdurer dans le milieu des télécentres.

Alors, après 18 ans de travail pour que le télétravail puisse procurer aux plus jeunes une alternative heureuse aux organisations traditionnelles que nous connaissons, j'ai ce curieux sentiment que seule la moitié du chemin a été parcourue. Je ne pense pas avoir encore 18 ans devant moi à consacrer à ce qui a été et est encore ma passion. J'ai donc besoin de trouver quelques bonnes volontés pour venir à ma rencontre et reprendre le paquet cadeau. Il y a une chose dont je suis certain c'est que, comme en 1994, si on laisse le télétravail aux seuls politiques, il n'avancera pas.

Gérard VALLET

Fondateur et Président de l'ANDT

 

http://www.andt.org/http://www.andt.org/

Googlé ! Recruté ? n°4 : une e-réputation mal maîtrisée

Quand les compétences reviennent au coeur du recrutement

23/07/2013 - 3 Commentaires

Nous avons une grande annonce à vous faire : le CV, cet élément indissociable du candidat et donc de son recrutement, est en passe de devenir has been. Serously ? Impossible me direz-vous et pourtant, comme nous vous l’annoncions dans un précédent article, faites place au recrutement sans CV ! Initiative lancée en 2010 par l’Apec, il semble que cette pratique prenne un réel essor.
Mais en quoi consiste le recrutement sans CV ?
Comme son nom l’indique, il s’agit d’une postulation qui n’est pas basée sur CV ou sur lettre de motivation mais sur un questionnaire. Ce questionnaire se compose de 25 à 30 questions très précises sur le poste à pouvoir. C’est littéralement la traduction de la petite annonce classique en questions et en mise en situation et cas pratique. En somme, cela permet l’évaluation du candidat de façon pertinente. En effet, ce questionnaire, renvoie une image basée sur les compétences et les capacités des candidats pour un poste donné.
Ce nouveau processus de recrutement est une aubaine tant pour les candidats que pour les responsables RH.
Côté candidats, ces derniers ne sont plus jugés par rapport à leurs diplômes ou leurs expériences passées, mais bien sur leurs compétences, leur personnalité et leur motivation pour le poste.
Côté recruteurs, le recrutement sans CV semble tout aussi opportun puisqu’il permet aux consultants une meilleure évaluation des candidats sans passer par la case «inspection de la pile de CV». Cela leur permet également de sortir du phénomène de « clonage » que peut comporter la postulation avec CV et ainsi le sentiment d’érosion de la motivation du candidat que peuvent, parfois, percevoir les équipes de recrutement.
Les avantages de cette méthode de recrutement sont nombreux. Cela s’adapte à tout type de poste. La nature des entretiens qui s’en suivent est plus qualitative. Dans le cadre d’un cabinet de recrutement, c’est également un gage de sécurité pour le client, car les arguments d’embauche sont plus étayés et plus argumentés.

- See more at: http://www.latribudesexperts.fr/quand-les-competences-reviennent-au-coeur-du-recrutement/#sthash.ugQkz7Rf.dpuf

Quand les compétences reviennent au coeur du recrutement

23/07/2013 - 3 Commentaires

Nous avons une grande annonce à vous faire : le CV, cet élément indissociable du candidat et donc de son recrutement, est en passe de devenir has been. Serously ? Impossible me direz-vous et pourtant, comme nous vous l’annoncions dans un précédent article, faites place au recrutement sans CV ! Initiative lancée en 2010 par l’Apec, il semble que cette pratique prenne un réel essor.
Mais en quoi consiste le recrutement sans CV ?
Comme son nom l’indique, il s’agit d’une postulation qui n’est pas basée sur CV ou sur lettre de motivation mais sur un questionnaire. Ce questionnaire se compose de 25 à 30 questions très précises sur le poste à pouvoir. C’est littéralement la traduction de la petite annonce classique en questions et en mise en situation et cas pratique. En somme, cela permet l’évaluation du candidat de façon pertinente. En effet, ce questionnaire, renvoie une image basée sur les compétences et les capacités des candidats pour un poste donné.
Ce nouveau processus de recrutement est une aubaine tant pour les candidats que pour les responsables RH.
Côté candidats, ces derniers ne sont plus jugés par rapport à leurs diplômes ou leurs expériences passées, mais bien sur leurs compétences, leur personnalité et leur motivation pour le poste.
Côté recruteurs, le recrutement sans CV semble tout aussi opportun puisqu’il permet aux consultants une meilleure évaluation des candidats sans passer par la case «inspection de la pile de CV». Cela leur permet également de sortir du phénomène de « clonage » que peut comporter la postulation avec CV et ainsi le sentiment d’érosion de la motivation du candidat que peuvent, parfois, percevoir les équipes de recrutement.
Les avantages de cette méthode de recrutement sont nombreux. Cela s’adapte à tout type de poste. La nature des entretiens qui s’en suivent est plus qualitative. Dans le cadre d’un cabinet de recrutement, c’est également un gage de sécurité pour le client, car les arguments d’embauche sont plus étayés et plus argumentés.

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Nous avons une grande annonce à vous faire : le CV, cet élément indissociable du candidat et donc de son recrutement, est en passe de devenir has been. Serously ? Impossible me direz-vous et pourtant, comme nous vous l’annoncions dans un précédent article, faites place au recrutement sans CV ! Initiative lancée en 2010 par l’Apec, il semble que cette pratique prenne un réel essor. - See more at: http://www.latribudesexperts.fr/quand-les-competences-reviennent-au-coeur-du-recrutement/#sthash.ugQkz7Rf.nmQgY4Dm.dpuf

Après la série d’analyse de CV à la Loupe, L’Express et Altaide vous propose la série « Googlé ! Recruté ? ». Cette série sera centrée sur la gestion de votre ereputation personnelle sur le web ou comment améliorer votre personal branding. Aujourd’hui un cas d’ereputation qui part bien mais…à l’arrivée un personal branding mal maitrisé qui manque d’informations : profil Linkedin pas à jour et 0 contact, Viadeo mal exploité, Twitter perso,… A retravailler donc !


Comment intéresser un Chasseur de tête, un consultant en recrutement, ou un responsable recrutement ? Comment améliorer votre CV ? Retrouvez les autres CV à la loupe dans notre rubrique Conseil recrutement aux candidats.

Publié par : Jacques Froissant

http://www.altaide.com/blog/google-recrute-n%C2%B04-une-e-reputation-mal-maitrisee/