C’est une question qui se pose souvent… Quels cabinets de recrutement survivront ? Le paysage du recrutement évolue fortement,
les consultants en recrutement doivent développer de nouvelles compétences,
les entreprises ont accès à tous les candidats et certaines
internalisent la fonction recrutement, les honoraires sont revus à la
baisse, les cycles sont marqués et la reprise douce voir molle… Bref un
contexte changeant qui pose la question des cabinets de recrutement qui
vont s’adapter. Lesquels vont s’en sortir ?
La situation
Les cabinets de recrutement sont aujourd’hui dans une situation
unique où ils sont pris entre crise (fin de crise) avec moins de
missions et des clients prêts à négocier tous les honoraires et un
paysage technologique et contextuel en pleine transformation avec
notamment l’arrivée des réseaux sociaux.
Le nombre de cabinets de recrutement a diminué sensiblement depuis 3
ans mais c’est un phénomène logique en temps de crise…pourtant de
nouveaux cabinets de recrutement émergent.
Le
SYNTEC Recrutement
annonçait l’an dernier une baisse de 15% de l’activité avec une
situation contrastée: d’un côté les très petits cabinets de recrutement
qui souffrent beaucoup car perte de leur (mono) client ainsi que les
gros cabinets (coûts de structure élevés et peu de flexibilité) et de
l’autre les cabinets de recrutement de taille moyenne (autour d’une
vingtaine de consultants) qui s’en sortent bien mieux (clients
diversifiés, structure de coût plus maîtrisée).
Mais la donne a changé…
Les clients veulent recruter par eux-mêmes !?
C’est aujourd’hui pour beaucoup la grande question. Les réseaux
sociaux et Google plus généralement donnent accès à toute l’information
et comme l’explique bien
Dan Pink,
les meilleurs vendeurs ne sont plus ceux qui résolvent une solution
mais bien ceux qui donnent du sens à tout ce maelstrom d’information
auxquels les acheteurs ont accès… Vous pouvez appliquer le même
raisonnement au consultant en recrutement.
Arrêtons nous un instant.
Les recruteurs en interne
ont aujourd’hui accès à tous les candidats avec 1 recherche simple sur
Linkedin ou Viadeo. Autrement dit, la valeur ajoutée du cabinet se
déplace et doit même se justifier.
Là où avant moi consultant en recrutement, j’étais le détenteur d’une
information unique car trouver avec du travail et des scenarii des
candidats était une mission qui m’était réservée et pour laquelle
j’avais des compétences uniques… Maintenant mon client peut trouver
facilement cette information. Rappelez vous les scenarii pour décomposer
l’organigramme d’une entreprise (le stagiaire qui fait une étude de
marché, l’appel personnel… Tout y passait!). Aujourd’hui, plus
besoin…une recherche sur Linkedin et Viadeo, quelques croisements et le
tour est joué.
Autrement dit la valeur ajoutée du cabinet ne se trouve plus
forcément dans sa capacité à trouver mais bien dans sa capacité à donner
du sens à ce qu’il trouve c’est-à-dire à donner du conseil et
développer une vraie expertise métier.
Si moi client, en faisant des recherches, je trouve de bons profils,
j’attends beaucoup plus de mon cabinet de recrutement que juste des
profils que je suis capable d’identifier en 3 clics.
Le service n’a jamais été aussi important
Chers cabinets de recrutement, on ne vous a jamais assez dit que le
service est la Valeur Ajoutée ultime pour vous…autrement dit, les
consultants qui ne seront que des faiseurs de deal sans service ou même
les consultants simples pousseurs de CV (il y a des sociétés qui le font
très bien aujourd’hui) n’auront pas beaucoup d’avenir.
Cela marchera à court terme mais pas du tout à moyen ni long terme,
d’ailleurs certains cabinets en paient les pots cassés aujourd’hui !
Internet, les réseaux sociaux et Google forcent les cabinets de
recrutement à se positionner différemment dans la chaîne de valeur.
Ce n’est plus apporter un CV mais donner du sens dans un océan d’information auquel le client a aussi
accès…c’est l’accompagner au plus près dans sa définition de poste jusqu’au type même du profil.
Et quand le client vient avec des idées de profil bien définies (car
il les aura vu sur internet), c’est bien retravailler son besoin et
l’adéquation avec le marché.
Les meilleurs consultants ont
depuis longtemps adopté ce comportement et les consultants médiocres ne
cherchent que le deal avant même le service. Heureusement, les clients
exigeants avec la transparence et l’accès à l’information devraient nous
débarrasser de ces consultants médiocres.
Certes les meilleurs consultants n’ont pas attendu internet
pour développer ce genre de pratique mais internet accélère le phénomène
et l’amplifie même.
Du recrutement transactionnel au recrutement relationnel
Les réseaux sociaux prennent évidemment une place de choix dans ce
discours et cette utilisation même si au final les réseaux sociaux ont
encore une place limitée par rapport à leur potentiel dans ces mêmes
cabinets de recrutement.
Je m’explique.
En sourcing, les réseaux sociaux sont aujourd’hui un vrai outil
complémentaire de recrutement et ils sont à leur place. Chaque année,
ils prennent de plus en plus d’importance.
Et les cabinets comprennent aussi l’importance de l’image qu’ils renvoient…même si cela prend plus de temps (
rappelez vous! : vous avez plus de visites sur les profils des consultants en cumulé que sur votre propre site internet!).
Mais les réseaux sociaux doivent et vont avoir un impact encore plus
important sur le métier…car ce sont des outils pour gérer son réseau et
sur des métiers difficiles ou rares, vous pouvez développer des
relations avec de potentiels candidats sur 1 ou 2 ans…et donc
passer d’une recrutement purement transactionnel à un recrutement relationnel.
Et
évidemment les réseaux sociaux sont les meilleurs outils pour
accompagner les consultants dans cette transition. Et donc investir avec
vos consultants en recrutement de manière intelligente ces réseaux sera
un gage pour l’avenir.
La dernière pièce essentielle est évidemment la capacité à gérer un
réseau de candidats/clients et la capacité à faire une veille
d’information intelligente sur les réseaux sociaux, veille
formidablement utile dans le commercial (parler au client, identifier de
nouveaux clients…) mais aussi pour les candidats (compréhension du
métier, actualité…). Autrement dit monter en expertise passe par faire
de la veille pour soi-même, consultant mais aussi pour ses candidats.
Beaucoup de consultants en recrutement et de cabinets sont dans une
réflexion très court terme et du coup, cette partie veille et partage de
veille est très peu mise en avant car elle ne génère pas de chiffre à
court terme alors que le consultant en a réellement besoin pour monter
en expertise et proposer le meilleur service à son client et nourrir son
réseau de candidats (et de clients) avec la meilleure information.
Les cabinets de recrutement doivent sans cesse naviguer entre des
problématiques court-terme, faire rentrer de l’argent avec des
problématiques long-terme, développer le réseau, développer son
influence et sa connaissance du secteur pour vendre mieux et plus sur le
long terme.
Certains cabinet de recrutement ont clairement choisi une
option plutôt qu’une autre mais internet et les réseaux sociaux en
particulier poussent désormais les cabinets vers une utilisation plus
intelligente mais aussi une utilisation plus long terme.
Le cabinet de recrutement de demain ?
Si je devais tracer le portrait-robot du cabinet de recrutement qui survivrait, voici 8 points importants:
1) Un cabinet qui investit dans la formation de ses consultants car les
compétences évoluent très vite (sourcing, entretien, digital…) et de
nouveaux métiers émergent
2) Un cabinet qui recrute des compétences de développeur mais aussi
de commercial du 21e siècle à savoir une personne qui sait naviguer au
milieu de l’information, poser des questions, écouter,
farmer/developpeur plutôt que chasseur, un réseauteur hors pair qui
prend soin de ses candidats/clients car dans un monde où tout se sait…
3) Un cabinet qui investit dans le digital car tout passera par le
digital (profils, site interne, réseaux sociaux et réseaux, annonce
intelligentes…)
4) Un cabinet agile, qui gère les contingences matérielles sans
obliger ses consultants à travailler sur un bureau fixe et évite la
folie de grandeurs des cabinets de recrutement (bureaux chers, lieux
prestigieux, notes de frais somptuaires…). Travailler de chez soi,
gestion des flux allégée…un peu comme une start-up
5) Un cabinet agile aussi dans les processus, des structures plates
et peu rigides pour pouvoir répondre aux nouveaux besoins de clients qui
donne au consultant et au sourceur une place centrale (autonomie
notamment)
6) Un cabinet qui met la transparence au coeur de son activité car à
l’époque des réseaux sociaux, la réputation est de plus en plus
importante et un comportement non éthique se retournerait vite contre le
cabinet. Une des composantes serait le
feedback obligatoire pour toutes les personnes en entretien voire un questionnaire de satisfaction pour les candidats
7) Un cabinet qui utilise des processus de
sourcing
intelligents et sémantiques (qui vont simplifier la recherche) et qui
se dote de systèmes informatiques souples qui permettent aux consultants
de travailler de façon autonome avec des systèmes ergonomiques et
connectés aux plateformes sociales
8) Un cabinet qui propose une ligne de produits variés mais à leur
juste valeur et une vraie place pour l’innovation dans l’offre:
RPO, chasse, gestion des candidats, CDD chez le client, recrutement onshore ou offshore,
entretien vidéo
Et vous le cabinet de recrutement de demain, vous le voyez comment ?
http://www.scoop.it/t/recrutement-et-rh-2-0-l-information/p/4014160560/2014/01/14/quels-cabinets-de-recrutement-survivront
